1、劳动关系管理实训,劳动经济管理系,课 程 简 介,【绪 论】劳动关系管理职位描述【第一章】员工入职与建立劳动关系管理【第二章】劳动关系的运行【第三章】劳务派遣管理【第四章】劳动标准管理【第五章】员工参与管理【第六章】员工沟通【第七章】纪律与冲突管理【第八章】劳动争议处理,劳动关系管理实训,【绪 论】劳动关系管理职位描述,绪论 劳动关系管理职位描述,一、职位概况 二、主要业务职责 三、任职业务要求,第一章 员工入职与建立 劳动关系管理,一、招聘录用 二、员工入职审查 三、制定劳动合同管理制度 四、拟定劳动合同 五、试用期管理 六、拟定专项协议,基本理论,劳动关系的含义 劳动关系的建立 劳动合同的
2、概念和特征 劳动合同的订立 劳动合同的期限与试用期 劳动合同的内容,一、招聘录用,工作要点 招聘录用条件的体现方式 广告、岗位说明书、规章制度等。 招聘录用条件的内容 明确具体、不得有歧视、可操作等。 招聘录用条件的程序性要求 向员工明示。 发出录用通知书,案例一录用通知书：对用人单位约束,什么是录用通知书？,很多用人单位招聘员工，通常都会向选中的求职人员发一份 录用通知书（接收函），表明用人单位愿意录用，并说明用人单位愿意提供的职位和待遇。,发出录用通知书,某公司经过对许某多次面试，决定聘请他担任部门经理。于是向他发出了一封录用通知书，决定聘请他担任部门经理，录用通知书还载明了职位、月薪、福
3、利、入职日期等内容并要求他在一个月内答复。 许某接到录用通知书后立即表示同意，辞去了原来的工作，准备签约。,出 现 变 故,就在此时，公司接到举报，说许某在以前的工作中曾经向一些供应商索要回扣，公司经过查证，果然属实。这使公司非常震惊，决定不再录用许某。可是，录用通知书已经发出，公司应当怎么办呢？,公司设计的方案,方案一：书面通知许某，宣布录用通知书无效； 方案二：拒绝与许某签订劳动合同； 方案三：与许某签订劳动合同，但不让他担任部门经理，将职位降为普通职员，同时减少其劳动报酬； 方案四：与许某签订劳动合同，在合同中约定试用期，在试用期内，找个理由证明许某不符合录用条件，然后解除劳动合同。,相
4、关知识链接,什么是“要约”？ 合同法规定： 要约就是希望和他人订立合同的意思表示。 要约的内容应当具体确定，并且受要约人一旦承诺，要约人就要受到意思表示的约束。 要约如果要撤销的话，必须在承诺之前作出。,几种方案的可行性分析,方案一：书面通知许某，宣布录用通知书无效。 要约如果要撤销的话，必须在承诺作出之前 ； 许某已经作出承诺； 许某已经辞去原来的工作。,几种方案的可行性分析,方案二：拒绝与许某签订劳动合同。 许某已经作出承诺； 录用通知书已经产生法律上的约束力； 如果采用此种方案，结果与方案一相差无几。,几种方案的可行性分析,方案三：与许某签订劳动合同，但不让他担任部门经理，将职位降为普通
5、职员，同时减少其劳动报酬。 录用通知书中包含了劳动合同的部分内容，双方应当按照录用通知书的内容签订劳动合同，但也可以在协商一致的基础上予以变更 ； 公司在录用通知书上已经载明了工作岗位和劳动报酬，许某有权拒绝在劳动合同中变更。,几种方案的可行性分析,方案四：与许某签订劳动合同，在合同中约定试用期，在试用期内，找个理由证明许某不符合录用条件，然后解除劳动合同。 此时公司遵守了录用通知书； 但试用期解除劳动合同也受到法律的限制，如果到时候不能证明许某不符合录用条件，就必须继续留用许某； 此方案有一定的风险。,公司最终采纳的方案,公司向许某摊牌； 公司表示愿意支付其一个月工资，双方不再签订劳动合同；
6、 公司如果许某坚持要签订劳动合同，公司将与其签订期限为一个月的劳动合同。 最终，许某同意双方不再签订劳动合同。,公司采纳最终方案的原因,录用通知书已载明的事项：(不能随意变动) 职位； 月薪、福利； 入职日期。 录用通知书未载明的事项：(突破口) 劳动合同的期限。,本案给劳动关系管理人员的启示,启示一： 录用通知书是对用人单位的单方约束，在起草录用通知书时，为了避免不必要的风险，应为用人单位留有一定的余地。 启示二： 有了录用通知书也要签订劳动合同。在劳动合同签订后，用人单位可以选择让录用通知书失效，也可以选择让录用通知书作为合同附件继续有效。 如果存在录用通知书与劳动合同有不一致的情形的时候
7、，用人单位必须终止录用通知书的法律效力。,二、入职审查,工作要点 对员工入职审查的内容 与劳动合同有关的信息是否真实； 当前劳动关系及社会保险情况； 是否有竞业限制协议； 身体健康状况； 是否在法定劳动年龄内； 特殊人员是否手续齐全。 入职审查的方式 入职背景调查； 员工填写入职申请表。,案例二当“假合同”遇上“真关系”,劳动关系和劳动合同,劳动法规定，建立劳动关系应当订立劳动合同； 没有订立劳动合同，有证据证明的事实劳动关系也受到法律的保护； 可见，劳动合同和劳动关系有时候也是分离的。,伪造简历，就业又失业,小叶虚构了一份毕业于某名牌大学的简历，获得了某公司销售部经理的职位，并签订了劳动合同
8、，约定月薪为2000元。 一年后的某一天，公司通知小叶，从第二天起解除小叶的劳动合同，并支付当月工资1000元。 原来，不久前，公司通过调查，发现了小叶的简历弄虚作假。,争 议 发 生,小叶： 公司没有证据证明自己不能胜任工作； 解除劳动合同应提前30天书面通知，并支付经济补偿金； 当月的工资待遇不能降低，应为2000元。 用人单位： 劳动合同是小叶通过欺诈手段订立的，应属于无效； 小叶不符合经理的任职条件，只能拿普通员工的薪水1000元。,相关法律链接（一）,劳动法规定：采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。 有欺诈的故意； 有欺诈的行为； 被欺诈人因为欺诈行为作出错误的判断； 被欺诈人因
9、为错误判断而作出不真实的意思表示。,相关法律链接（二）,关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释规定： 劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动一般可以参考本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。,处 理 结 果,1、劳动合同是基于欺诈订立的，认定无效； 2、支持小叶恢复当月工资为2000元的请求； 3、因为合同从订立时就没有法律效力，因此不支持小叶要求得解除劳动合同的经济补偿金。,对本案的思考,无效劳动合同的“一刀切”很不公平 文凭虽然是假的，提供的劳动却是真实的； 无效的劳动合同只能是对劳动合同的否定判断，不能是对劳动关系的真实判断； 假如小叶没有签订劳动合同，和单位
10、形成事实劳动关系，反而能够得到法律的保护。,三、制定劳动合同管理制度,工作要点 要结合本单位的实际； 依照法律法规制定，既不能照搬法律又不能脱离法律； 要征求职工的意见。,四、拟定劳动合同,工作要点 语言表述要准确易懂，不要使用容易产生歧义的语言； 注意劳动合同的合法性； 劳动合同的期限问题； 注意劳动合同的有效性； 用人单位不得收取风险抵押金（物）； 劳动合同内容可繁可简。,五、试用期管理,工作要点 书面约定试用期内容： 期限、工作内容、工作目标、工作职责、考核时间、考核指标、考核结论导致的后果等。 工作管理； 行为管理； 考核管理。,案例三老板说我试用期不合格， 怎么办？,某人在论坛上发帖
11、求助,我在欧洲外企，1月底试用期到，2月12号老板找我谈话，说试用期不合格，理由是试用期结束后的报告没按时交。事实上是和他商量后一起讨论，他让我2月底交的，不知道为什么1天后就变成我没有按时交了。这个理由我没办法接受，大家说该怎么办？,热心网友的解答（一）,跟帖一： 就是找借口不想雇佣你. 没啥的办法.只能骂他不讲信用。 跟帖二： 试用期间你就要保证打好关系! 跟帖三： 你在欧洲啊！？哈哈,热心网友的解答（二）,跟帖四： “在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”，你的情况不应属于此条可以换个角度考虑一下，你试用期多长时间?有否违反劳动法的规定的试用期?详见劳动法十九条如果
12、月收入较多者，协商不成的，可以通过劳动仲裁争取下自己的利益。现在劳动仲裁是免费的。 跟帖五： 看样子试用期已经过了啊 。 跟帖六： 过了试用期单位辞你应该补发给一月工资。,热心网友的解答（三）,跟帖七： 就想办法怎么弄点儿补偿吧。 跟帖八： 老板是用英语和你说的么？不会是理解的偏差吧，如果不是理解的偏差，这样的事情比较麻烦， 毕竟你在试用期，投诉无门啊。 跟帖九 同情一下！,热心网友的解答（四）,六、拟定专项协议,工作要点 拟定专项协议的原则 统一、具体、合法。 常见的专项协议 培训、服务期协议； 医疗期协议； 保密协议； 竞业限制协议。,培训、服务期协议,培训期限及方式； 培训地点； 培训内
13、容； 双方在培训期间的权利和义务； 培训费用的负担； 违约责任； 培训后的服务期限。,医疗期协议,协议期限 甲乙双方的权利和义务 其他事项 医疗期满后的处理 是否调换工作岗位,保密协议,保密的范围； 保密的期限； 保密费的数额和支付方式； 违约责任； ,竞业限制协议（一）,竞业限制协议的内容 协议期限； 限制从业的范围； 补偿的支付； 违约责任； ,竞业禁止协议（二）,签订竞业限制协议应注意的问题 签订竞业限制协议的时间入职时 违约金的约定不能显失公平 违约金的约定数额要明确 竞业限制协议有效的条件之一有“竞业限制”补偿的规定。,讨 论,下面有一份劳动合同，你认为哪些条款需要修改呢？,HT商场
14、劳动合同第一条：本合同期限为 。 第二条：乙方为甲方的工作人员，专门负责 。 第三条：工作时间为早9点到晚9点，节假日不休息。 第四条：工作报酬酌情而定，食宿自理。 第五条：福利按劳动部门的规定发放，社会保险费由乙方个人负担。 第六条：本合同自签字之日起生效，任何一方不得擅自变更。如何一方违约造成另一方损失的，要依法承担赔偿责任。 第七条：乙方在工作期间内发生事故，甲方概不负责。甲方： 乙方： 年 月 日 年 月 日,劳动关系管理实训,【第二章】履行、变更劳动关系,案例一起工伤案件 引发的22场官司,为“公”还是为“私”？,一起打架事件，引发了两个民事损害赔偿案、一个工伤认定行政争议案、一个劳
15、动争议案。 这些案件几乎都经历了仲裁、一审、二审、再审、申诉、抗诉等所有的司法途径。 全案历时3年多，引发了22场官司，可能已经创造了一项司法吉尼斯世界记录。 案件的焦点：是“履行职务”还是“打架斗殴”？,起因：值班时被人打,时间：2001年3月26日。 地点：上海跃进汽车修理厂（跃进公司）大门口。 人物： 赵明（跃进公司门卫人员） 凡某（强行闯入跃进公司的外来人员）,现 场 场 景,赵明：你到我们单位有什么事？为什么不打招呼？ 凡某：你们单位又不是保密单位，为什么不能随便进出？ 赵明：外单位人员进出要办理手续，我是门卫人员，这是我的职责。 凡某：看门狗！ 赵明：你怎么骂人呢？再骂我叫领导来处
16、理了。凡某动手打了赵明一拳，并逃跑。赵明追到大门外不让其走，凡某恼羞成怒，开始殴打赵明，整个过程赵明没有还一下手，直到赶来的其他职工拉开凡某并报警。,最早的处理,处理单位：公安机关 处理时间：案发后不久 处理结果： 公安机关进行了调查，并予以调解； 调解不成，公安机关告知双方可以通过诉讼程序解决。,相关法规链接,1996年企业职工工伤保险试行办法规定： 对于因履行职责造成的人身伤害，如果被认定为工伤，先进行民事索赔； 不足部分（低于工伤保险待遇部分），由工伤保险基金不足差额。,第一轮：民事赔偿诉讼,一审：上海闸北区人民法院 被告承担赔偿责任； 原告在纠纷过程中未采取正确方法对待，也有责任。 上
17、诉：上海市第一中级人民法院维持原判 向上海市第一中级人民法院申请再审，被驳回 向上海市高级人民法院申请再审，被驳回 向上海市闸北区人民检察院申请抗诉，被驳回 遗留问题：没有进行伤残鉴定。,第二轮：民事赔偿诉讼,一审：上海闸北区人民法院 原告伤残鉴定为十级，被告赔偿残疾生活补助费； 原告上班时与外来人员发生纠纷，超出了职责范围。 上诉：上海市第一中级人民法院维持原判 向上海市第一中级人民法院申请再审，被驳回 向上海市高级人民法院申请再审，被驳回 赵明仍然认为，自己没有任何责任。,第三轮：申请工伤认定,2001年8月2日，向上海市闸北区劳动保障局申请工伤认定：不予认定为工伤 向上海市闸北区人民法院
18、提起行政诉讼，状告上海市闸北区劳动保障局，败诉 上诉：向上海市第一中级人民法院上诉，二审维持原判 向上海市高级人民法院申请再审，被驳回,第四轮：劳动争议,起因：劳动合同终止 单位认为，劳动合同期限届满，不再续签； 赵明认为，自己连续工龄已经22年，应续签无固定期限劳动合同。 劳动争议仲裁委员会：申诉人的请求不予支持 起诉：上海市闸北区人民法院：驳回原告的诉讼请求 上诉：上海市第一中级人民法院，维持原判,案件的转机,新证据让赵明“重见天日” 公安机关对“打架事件”的笔录在一段时期内去向不明，后几经周折终于找到； 公安机关在赵明政审表上记载：无任何打架斗殴记录、无任何违反治安管理的记录。 以前22
19、场官司的事实基础被动摇，应推到重来 为避免诉讼资源的浪费，法院组织各有关机关协调，拿出了前述的方案： 赵明获得了一份新工作和6万元的补偿。,最 后 结 果,赵明：承诺不再到北京去上访； 跃进公司：为赵明补缴3年诉讼期间的社会保险费； 劳动行政部门：支持赵明的工伤待遇、安置赵明再就业； 法院：给予赵明一定的诉讼损失补偿，赵明不再追究22场官司的对错。,本案对我们的启示,启示一：申请工伤比申请民事赔偿有利 工伤实行“无过错责任原则” 。 民事赔偿要求“谁主张、谁举证” 。 启示二：面对体制弊端应善于寻找突破口 本案的所有环节，仲裁员或者法官都没有去全面查证究竟是“打架斗殴”还是“履行职务”，第一次
20、判决认定事实错误，导致后面错上加错。 应挑选最适合的途径来解决问题。,第二章 履行、变更劳动关系管理,一、支付令异议程序 二、劳动合同变更 三、劳动合同中止,一、支付令异议,什么是支付令？ 支付令，是人民法院依照民事诉讼法规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。 债务人在收到支付令之日起15日内不提出异议又不履行支付令的，债权人可以直接申请法院强制执行。,一、支付令异议,劳动关系管理中的支付令 劳动合同法规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以申请支付令。 用人单位应当在收到支付令之日起15日内向劳动者支付报酬，或者向法院提出异议。
21、如果用人单位提出异议，支付令自行失效，劳动者可依法提起劳动争议调解、仲裁。 如果用人单位不提出异议，也不履行支付令，劳动者可以申请法院强制执行。,一、支付令异议,支付令异议书 首部： 文书名称、申请人基本情况。 正文： 请求事项、事实和理由。 尾部： 致送人民法院名称、申请人签章、日期、附项。,二、劳动合同的变更,变更步骤 （1）提出变更的要求 （2）承诺 （3）订立书面变更协议,三、劳动合同的中止,什么是劳动合同的中止？ 劳动合同中止是指在劳动合同履行的过程中，出现法定或约定的情况，致使没有劳动过程，但劳动合同关系仍然保持的状态。 中止履行期间，双方权利义务可以全部不履行，也可以部分不履行。
22、,三、劳动合同的中止,劳动合同的中止程序？ 双方协商一致中止 用人单位单方中止 劳动者被依法限制人身自由； 劳动者失踪； 其他,劳动关系管理实训,【第三章】解除、终止劳动关系,案例是“解除”还是“终止”？,劳动合同的解除和终止,“解除”和“终止”尽管都意味着劳动关系的结束，但是其法律后果由很大的区别； 对于劳动者而言，最大的区别就在于经济补偿。,“期满退工”,大李于2004年6月14期到电子设备公司工作，劳动合同期限到2007年12月31日。 2007年11月21日下午，公司通知大李不用再来上班了，工资发到12月底。 大李提出要求公司支付经济补偿。 公司认为，大李的劳动合同属于“终止”，公司可
23、以不支付经济补偿，并开具了日期为12月31的退工单。,观点一：劳动合同终止,用人单位同意支付12月的工资，从法律上已经履行支付劳动报酬的义务； 不让劳动者来上班，是用人单位免除劳动者劳动的义务； 免除劳动者的劳动义务，是希望劳动者重新寻找工作机会，是一种善良的行为； 日期为12月31日的退工单也是一个证明。,观点二：劳动合同解除,大李的考勤卡证明，其劳动提供到11月21日就停止了； 电子公司只是承诺发放12月的工资，但不能证明他们已经发放了12月的工资； 用人单位在终止劳动关系时，应结清劳动报酬，但11月21日大李离开的时候，公司并没有这样做。,处 理 结 果,双方的劳动合同应到2007年12
24、月31日期限届满，单位提前终结了劳动合同的履行，且并未举证证明已经支付劳动者12月份的工资，因此认定为提前解除劳动合同。 要求用人单位支付劳动者解除合同的经济补偿。,本案给我们的启示,应鼓励用人单位的善意之举 本案中，单位只是放弃了要求劳动者提供劳动的权利； 应承认单位承诺支付工资的效力； 单从本案看，其结果似乎对劳动者更有利； 这样的结果伤害了用人的积极性，有可能单位以后都会要求合同到期的劳动者坚持到最后一天，不利于劳动者的再就业。,第三章 解除、终止劳动关系管理,一、协商解除劳动合同 二、用人单位单方过错性解除劳动合同 三、用人单位非过错性解除劳动合同 四、经济性裁员 五、对劳动者的解雇保
25、护 六、劳动者单方解除劳动合同 七、劳动合同终止管理,一、协商解除劳动合同,协商解除劳动合同的程序 （1）向对方发出解除劳动合同的意向书 （2）签订解除劳动合同的协议书 （3）开具解除劳动合同的证明 注意事项 注意谁提出动议，并留下书面证据； 用人单位无需支付经济补偿时，自愿支付不限； 电子邮件证明力弱，不宜作为证据。,二、用人单位单方过错性解除劳动合同,解除劳动合同的条件 （1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件 （2）劳动者严重违反规章制度 （3）劳动者严重失职 （4）双重劳动关系 （5）劳动者原因导致劳动合同无效 （6）劳动者被依法追究刑事责任,二、用人单位单方过错性解除劳动合同,涉及
26、的法律文书 （1）解除劳动合同通知书（即时性） （2）解除劳动合同理由说明书 （3）解除劳动合同证明书,三、用人单位非过错性解除劳动合同,解除劳动合同的条件 （1）医疗期满不能从事原工作 （2）不能胜任工作 （3）客观情况发生变化,四、经济性裁员,经济性裁员的程序 （1）提前30天向工会、职工说明情况 （2）裁员方案向行政部门报告 （3）办理裁员手续,五、对劳动者的解雇保护,保护劳动者的范围 （1）疑似职业病人 （2）工伤丧劳的职工 （3）医疗期内的职工 （4）三期中的女职工 （5）15+5 （6）其他,六、劳动者单方提出解除劳动合同,劳动者单方提出解除劳动合同的程序 （1）解除协议或通知 （
27、2）支付经济补偿 （3）出具解除劳动合同的证明 （4）办理档案和社会保险转移手续,七、劳动合同终止管理,劳动合同终止的程序 （1）提前书面通知劳动者 （2）与劳动者办理交接，依法支付经济补偿 （3）出具终止劳动合同的证明 （4）办理档案和社会保险转移手续,七、劳动合同终止管理,劳动合同续订的程序 （1）提前向劳动者发出续订意向 （2）就续订事项与劳动者进行协商 （3）签订劳动合同续订书,八、核算经济补偿,支付经济补偿的情形； 支付标准； 基数限制； 支付时间； 分段计算。,劳动关系管理实训,【第四章】劳务派遣与非全日制用工管理,第四章 劳务派遣 与非全日制用工管理,一、劳务派遣的含义 二、劳务
28、派遣关系中的当事人 三、劳务派遣关系中的劳动合同 四、劳务派遣协议 五、非全日制用工管理,一、劳务派遣的含义,案例中国移动通信集团公司 北京分公司招聘,招聘广告（一）,中国移动通信集团北京公司是中国移动通信集团公司的下属公司。作为北京地区专注移动通信发展的通信运营公司，中国移动北京公司拥有全市最大的移动通信网络规模和客户规模。客户服务中心 是中国移动北京公司最接近客户的窗口部门，服务着上千万的客户群体，具有先进的管理理念和优秀的管理团队，科学的岗位技能等级晋升体系和以人为本的管理模式，为员工提供了一个广阔的职业发展空间，客户服务中心遵守“公开、平等、竞争”的原则，向志愿从事北京移动热线服务人员
29、提供施展个人才华的舞台。,招聘广告（二）,招聘职位： 10086客户代表 职位描述： 通过电话受理客户对中国移动业务的咨询、投诉及建议，对客户所咨询的问题进行解答、处理或办理相关业务等。充分与客户进行沟通，根据客户需求，向客户推荐中国移动北京公司的各项业务及服务。,招聘广告（三）,职位要求： 大学专科毕业及以上学历； 普通话标准、流利、音质清晰； 热爱服务工作； 具备计算机操作能力（中文录入速度30字/分以上）； 男女不限，年龄27周岁以下, 身体健康，能够适应轮班工作。,招聘广告（四）,职位需知： 1、培训：应聘合格的学员参加客服中心的培训，培训时长原则上为三个月，具体培训时长视学员自身学习
30、能力而定，按1500元的标准发放培训期间的生活补助。 2、福利待遇：培训考核合格上岗后实行绩效考核制度，根据国家有关规定为签定劳动协议的员工缴纳各项社会保险及住房公积金。 3、录用人员将与 第三方人力资源派遣公司 签约。,招聘广告（五）,招聘时间及地点： 2008年11月10日下午2：00 南校区北楼201教室 招生就业处 2008年11月7日,涉及企业信息（一）,企业名称： 中国移动通信集团公司北京分公司 企业注册号：110000010252682 企业地址： 北京市东城区民旺园30号楼配商 企业类别：内资企业 法定代表人：何宁,涉及企业信息（二）,企业名称： 北京中京美佳劳务派遣有限公司
31、企业注册号：110105010549561 企业地址： 北京市朝阳区酒仙桥将台路商业街5号楼29号 企业类别：内资企业 法定代表人：陈祖声,二、劳务派遣关系的当事人,问题： 根据上述实例，确认劳务派遣关系的当事人。 简述用人单位的权利义务。 简述用工单位的权利义务。 简述劳动者的权利义务。,三、劳务派遣关系中的劳动合同,问题： 根据上述实例， 假设自己面试成功，填写劳动合同书（劳务派遣）（P.115） 的封面、第一条至第六条 的内容。,四、劳务派遣协议,问题： 根据上述实例， 填写劳务派遣协议（P.119） 的 “首部” 的内容。 根据劳务派遣协议，假如有员工发生工伤，下列责任由谁承担？ 向员
32、工提供应有的劳动保护条件； 申请工伤认定； 申请劳动能力鉴定； 支付工伤保险基金支付范围以外的待遇。,五、非全日制用工管理,关于合同形式： 可以是口头的，也可以是书面的。 关于试用期： 非全日制劳动合同不得约定试用期。 关于劳动报酬： 北京，2008年，每小时不低于9.6元。 关于工作时间： 每天不超过4小时，每周不超过24小时。,第五章 员工参与管理,一、签订集体合同 二、组建工会 三、召开职工代表大会,一、签订集体合同,（一）集体协商代表的确定 双方人数对等，每方不少于三人； 双方各确定一名首席代表； 职工一方代表由工会选派； 用人单位代表由法定代表人指派。,一、签订集体合同,（二）签订集
33、体合同的步骤 提出动议； 协商准备； 召开协商会议； 形成集体合同草案； 将集体合同报送审查。,二、组建工会,建立工会组织的一般法律程序： 1、向上一级工会提出请示报告； 2、发展工会会员，建立工会小组； 3、选举工会代表和组织酝酿两委候选人； 4、召开第一次工会会员（代表）大会，成立工会组织； 5、建立各职能委员会； 6、确认基层工会的法人资格。,三、召开职工代表大会,职工代表大会的职能： 1、对用人单位重大决策提出意见和建议； 2、审议并决定劳动纪律和规章制度； 3、审议并决定薪酬福利方案； 4、评议监督领导干部。,任务： 根据P.155的“任务5-2”： 迪尔公司和职工双方的代表是否符合
34、法律的规定？ 迪尔公司签订集体合同的程序是否有违法的地方？,第六章 员工沟通管理,一、员工沟通管理的具体方法 二、突发事件和危机处理 三、劳动争议的预防,一、员工沟通管理的具体方法,（一）加强用人单位内部的组织管理 1、建立健全劳动纪律和规章制度； 2、日常工作规范化； 3、定期听取员工的意见； 4、加强对管理人员的培训； 5、积极开展福利活动。 （二）加强与个别员工的沟通,二、突发事件和危机处理,以重大劳动安全卫生事故为例,三、劳动争议预防,（一）完善企业内部管理体制 （二）营造积极进取的企业文化 （三）建立必要的员工沟通制度,任务： 根据P.169的“任务6-5”： 谈谈自己如何认识公司对
35、员工进行定位的行为。 谈谈如何加强公司对员工的考勤管理。,第七章 劳动规章制度管理,一、劳动规章制度的效力 二、制定劳动规章制度的程序 三、制定劳动规章制度的注意事项 四、员工奖惩管理,一、劳动规章制度的效力,制定程序 劳动规章制度的制定要经过民主程序。 制定主体 工会和职工有监督权。 生效要件 劳动规章制度必须向职工公示。,二、制定劳动规章制度的程序,（1）劳动规章制度草案的拟定； （2）劳动规章制度草案的修改讨论； （3）劳动规章制度的通过； （4）劳动规章制度的备案； （5）劳动规章制度的公布。,三、制定劳动规章制度的注意事项,符合格式 标题（单位+ 内容+文本名称） 正文 落款 内容齐
36、全 系统性、逻辑性。 文字表述应该朴实庄重 使用规范的书面语言，排斥口语、白话、方言。,问题： 请指出下列劳动纪律有哪些的问题？,# 公司汽车使用管理办法,目前，我公司汽车在使用和管理上都存在不少问题，由于没有统一的管理办法，经常出现司机紧张、车辆周转不灵的情况，有时不能保证紧急用车，汽油浪费也比较严重。为了改变这种情况，除了加强车队内部的工作外，我们起草了一个汽车使用管理办法，对汽车的使用管理作如下规定：第一条 公司领导（包括董事长、正副总经理）外出时，由办公室或直接通知车队,四、员工奖惩管理,（一）奖励管理 有明确的奖励依据； 符合明主程序； 向员工公示。 （二）惩戒管理 有明确的惩戒依据
37、； 符合民主程序； 将处罚结果送达员工 ； 给被惩戒的员工申诉的机会。,任务： 根据P.180的“任务7-2”，填写员工试用期情况反馈表。,劳动关系管理实训,【第八章】劳动争议处理,第八章 劳动争议处理,一、劳动争议的范围 二、处理劳动争议的方式 三、实施劳动争议调解 四、劳动争议仲裁的申请和受理 五、劳动争议仲裁开庭和裁决,一、劳动争议的范围,2009年1月1日劳动人事争议仲裁办案规则： （一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利
38、、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关 (单位)与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议； （三）事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议； （四）社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议； （五）军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议； （六）法律、法规规定由仲裁委员会处理的其他争议。,二、处理劳动争议的方式,协商程序 调解程序 仲裁程序 诉讼程序,三、实施劳动争议调解,程序： 当事人申请调解； 审查受理； 调解前的准备； 实施调解； 制作调解协议书或者意见书； 将案件材料归档保存。,四、劳动争议仲裁的申请和受理,劳动争议仲裁申请书； 仲裁案件的受理； 劳动争议仲裁答辩书； 涉及的其他法律文书： 法定代表人身份证明书； 授权委托书。,五、劳动争议仲裁开庭和裁决,五、劳动争议仲裁开庭和裁决,五、劳动争议仲裁开庭和裁决,
