1、,員工關系管理系列培訓教課程,奔邁頌怡公司培訓中心,和諧員工關係的處理技巧,.,.,和諧,如何從字面上理解和諧的意思,如何理解和諧意思？,1）中央：發展和諧勞動關係。2）王蒙：和諧就是人人都有飯吃，個個都可講話。3）李嘉誠：這個社會有進步、有關懷，這個社會就和諧。4）洪昭光：好就是和諧，健康就是和諧。5）王瑞曦：少有所學，壯有所為，老有所養。6）我們：依法依規，依靠合同，以人為本，依理而變。,發展和諧勞動關係 科學預防勞動爭議,第一篇 建立和諧勞動關係 科學預防勞動爭議,案例研討,珠三角某企業塑膠部員工成強，負責廢品區的垃圾分類與清理，上班期間與組裝部員工王五因倒垃圾事情，雙方發生口角最後導致
2、雙方打架，廠方報警經警方處理完畢後，廠方依據工廠的“員工手冊之規定：在廠內不論對與錯凡是打架者一律解雇，不作任何經濟賠償”，將成強和王五兩位員工給解雇，只支付其工資，沒有給任何經濟補償。為此成強不服向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付每年一個月的經濟補償金。,討論,1、你認為工廠對打架事件的處理 是否符正確？2、工廠依據法律法規制定公司規章 制度時應做好哪些對策？,.,.,一、依法依規,1、法律法規常用舉例,2、依法制定公司規章制度,3、嚴格執行,1、法律法規常用舉例,2、依法制訂公司規章制度,.,.,（1）合法,（2）公示,（3）執行,程序合法：大家討論，領導審批。實體合法：不違法
3、，沒有顯失公平。,招聘表，合同約定，手冊簽收,有將有罰，獎罰分明,制訂公司規章制度的步驟,（1）合法性,程序合法內容合法,（2）公示,規章制度的制訂,程序合法,.,明主程序是指企業規章（勞動法律）制度應經工會、職工大會、職工代表大會（可由中層管理人員、班組長等組成）制定通過或經相應范圍內人員制定並知曉的法定程序。（證明通過或知曉的證據：公司文件、工會文件和職工大會會議簽名記錄或職工代表大會會議簽名記錄）,公示程序是指通過民主程序制定的規章制度應在公司內向相應范圍內的員工公告，全公司員工應該知悉的規章制度應當人手一冊。部分員工應當知道的應當簽訂知悉該規章制度的確認書，留存備案。大會通過文件、公告
4、（公告應采用拍照的形式並由相應職務主管簽名證實）、見證書、公證書、確認書等應作為重要文件長期保存。公告之後，應將拍照的公告照片及其相關文件報送勞動主管部門備案。,民主程序,公示程序,內容合法,內容合法，內容合法最重要的是工資（加班、病假、法定假期等）、處罰、解雇、辭退、違約金等涉及員工切身利益的規定。,內容必須符合法律法規的要求,3、嚴格執行,嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的認定標准，一般根據勞動者主觀過錯（偶爾、經常、動機、目的）損害後果（嚴重、一般、輕微）或危害程度（企業聲譽或企業管理的負面影響）、事後態度（改進、屢教不改）等因素情況。,.,規章制度中涉及員工切身利益的工資、罰款、違
5、約金、解雇、辭退並不予經濟補償的規定，在經過民主程序通過前，應經公司法律顧問審核，以保證合法性。,特別提醒,建立和諧勞動關係科學預防勞動爭議,一、依法依規二、依據勞動合同法三、以人為本四、依理而變,1、簽訂勞動合同,案例：員工張三合同條款1）乙方月工資1000元。2）乙方違約，支付甲方違約金1萬元。,第十七条劳动合同应当具备以下条款：,（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件號码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职
6、业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。,2、謹慎辭工,案例：通知各部門：張三違反車間管理規定，公司給予除名處理。特此通報。公司人力資源部2009年10月8日,終止、解除勞動合同備案程序,.,解除,辭退,辭退,迫使性,自願性30日,辭職書,7日內,須提供如下某種資料1、已批准的辭職書或已送達的決定書：2、勞動合同解除，終止備案登記表。,合法否,備案,否,退回,決定書,經濟性30日,非過錯性30日,過錯性,決定書必須直接送達給勞動者，如無法簽收可留置送達或郵寄送達，以上方式都無法送達的，方可公告30日後視為送達，即公告送達。,屆滿為止,協商解除,3、謹慎裁員,（1）裁員前提
7、：勞動合同法第41條，在下 列情形下用人單位可以裁員： 1)、依照企業破產法規進行重整的； 2)、生產經營發生嚴重困難的； 3)、企業轉產、重大技術革新或者經營方 式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員； 4)、其他勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況 發生重大變化，致使勞動合同無法履行的；,.,（2）裁員程序 a. 說明情況，提出修改、咨詢方案; b. 公布方案，送達解除勞動合同決定書; c. 解除補償，辦理手續; d. 交付手續。 （3）經濟補償辦法本單位工作年限月平均工資 （4）約束措施 30天內加一個月30天單 方解除,建立和諧勞動關係科學預防勞動爭議,一、依法依規二、依據勞動合同法三、
8、以人為本四、依理而變,.,.,三、以人為本,三民主義，即以人為本的民生、民權、民主。,.,.,1、民生1）工資;2）正常工作時間工資。,2、民權1）休息休假2）安全衛生3）社會保險,和諧,.,.,1、民生1）工資2）正常工作時間工資,2、民權1）休息休假2）安全衛生3）社會保險,3、民主1）員工溝通2）離職面談3）五湖四海,和諧,建立和諧勞動關係科學預防勞動爭議,一、依法依規二、依據勞動合同法三、以人為本四、依理而變,四、依理而變,中國式管理、合理化管理;調解，最理想的選擇;,1、雙方協商,案例：合同沒有用，某車間主管直接調張三去掃地，張三不肯，公司以不服從工作安排為由辭退張三不予補償。,2、
9、爭議調解,成本最低，效率最高，效果最好;符合“和為貴”、“和氣生財”。,3、文明禮貌,禮者，敬人也;禮由心生。,發展和諧勞動關係 科學預防勞動爭議,第二篇企業預防發生勞動爭議的應對措施,案例,某企業的成型車間員工王順發，車間管理人員以經常達不到產能要求，又不服從管理人員的工作安排及經常遲到或早退的原因，部門認為該員工不能勝任工作要求，要求人力資源部對員工作解雇處理，但車間對員工沒有任何違規處理記錄。,案例討論,1、從上述案例中，你發現該企業成型車間的管理存在有哪些不足之處？2、對該員工的違規行為應如何處理？3、企業能否依法解除該員工與企業之間的勞動關係？,企業預防發生勞動爭議的應對措施,一、規
10、章制度的有效執行二、員工辭職須特別注意的問題三、辭退/解雇員工的處理技巧,一、規章制度的有效執行,.,（四）,（三）,（二）,（一）,電爐效應守則,紀律行動五級制,紀律檢討面談步驟,導致紀律問題的因素,（一）電爐效應守則,.,1、事先聲明你一碰它,肯定受伤惩罚,2、即時懲罰你一碰它,马上受伤及时性,3、絕不手軟誰碰它,都會受伤公平性,4、公證不偏谁碰都受伤公證性,（二）紀律行動五級制,.,第一級口頭警告,第二級書面警告,第三級第二封警告信(記過),第四級停職(記大過),第五級辭退,（三）紀律檢討面談步驟,.,第一步,第二步,第三步,說明所犯錯誤,第四步,協商解決方案,第五步,第六步,定期跟進,
11、作出處分,征詢實救措施,控討原因,（四）導致紀律問題的因素,.,1,薪津制度有漏洞,條例過時及不切實際,主管有心無力,規則未向員工解釋清楚,員工工作量不足,2,3,4,5,二、員工辭職須特別注意的問題,.,二、員工辭職須特別注意的問題,1、統一制作格式辭職申請書;= 辭工申請書2、辭職申請書應注明“因員工自動離職不予經濟補償”字樣（履行告知義務，避免糾紛）3、員工辭職需親筆填寫辭職申請（以表明自願）4、辭職申請書交給公司後，公司HR部門准予辭 職後，部門應口頭通知申請人辦理離廠手續 的時間;5、申請人與公司HR部門辦理辭職相關手續時， 凡有雙方簽名的文件均需要申請人親筆書寫 “自動辭職”（避免
12、涉嫌公司解雇）字樣。,三、辭退/解雇員工的處理技巧,解雇、辭退程序是指有證據證明勞動者實施了法律規定和合同約定或用人單位規章制度規定中符合解雇、辭退條件的行為，用人單位與勞動者解除勞動關係的一系列操作規程（該程序主要包括收集證據，根據規章制度或合同中相關規定或約定作出解除勞動關係的審批過程。,（一）解雇、辭退證據,.,1）勞動者實施了與用 人單位簽訂的各類 合同中有關解雇、 辭退條款之行為及事實證據;,2）勞動者實施了用 人單位經民主程 序制定並公示的 規章制度中解雇、辭退條款之行 為及事實證據。,（二）解雇、開除依據,1）勞動者與用人單位簽訂的各類合同中關於解雇、辭退不予經濟補償的具體條款;
13、,2）用人單位經過民主程序制定並公示的規章制度中關於解雇、辭退不予經濟補償的規定;,3）勞動合同法第39條法律規定的條件（詳 細內容見前述 法定解除條件）,（三）證據效力審查,.,1）證據,2）證據的效力,3）證據的真實性,4）證據的關聯性,5）證據的合法性,證據效力審查,（三）證據效力審查,人證1）證據 物證,人證是指親眼看見或親耳聽見行為人所說所為的智力正常並能清楚陳述事件經過的直接知情者。,物證是指書證（合同、規章制度等）、視聽資料（錄音、錄像）、評估書、鑒定書、公證書等。,.,是指對證明行為人違反規章制度或 合同或法律規定的證據，審查其是 否具備真實性、關聯性、合法性。,2）證據的效力
14、審查,3）證據的真實性審查,A、對人證是審查作證證人的身份、行為 能力、是否在場及陳述的事件經過是 否前後矛盾、或同其他證據矛盾;,B、對物證是審查書面材料是否當事人的 真實意思或物品是否涉案物品等。錄 音、 錄像反映的事實是否當事人所 為。,C、評估書、鑒定書是否權威機構所出。,.,是指如何證實證據與違規、違約行為有關係。 指證據的形式是否合法，如書面證 據應為原始證據而不是復印件。如果 是復印件，必須有相關證據佐證。規 章制度必須經過民主程序制定並公示。 損壞設備、造成損失必須有本人承認 或兩人證實等。,4）證據的關聯性審查,5）證據 的合 法性 審查,（四）解雇、辭退證據與依據吻合性,是
15、指勞動者實施了符合解雇、開除條件的行為，或造成了符合解雇、開除條件的後果，這樣的行為或後果必須有證據證實，並且這些證據證明的行為或事實與合同約定或規章制度規定或法定解除條件能對號入座。,吻合性,（五）制作解雇或辭退通知書送達本人,由HR部書面通知立即辦理離廠手續。在離廠當日結清工資，如有賠償應提前書面告知，然後在結算時從工資中扣除。注：在解雇、辭退通知書送達本人前，公司應將解雇、辭退的證據、依據傳真公司法律顧問審查，並經核實確認無誤後送達以保障解雇或辭退合法性。,案例分享,分組討論案例結果？1、劳动合同解除和终止2、勞動合同管理與經濟補償,案例分享：,案例1：某公司塑膠部王某員工，服務期限在0
16、6年9月9日入廠至10年9月8日，每月工資總收入為2000元。案例2：某公司塑膠部劉某領班，服務期限在07年9月10日10年9月9日，每月工資總收入為8000元（09年的惠州市職工的社平工資為2149元）。,兩個案例在下列情況應如何處理？,1、合同終止1）、依法終止2）、勞動者不願意續簽勞動合同；3）、降低工資條件勞動者不願意續簽合同；2、解除勞動合同關係1）、勞動者嚴重違規；2）、勞動者正常辭職；3）、勞動者提出辭職，發現企業有損其利益；,.,4）、企業向勞動者提出雙方協商，無提前30天/有提前30天；5）、企業經濟性裁員，無提前30天/有提前30天；6）、企業違法解除勞動合同；,.,一、劳
17、动合同解除和终止,終止、解除勞動合同備案程序,.,解除,辭退,辭退,迫使性,自願性30日,辭職書,7日內,須提供如下某種資料1、已批准的辭職書或已送達的決定書：2、勞動合同解除，終止備案登記表。,合法否,備案,否,退回,決定書,經濟性30日,非過錯性30日,過錯性,決定書必須直接送達給勞動者，如無法簽收可留置送達或郵寄送達，以上方式都無法送達的，方可公告30日後視為送達，即公告送達。,屆滿為止,協商解除,一、劳动合同解除和终止,無過錯解雇 勞動合同法規定無過錯解雇屬違法行為解雇，應當雙倍支付經濟補償金;,一、劳动合同解除和终止,有過錯解雇有過錯解雇、開除均是用人單位解除與勞動者勞動關係的法律措
18、施。但有過錯解雇、開除不予經濟補償，需符合以下條件：（一）法定解除條件：勞動合同法第39條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重 大損害的;4、同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人 單位提出拒不改正的；5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人 單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更 勞動合同致使勞動合同無效的；6、被依法追究刑事責任的。,一、劳动合同解除和终止,（二）約定解除條件：1）合同：合同中解除條件是指勞動者與用人單位雙方通過協商達成一致的各類合
19、同中關於解除勞動關係不予經濟補償的條款。如：保密合同（洩密開除、競業限制等）、培訓合同（提前終止勞動合同）中的具體條款等等。,一、劳动合同解除和终止,2）規章制度：規章制度中解除條件是指用人 單位通過民主稱許制定並經公示程序公開 的勞動者應當知道的違反該項規章制度將被 解雇、開除，並不予經濟補償的具體規定。 如：員工手冊、崗位職責、操作規程中某項 具體條款。,.,二、勞動合同管理與經濟補償,用人單位應當向勞動者支付經濟補償的條款依據,第46条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济補偿： （一）劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除
20、劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第41条第一款规定解除劳动合同的；（五） 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第44条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。,用人單位應當向勞動者支付經濟補償的條款依據,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照
21、本法第87条规定支付赔偿金。 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。,用人單位向勞動者支付經濟補償的年限、月工資計算依據,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平
22、均工资。,用人單位無須向勞動者支付經濟補償的情形,1、屬於員工正常辭職，用人單位可以解除勞動合同關係，無須作經濟補償 。2、勞動者提出與用人單位協商一致，可以解除勞動合同無須作經濟補償。3、有第39條規定的情形之一的用人單位可以單方解除勞動合同，無須作經濟補償，關鍵點是用人單位須舉證員工不符合錄用的條件的資料記錄，或嚴重違紀的資料記錄；,用人單位應當向勞動者支付經濟補償的條款依據,1、 用人單位有38條規定情形之一的，勞動者可以單方解除勞動合同，依據46條規定用人單位要作經濟補償。 2、有第40條規定的情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解
23、除勞動合同，依據46條規定用人單位要作經濟補償。3、用人單位依照第41條的第一項規定與勞動者解除勞動合同，依據46條規定用人單位要作經濟補償。,用人單位應當向勞動者支付經濟補償的條款依據,4、第48条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。5、用人單位依照第44條第一項、第四項、第五項的規定與勞動者終止勞動合同關係的，依據46條規定用人單位要作經濟補償。6、用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同，依據46條規定用人單位要作經濟補償。
24、,用人單位向勞動者支付經濟補償的年限、月工資計算依據,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。,奔邁頌怡塑膠鋼制品（惠州）有限公司,結束語：和諧的鑰匙就在我們手裡。,祝願大家和諧相處，快樂工作，快樂成長！ 謝 謝 大 家,
25、案例：冒用身份应聘上岗 ，受傷能否認定為工傷,2006年11月，当事人吴欢用他人的身份证参加某电器公司的招工面试，于第二天进入该公司工作，当时双方未签订书面劳动合同。几天后，吴欢在该电器公司工作时，左眼受伤，经诊治诊断为左眼角膜穿通伤、左眼外伤性白内障等。单位以当事人吴欢存在欺诈行为进入公司工作为由，認定吳歡工傷理由不充分。,案例：冒用身份应聘上岗 ，受傷能否認定為工傷,問題思考：1、是否可以認定為工傷？2、工廠判定是否正確？3、如認為不是工傷的，理由在哪裡？4、如認為是工傷的，理由在哪裡？, 争论焦点,法庭开庭时，原告电器公司诉称，第三人吴欢假冒他人身份证件来其处应聘，其与原告不存在真实有效
26、的劳动关系，该欺诈行为所构成的伤害不应属于工伤，故请求法院判令撤销被告劳动部门所作出的工伤认定决定书。被告劳动部门辩称，按照有关法律规定，经调查，应认定电器公司职工吴欢在单位工作时，左眼受到伤害为工伤，当事人进入原告公司时虽然使用了他人的身份证，但不能否认原告与吴欢之间存在劳动关系，吴欢受伤是因工作原因而非所谓的“欺诈”，认定工伤是无过错原则，故原告的理由不影响工伤认定，综上，要求法院维持工伤认定决定。,简要评析,法院审理后认为，根据工伤保险条例的相关规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，可以认定为工伤。本案吴欢在为原告工作时，左眼受伤，该伤害的情形符合相关条款的规定，应
27、当认定为工伤。虽双方没有签订书面劳动合同，但当事人已根据原告要求在规定的岗位上工作，故原告与吴欢之间存在事实劳动关系。吴欢在面试时虽提供了他人的身份证，但实际受伤的是其本人，而非他人，且是因工作原因造成伤害，故原告提出的吴欢因欺诈行为造成的伤害不构成工伤的观点，并无其他依据可支持。为此，原告电器公司提出的“吴欢冒用他人身份证进入其单位工作，与原告不存在真实有效的劳动关系，其欺诈行为造成的伤害不构成工伤”的意见，不予支持。劳动部门经调查核实后，依据有关证据，作出的工伤认定，并无不当。最终，法院作出了一审判决，维持了劳动部门的工伤认定。但是，法官在作出判决后也提醒到：虽然本案的当事人受到的伤害应认
28、定为工伤，但其冒用他人身份证应聘的行为是不可取的。(吴欢系化名),案例：无证驾驶发生交通事故能否认定工伤,周某是某企业员工年月日下班后无证驾驶一摩托车回家，途中与一大客车相撞死亡。交通管理部门认定周某在此次事故中承担次要责任。,案例：无证驾驶发生交通事故能否认定工伤,問題思考：1、是否能認定為工傷？2、如認為不是工傷的理由？3、如認為是工傷的理由？,案例認定的結果,其亲属在年月向某区劳动保障行政部门提请周某死亡性质认定，区劳动保障行政部门经调查取证，在年月作出周某属因工死亡的决定。用人单位对此决定不服，向上级劳动保障行政部门申请行政复议。上级劳动保障行政部门复议维持了区劳动保障行政部门的决定。
29、, 争论焦点,本案中，对于周某下班无证驾驶机动车发生交通事故死亡的事实无大的争议，争议的焦点主要是其行为是否符合工伤保险条例第十六条第（一）项的规定，不得认定工伤的情形。用人单位认为：周某系无证驾驶机动车，道路交通安全法第十九条规定：驾驶机动车应当依法取得机动车驾驶证。无证驾驶车辆违反了治安管理处罚条例、道路交通安全法的有关规定，是违法行为，按照工伤保险条例第十六条第（一）项的规定不得认定为工伤。死者亲属认为：周某确系无证驾驶机动车，但在本次事故中负次要责任。无证驾驶的行为不是导致本次事故的主要原因，不属工伤保险条例第十六条第（一）项规定对违反治安管理行为造成的伤亡不得认定为工伤的行为，应认定
30、工伤。区劳动保障行政部门认为：周某违反交通管理法规死亡，是否违反治安管理的法规，劳动保障部门无权认定。用人单位在工伤认定过程中，举证时所提交的证据也没有提供周某有违反治安管理法规的法定证据，因此，周某的死亡性质认定不适用工伤保险条例第十六条第（一）项的规定，应认定为工伤。,简要评析,工伤保险条例第十四条是认定工伤的法定条款，第十六条又规定了应当予以排除的其他情形。周某是在上下班的合理线路上遭遇机动车事故发生的死亡，符合工伤保险条例第十四条第（六）项的规定。但是其无证驾驶机动车的行为是否符合工伤保险条例第十六条第（一）项的规定，属于不得认定为工伤的情形呢？对无证驾驶违反治安管理处罚条例第十九条和
31、第九十六条的规定，以及违反治安管理处罚条例第二十六条的规定，公安分别由交通、公安两个部门来认定，劳动保障部门无权认定。工伤保险条例第十六条第（一）项所指的两种情形因犯罪或者违反治安管理伤亡的都应有法定的证据，才能予以排除认定工伤。如犯罪必须要有人民法院生效的判决书，违反治安管理也应有有权机关的处理结论，而不能仅凭其他部门或个人对法规的理解，就认定周某违反了治安管理，而认定不是工亡。,案例：请问农村合作医疗保險和个人医疗保险有么区别？,張三本人是农村户口，他父亲给他在农村买了合作医疗保险，可公司是今年准备给他交个人医疗保险，请问二者有么区别，他还有必要买个人医疗保险吗？,案例：请问农村合作医疗保
32、險和个人医疗保险有么区别？,問題思考與理解：1、你對“農村合作醫療保險的受益”的理解？2、你對“企業職工醫療保險的受益”的理解？3、在國內的保險行業中一個人能同時享受兩個保險待遇？（1）如可以的理由是什麼？（2）如不可以的理由是什麼？,农村新型合作医疗保險,农村新型合作医疗是国家针对农民实施的一项医疗保障制度，它的基本设计是每位参保农民个人每年交费20元，国家财政每人每年配套80元，构成医疗保险基金，主要用于农民生病住院的费用补助，报销比例为60-75%，最多可报销20000元。它不能报销门诊医疗费用，但参保人一年内没有住院，则可以返回一定的门诊费用。农村新型合作医疗以户为单位自愿参保，不能强
33、迫参保，在一户中不能某些人参保而其他人不参保。,城镇职工个人基本医疗保险,城镇职工个人基本医疗保险是针对城镇职工(包括农民工)实施的一项基本保险制度。它的缴费由个人和单位两部分构成，缴费标准为单位和个人各缴纳月工资的2%，共4%。保险费中一部分根据职工年龄及缴费年限等条件按一定比例划入职工个人医疗帐户，发给职工个人医保卡。个人帐户中的资金可用于指定医院门诊及指定药店购药费用，也可以用于交纳住院时个人交费部分。保险费的另一部分划入统筹帐户，用于职工住院费统筹。职工生病住院可在指定医院住院治疗，享受一定比例的报销。职工个人基本医疗保险为强制保险，用人单位必须为职工个人办理基本医疗保险。,兩者的區別,相比来说，职工个人基本医疗保险保障能力强，是必须办的。农村新型合作医疗保险只能报销住院费，且保障能力有限。所以，有了职工个人基本医保，就不用农村合作医疗保险了。 另，两者都要求发票报销，如果两者都保就可能因发票问题而有一方报销不了。,
