1、劳动关系操作实务,讲师：石川2012-09-11,劳动关系定义,用人单位 劳动者 权利义务关系 归根结底是经济利益关系！解读,用人单位 劳动者 管理下提供有报酬 权利义务关系,劳动关系分类,按用人单位性质划分 国有、集体、私营、个体经济、国家机关 按照劳动者职业划分 工人、技术人员、管理人员 按照劳动关系规范程度划分 规范的、事实劳动关系、非法劳动关系,劳动关系分类,排除对象：公务员、家庭保姆、现役军人等。法规链接公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外），现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。劳动部关于贯彻执行中华人民共和国
2、劳动法若干问题的意见,劳动关系分类,法规链接目前家政工与雇主之间的关系被认为是雇佣关系,因此并不属于劳动法的调整范围,根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第4条规定,家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷,不符合劳动法第2条规定. 劳动关系的主体一方必定是劳动者,另一方是单位,劳动关系分类,法规链接发生劳动关系纠纷可以参照劳动合同法，但发生人身损害参照最高院人身损害赔偿司法解释的规定。,劳动关系管理的基本要素,劳动关系管理的基本要素劳动关系分层员工与企业之间操作方与管理方之间人与人之间管理基本要素利益为导向物质与精神并重制度为根本完善双重限制，有奖有罚文化为核心和谐的企业文
3、,劳动关系管理制度基本内容,组织机构及职责描述聘用与离职制度劳动合同管理制度劳动定员、定额规则员工行为规范岗位变动制度薪酬福利与绩效制度培训制度,劳动关系管理制度基本内容,需要民主流程的制度及所含内容劳动报酬保险福利工作时间、休息、休假劳动安全卫生职工培训劳动纪律以及劳动定额管理,怎样制定制度才能保证其合法性,重视民主性（工会、职代会、全体职工）程序流程到位草拟职代会讨论修订工会/职代会审核企业领导审核记录等书面材料价值,相关法律链接,如何使用制度,制度公释培训公告阅签其它途径（手册、标语、宣传栏、内刊）老制度对新员工是否具有约束力分层级培训培训书面材料保存劳动合同法要求规章制度的有效要件,企
4、业用工环节,招聘环节入职环节试用期环节岗位变动环节员工离职环节,招聘环节,发布招聘应注意规避哪些风险？应聘者身份审查招聘登记表格签字必查审查项目姓名、身份证健康状况家庭成员法定地址劳动关系背景调查,案例,贺先生2010年6月入职B公司销售经理一职，2011年1月B公司调整销售策略，因此变动贺先生工作岗位。贺先生以此为由辞职，并提请劳动仲裁：1、未签劳动合同，赔付工作期间两倍工资。2、赔付工作期间应缴养老保险。,案例:,仲裁形式及结果？公司应对？,在禁止劳动者提供担保、扣押证件的情况下，如何规避用工风险？,劳动合同法第九条&第八十四条信用证明巧用入职指引人性化制度化,入职指引,致所有加入*公司的
5、新同事： 您们好！欢迎加入*公司，和我们一起，共同参与公司未来的发展。在此谨祝大家工作愉快！ 为了帮助您们尽快融入到这个新的团队之中，请认真阅读以下须知：一、请检查您是否已交齐所需证件复印件 请于入职报到时完整提交以下资料；若因特殊原因，请您务必在入职后一周内补交至行政部。 身份证原件及复印件1张，1寸免冠近照4张； 学历证明（毕业证书、学位证书等）原件及复印件，职称证书、资质证书原件及复印件； 三个月以内区级以上医院体检报告（需含乙肝两对半检查）； 与原单位解除劳动关系的证明文件； 以及其他要求提供的资料。 若未按规定提交相关材料，公司将视为您自动离职，并停发您的当月工资。二、请配合的流程1
6、、至行政部办理报到登记手续，提供个人资料；2、准确填写员工登记表，签订劳动合同，领取员工手册、新员工入职指引、工牌、办公用品及其他相关资料等；,入职指引,3、与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与指定的入职指导人见面，参观公司，熟悉办公环境；4、入职培训（统一组织或网络学习），详细了解公司的规章制度、所在部门职能、人员情况、本职工作内容和要求以及一般办公流程等，以帮助您尽快适应新的工作环境。三、请关注的权益1、您的入职指导人为，联系电话为，任何与工作有关的具体事务，均可咨询入职指导人。2、在入职报到时，请将您的个人社会保险及公积金缴纳情况告知行政部，公司将于您入职的次月起为您购买所有社会保险
7、。3、您的试用期限原则上为16个月，具体时限将视劳动合同所签订的期限而定。试用期间，若任何一方对其不满，则可终止试用，均无异议。4、在您报到入职三日内，网管将在公司网站之员工通道设置您的个人帐号，并请您在一周内完成公司所出台的相关规章制度以及其他公告，的学习提交相关学习确认书。；登陆名为您姓名（中文），初始密码为：123456，请在第一次登陆时及时修改。5、您的薪资将按自然月结算，不足全月按实际上班天数计，并于次月每月20日发放。,入职指引,6、您可以通过以下渠道及时了解公司所公布信息、规章制度以及进行沟通：公司网站： 公司网站之员工通道：总经理信箱： 公司QQ群： 公司5F公告栏四、请咨询我
8、们公司总机： 传真： 前台： 网管： 人力资源部 行政部 总监：对于所有涉及到行政人事方面以及公司其他不清晰事项，均可咨询上述人员。,本人对以新员工入职指引本人已清晰了解并同意，本人一定会严格遵守公司的相关管理制度，如有违反愿意接受公司的相关处罚。 新员工签名确认： 日期： 年 月 日,入职环节,订立劳动合同集体合同与劳动合同的关系集体合同的订立劳动合同的订立劳动合同法重点事项集体合同法律效力高于劳动合同基本福利办理社会保险与综合保险公积金,集体合同制度,概念,指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规制的制定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商
9、签订的书面协议。,注意：集体合同由工会代表与企业签订，没有成立工会的，由职工代表与企业签订,集体合同法律效力大于一般劳动合同,规定劳动关系的协议反映以劳动条件为实质内容的关系整体性规定企业与劳动者间的关系现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础,工会或劳动者代表职工一方与企业签订当事人一方只能是工会组织代表劳动者或上级工会指导劳动者代表,集体合同还应具有主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束行,集体合同的作用和意义,加强企业民主管理民主协商制定企业管理民主化的重要表现,利于协调劳动关系统一不同利益追求建立相互依存、相互合作的关系提供法律保障,维护职工合法权益改善单个劳动者地位防止企业侵犯合
10、法权益提高建立劳动关系的效率,弥补劳动法律法规的不足强化劳动法的操作性密切结合企业经营的实际，提高劳动者利益的保障水平,作用意义,279页,PQ:选择，判断，简答，改错,劳动合同的特征,是确立劳动关系的依据主体具有特定性当事人法律地位平等，但具有隶属关系是有偿合同可能涉及第三人的物质利益,劳动合同的分类,分类劳动合同法第十二条第十五条固定期限无固定期限（四类）完成一定工作任务为期限劳务派遣正确选择的合同方式公司发展员工发展,劳动合同的内容,根据劳动合同法的规定，劳动合同的必备条款内容已经有所变化：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件
11、号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。,劳动合同的内容,劳动合同的可备条款：试用期商业秘密保护补充保险的福利待遇第二职业变更、解除合同：违法约定无效,试用期规定的法定限制,劳动合同法链接-劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月 ；劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资
12、标准。 在试用期次数上: 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。,事实劳动关系,没有劳动合同，但建立了劳动关系思考：未签合同就不是职工，可以不缴纳社会保险费？,相关法律链接,案例：,某家电大卖场维修理工坠楼案某建筑工地农民工工伤案,各类专项协议,根据劳动合同法只有两种情况可以约定违约金：服务期协议竞业限制协议,法规链接,劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的,仅限于下列情形: 违反服务期约定的;违反保守商业秘密约定的。违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。,竞业限制,竞业限制的期限 （一般不得超过三年）将竞业限制作为预防员工跳巢的主要措施法规链接 对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者
13、,劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款,并约定在终止或者解除劳动合同后,给予劳动者经济补偿。竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。竞业限制的期限由劳动合同当事人约定,最长不得超过二年。,竞业限制条款中双方当事人的义务,用人单位的义务：支付竞业限制的补偿金放弃竞业限制义务的，提前一个月通知劳动者。劳动者的义务：在竞业限制期间不得自营或为他人经营与原用人单位有竞争的业务，否则用人单位有权追究其违约责任。,无效劳动合同,无效劳动合同,劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数
14、额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。,岗位变动环节,劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函：关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照劳动法第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。通常变更劳动者工作岗位需要和劳动者协商一致以书面形式确定，但因劳动者不能胜任工作的除外。 针对上述情况，企
15、业要解除劳动者劳动合同，首先需要证明劳动者不能胜任工作成立，其次要履行培训或调整工作岗位义务，同时需证明调岗的合理性。为了避免法律风险，单位应尽可能采用协商变更或协商解除的途径。,案例,张某是一家企业的电工，在2007年、2008年工作过程中，不小心发生了两起事故，都被认定为工伤。2008年6月20日，该企业向张某发出了调整工作岗位的通知书理由是其不胜任电工工作。建议将其岗位调整为仓库管理员，张某在调岗通知书上签字声明：“本人不服从公司的岗位调整。”6月21日该企业向张某发出了解雇通知书，理由是其不服从会司正常的工作安排，依据公司规章制度予以解除合同。张某不服向仲裁提出了申诉，要求公司支付违法
16、解除劳动合同的双倍经济补偿金。公司一直没与张某签订书面劳动合同。仲裁机关裁决企业为张某支付2008年1月至6月间双倍工资。,劳动合同的变更,一般情况下：协商 一致单位单方变更：充分合理性原则劳动合同法的要求：协商一致+书面形式变更的常见原因：不可抗力、政策变化、客观情况重大变化等,案例,B制药公司制剂车间李主任、王副主任，因公司人员结构调整，于2011年6月直接宣布人事任命，免去现有职务，调入一般操作工职位。李王二主任不接受调整辞职，并就相关补偿事宜提请劳动仲裁。,员工离职环节,离职分类辞职退休辞退除名开除终止劳动合同,员工离职环节,员工离职环节,离职流程,员工离职环节(辞职）,相关规定劳动合
17、同法第三十七条-第三十八条实施条例第十九条 员工辞职程序告知义务严格的流程书面材料,员工离职环节(辞职）,法律链接第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 遵守解除预告期，保持劳动过程的连续性，使劳动者解除劳动合同合法化 。书面形式通知用人单位 。,员工离职环节(辞职）,法律链接第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，
18、损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。,员工离职环节(辞职）,第十九条 【用人单位解除劳动合同的情形】有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件
19、的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；,员工离职环节(辞职）,法律链接（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大
20、变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,员工离职环节(辞职）,法律解读劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。这一情形有两种情况：一是劳动者患病在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；二是劳动者非因工负伤在规定的
21、医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。患病是指职业病以外的自然患病，非因工负伤是指工伤以外的伤害。 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。这一情形有三个要素：一是不能胜任工作，二是培训，三是调整工作岗位。核心是不能胜任工作，培训和调整工作岗位两者选其一即可。,员工离职环节(辞职）,如何避免员工不辞而别严格的制度流程薪资结算前提高度责任心关注员工流动及时反馈信息主动掌握信息,员工离职（辞退）,辞退程序如何做到合法辞退协商一致是根本（劳动合同法第三十六、第三十九条、第四十条）合法解聘的情况辞退时限流程书面材料,员工离职（辞退）,“补偿金”与“赔偿金”
22、的区别 补偿金（合法）赔偿金（不合法）用人单位需要支付经济补偿金的25种情况易忽略的关键点材料保存按时支付,补偿金,补偿金,补偿金,劳动争议处理,现行的劳动争议处理程序劳动监察纠正（现行）劳动仲裁维权和谐为调解为主,劳动争议处理,劳动争议处理,一裁终局”仅限于两类劳动争议案件，一类是追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;一类是因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面而发生的争议。第一类案件，指的是具有货币给付的争议，且属小额争议。第二类案件，指的是关于劳动标准方面的争议，法律法规对工作时间、休息休假、社会保险规定得比较清楚，相
23、对而言易于裁定。,劳动争议处理,劳动争议调解仲裁法的相关规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利、不可抗力等法定原因发生中止中断的法律效果。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。劳动法关于“60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”的规定已经失效。因此，可以在符合新法规定的情况下申请劳动仲裁。,劳动争议处理,不辞而别的员工如何处理劳动争议？已辞职员工是否拥有争取合法补偿的权利？不辞而别的员工的福
24、利如何处理？,劳动争议处理,不辞而别的员工劳动关系应及时处理。按照法律规定做好不辞而别员工的处理程序。依照法律法规及行政规定处理社保关系。,劳动争议处理,正确面对劳动争议争取沟通双利原则,案例：,姚某2011年7月进入B公司，约定试用期3个月，入职后签订两份劳动合同，所签劳动合同约定薪酬1600元，实际薪酬2200元，发工资单位账户与实际工作单位不符。2011年10月公司单方通知姚某未通过试用期考核，解除劳动合同。姚某不服提请仲裁。要求：带入双方角色，进入仲裁程序。,工作时间和休息时间,标准工作时间每日工作8小时,每周工作40小时问：每天8小时，也就是每周40小时。那每周44小时工作制合不合法
25、？答：1、合法2、法条上这多出来的4小时不是加班的，因为劳动法规定了，用人单位每周至少要给劳动者一天休息，所以一周正常上班是7天，完全可以超过40小时。,工作时间和休息时间,缩短工作时间特殊情况下劳动者实行的少于标准工时长度的工时形式矿山、井下、高温、低温、有毒有害等夜班工作哺乳期的女职工未成年人其它法定,工作时间和休息时间,不定时工作制的加班工资计算 300,工作时间和休息时间,不定时工作制必须符合的法定情形： （一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推 销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工； （二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及
26、因工作性质特殊，需机动作业的职工； （三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工如企业的消防和化救值班人员，以及值班驾驶员等。,案例：,用人单位根据销售人员销售业绩给予提成的做法，也说明销售人员的行为是有报酬的，且通常超过法定的加班工资标准。例：一销售经理每月工资为1万元，而其销售提成则有20余万元。当然，销售提成并不等同于加班工资，但可以认为其中包含了加班工资的成分（仲裁）。,工作时间和休息时间,休息时间：工作日内间歇不少于30分钟，夜班不少于20分钟。工作日间的休息不少于16小时，不得连续两班每周至少休息一日,劳动安全卫生,职业安全卫生管理制度的主要内容（
27、1）安全生产责任制度（2）安全技术措施计划管理制度（3）安全生产教育制度（4）安全生产检查制度（5）重大事故隐患管理制度用人单位的安全生产责任和安全教育规定伤亡事故报告和处理制度,特殊人群管理,卫生与安全女职工保护未成年人保护实习学生使用,劳动安全卫生,粉尘有毒有害噪声和强光通风照明防暑防冻劳防用品（其它：电磁辐射、职业病防治等）,劳动安全卫生,职业安全卫生保护费用分类劳动安全卫生保护设施建设费用：劳动安全卫生保护设施更新改造费用个人劳动安全卫生防护用品费用：劳动安全卫生教育培训费用：健康检查和职业病防治费用：有害有毒作业场所定期检测费用：工伤保险费用：工伤认定、评残费：,劳动安全卫生,建立职
28、业安全卫生防护用品管理台账：一般防护用品发放台账：工作服、工作帽、工作靴、防暑降温用品等发放纪录特殊防护用品发放台账：防尘、防毒、耐盐酸、耐油、绝缘、防水、防高温、防噪音、防冲击、真空作业用品发放纪录防护用品购置台账防护用品修理、检验、检测台账,劳动安全卫生,工伤认定：,（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； （二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的； （三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； （四）患职业病的； （五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； （六）在上下班途中，受到机动车
29、事故伤害的； （七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。,案例：,李某只身从河北农村来到北京，在亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一名印刷工。2010年8月，已经有了两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽经医院紧急抢救，但仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动部门认定了李某的工伤。2011年1月李某治疗终结后，被劳动鉴定部门鉴定为因工伤致残四级。身为农民的李某，失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难，在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金68万元 请回答下列问题： (1)李某的要求是否
30、有法律依据? (2)根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇?,案例：,评分标准：(1)法律依据分析：李某的要求部分有法律依据。(2分)李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。(2分)李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。(2分)李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。(2分)(2)李某应享受的工伤致残待遇：因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。(3分)按月发给伤残抚恤金，李某为四级工伤，抚恤金标准为李某工资的75%。(3分)发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可
31、得到其18个月工资的伤残补助金。(3分) 患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时，由工伤保险基金酌情补助。(3分),女职工的劳动保护,女职工“三期”保护简表 孕期 产期 哺乳期享受 产前假 产假 哺乳假或 哺乳时间期限 两个半月 90天（15+75） 到孩子一周岁 1H经批准否 待遇 80% 100% 80% 100% 不得在女职工妊娠期、产期和哺乳期降低其基本工资,特殊人群管理,关于实习生的身份定位在司法实践中占主导地位关于实习生法律地位的解释，主要有下列四种观点：“1、实习生在实习期间，未改变其学生属性，仍属于学生。2、实习生在实习期间，在有实践经验的工作人员指导，能够独立完成劳务行为，属于劳动者。3、实习生在实习期间属于何种法律地位，关键在于实习生从事何种行为；若实习生在实习单位只是从事业务学习，积累社会经验的行为仍属学生，若实习生在实习单位从事劳动行为就属劳动者。4、实习生在实习期间，与同实习单位建立起了特殊的民事法律关系，因我国现民事法律并未对实习生与实习单位之间法律关系作出明确规定，故实习生属一般民事法律主体，无具体特殊身份。”,谢谢！,
