1、,员工关系及违纪员工处理技巧,第一章 民事诉讼证据规则,第一节 “谁主张谁举证”的原则,当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。 没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。,1.此类举证责任由主张权利一方承担； 2.需于主张权利时一并提交基本证据方可立案；,劳动争议案件中的应用 1.劳动关系的存在 2.解除或终止劳动合同的事实 3.应得提成等报酬的依据 4.其它对方不认可的事实 5.证明对方持有重要证据时提供,第二节 “举证责任倒置”的原则,在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳
2、动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。,1.此类举证责任由被主张权利一方承担； 2.被主张权利一方如不能完成举证责任，则推定主张权利一方所表述的事实存在。,劳动争议案件中的应用 1.用人单位解除、终止劳动合同的理由 2.员工入职登记表 3.相关考核成绩 4.主张事实存在 5.劳动者认为是工伤，用人单位不认为是工伤的,第三节 “协助取证”的原则,当事人因客观原因不能自行收集的证据，可申请人民法院调查收集。符合下列条件之一的，当事人及其诉讼代理人可以申请人民法院调查收集证据： （一）申请调查收集的证据属于国家有关部门保存并须人民法院依职权调取的档案材
3、料； （二）涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的材料； （三）当事人及其诉讼代理人确因客观原因不能自行收集的其他材料。,第四节 “无需举证”的原则,下列事实，当事人无需举证证明 （一）众所周知的事实； （二）自然规律及定理； （三）根据法律规定或者已知事实和日常生活经验法则，能推定出的另一事实； （四）已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实； （五）已为仲裁机构的生效裁决所确认的事实； （六）已为有效公证文书所证明的事实。 前款（一）、（三）、（四）、（五）、（六）项，当事人有相反证据足以推翻的除外。,第五节 证据类型,1.书证 凡是用文字、符号、图表等表达一定的思想或者行为，其内容能证明案
4、件真实情况的物品，称之为书证。 2.物证 以自身存在的外形、重量、规格、质量等标志来证明待证实是的一部或全部的物品或痕迹，称之为物证。 3.证人证言 符合证人身份的自然人所做的关于案情的陈述，称之为证人证言。证人身份不可重合，且不得与当事人存在利害关系。,4.视听资料 是指采用先进科学技术，利用图像、音响及电脑储存反映的数据和资料来证明案件真实情况的一种证据。 5.鉴定结论 6.勘验笔录 7.当事人陈述 即：承认。,第六节 举证期限,一、举证期限的设定 1.双方协商并经人民法院认可。 2.人民法院（仲裁机构）指定。 二、逾期未举证的后果 当事人应当在举证期限内向人民法院提交证据材料，当事人在举
5、证期限内不提交的，视为放弃举证权利。 对于当事人逾期提交的证据材料，人民法院审理时不组织质证。但对方当事人同意质证的除外。 三、何为新的证据 （一）一审程序中的新的证据包括：当事人在一审举证期限届满后新发现的证据；当事人确因客观原因无法在举证期限内提供，经人民法院准许，在延长的期限内仍无法提供的证据。 （二）二审程序中的新的证据包括：一审庭审结束后新发现的证据；当事人在一审举证期限届满前申请人民法院调查取证未获准许，二审法院经审查认为应当准许并依当事人申请调取的证据。,第二章 人力资源管理中的证据收集与管理,第一节 入职手续,1.求职资料的收集与核实 经当事人签字的各类证书复印件、简历等。 2
6、.录用条件与考核方式、标准的告知 建立入职告知书制度。告知内容： a录用条件及其考核方式（注意对性质的认定） b明确不符合录用条件的标准 c岗位职责 d岗位目标 3.及时签订书面劳动合同 4.规章制度公示或告知,第二节 关于“试用期”证据的留存,1.正确区分录用条件与岗位目标 2.录用条件考核成果的对应 3.建立员工档案,第三节 绩效考核与不能胜任,何为劳动者“不能胜任工作”？ 劳动法所规定的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成或满足劳动合同约定的任务或者工种、同岗位人员的工作量。 不能胜任工作与失职的关联,何为绩效考核绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个
7、人品德等进行评价 。在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。,第四节 岗位职责与严重失职,岗位职责，又称工作职责，它规定了一个工作岗位的主要工作内容和对适岗人员的基本管理要求，是企业管理制度系统中的重要组成部分，是岗位说明书的核心内容。 尽量避免形容词，如“积极”、“认真”、“好” 等词汇。 同时尽量不要使用较笼统的词汇，如“负责”、“统筹” 。,第五节 企业规章制度的制定,讨论的证据 关于员工手册讨论的通知、公告 讨论的回复 平等协商的证据 职工代表选举的证据 会议记录-需与会者签字 公示的证据 员工手册领取签字 员工手册考试答卷 员工手册学习签到
8、,第六节 工资支付记录,用人单位应当建立工资支付档案，书面记录劳动者姓名、应发工资项目和数额、扣减工资项目和数额、实际支付工资项目和数额、支付工资时间、领取者的签字或者盖章或者银行代发工资证明等，并至少保存二年备查。 用人单位在支付工资时应当向劳动者提供一份其个人的工资清单，列明用人单位名称、劳动者姓名、应发工资项目和数额、扣减工资项目和数额、实际支付工资项目和数额、支付工资时间等。 证明目的： 1.劳动者知晓工资明细； 2.实发工资结构。,第七节 考勤记录,一、考勤记载载体 二、取证措施,第八节 离职手续相关,一、解除（终止）劳动合同通知书送达回证 二、工作交接记录 三、经济补偿金结算收据,
9、第九节 员工违纪证据的留存,一、事实依据 行为、结果 二、法律依据 规章制度、劳动合同,第十节 其它证据的留存,一、劳动合同变更 二、非全日制用工 三、客观情况发生重大变化及协商不成 四、员工辞职 五、休假,第十节 工资纠纷的举证,1、因缺勤而扣减工资用人单位需提供考勤及计算方法佐证。 2、提成纠纷，劳动者应承担具备提成条件、业绩金额等举证责任。 3、因绩效考核扣减工资用人单位应提供绩效考核结果佐证。 4、克扣工资应由劳动者提供存在扣减事实的证据。 5、拖欠工资纠纷，劳动者须证明应支付工资日期。 6、注意确定举证责任的归属。,第十一节 加班费纠纷的举证,1、考勤记录的举证责任在用人单位。 2、
10、电子考勤需提供经劳动者确认或经公证程序的数据。 3、用人单位已支付加班费的，劳动者需提供额外加班的证据。 4、工资明细（档案）的举证责任在用人单位。 5、考勤记录注意与日历核对。,第十二节 经济补偿金纠纷的举证,1、劳动者工作年限的举证责任在用人单位，须在劳动合同中注明入职时间，或提供日期明确的入职登记表。 2、应得工资标准的举证责任在用人单位。 3、经协商支付经济补偿金标准低于法定标准的，用人单位需提供劳动者明确放弃权利的证据。,第十三节 违法解除劳动合同纠纷的举证,1、解除劳动合同事实依据的证据（行为、结果、性质）。 2、解除劳动合同法律依据的证据（规章制度、劳动合同）。 3、解除劳动合同
11、程序的证据（送达回证）。,第十四节 无固定期限劳动合同纠纷的举证,1、劳动关系存续期间，劳动者存在劳动合同法第三十九、四十条第1、2项情形的证据。 2、劳动关系中断的证据。 3、劳动者曾拒绝签订无固定期限劳动合同的证据。 4、劳动者提出签订有固定期限劳动合同的证据。,第十五节 质证技巧,1、核对证据原件。 2、注意对方扩大证明内容。 3、不可随意承认。 4、在对方证据中寻找对己方有利的内容。,第三章 人力资源实务,第一节、不能胜任工作的运用,法律原文：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十天以书面形式通知劳动者解除劳动合同。,前提：考核制度健全（或
12、以岗位协议）岗位职责目标明确目标实现期限成果对应 要件：考核不合格后，进行调整工作岗位或培训 注意：此为法定企业单方面调整工作岗位的情形，可认真研究并加以利用 禁忌：末位淘汰 适用禁忌：不得解除或终止劳动合同的情形 程序要求：提前30日书面通知劳动者；或以一个月工资替代。 法律后果：劳动关系消灭，用人单位需支付经济补偿金。,绩效考核的目的 （1）核算绩效工资 （2）考核员工工作状态及成果 （3）鉴别员工工作能力 （4）制订企业经营策略,核算绩效工资（一）,绩效工资的结构,业绩百分比,业绩完成情况,多方兼顾,总额封顶（倒扣）,自零起算（顺加）,团队核算,工作完成情况、工作态度、团队合作、遵章守纪
13、、突出贡献等,核算绩效工资（二）注意事项,1.业绩百分比（提成）: A。须有合法有效的提成制度，且该制度必须完善。（长江证券、安控科技案） B。业绩相关证据的举证责任。 2.业绩完成情况总额封顶、自零起算 A。劳动合同约定（绩效工资之上限与下限）。 B。相应考核制度（定额、标准）。 3.团队核算 A。团队适用 B。集体定额 C。核算标准规律 D。团队团结,核算绩效工资（二）注意事项,4.多方兼顾: A。工作完成情况 B。工作态度 认定方式（标准，方式，证据） C。团队合作D。遵章守纪 E。突出贡献,鉴别员工工作能力（不能胜任工作的认定）,1、岗位说明书 A.设岗目的 B.岗位目标 C.岗位职责
14、 D.考核周期,2、考核规则 A.考核范围 B.考核标准（绩效、胜任） C. 结果处理 D.性质认定（不能胜任的属性）,3、不能胜任工作的处理 A.绩效整改 B.技能培训 C. 调岗调薪（依据、程序）,4、处理程序 A.自认 B.告知 C.申辩,第二节、录用条件,一、如何理解“试用期间被证明不符合录用条件”,录用条件的理解： 1.它是用人单位招收录用职工的最低标准 2.它是试用期间用以考察劳动者的依据 3.内容：包括劳动者的年龄、性别、文化程度、身体状况、业务技术水平户籍关系等,二、 “试用条件”还是“转正条件”,三、 “试用期间被证明不符合录用条件”的证明条件,1.入职初的条件告知 2.不符
15、合条件的条件对应 3.合法有效的劳动合同约定,1、劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。 2、用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。 3、用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。 4、不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，或者向劳动者收取押金。
16、,四、关于招聘的法律规定,讨 论：,（1）哪些岗位不适合女职工工作？ （2）哪些项目不得列入入职体检范围？ （3）特殊原因（如劳动者工服、重要生产资料等）可否收取劳动者押金？如何解决？,五、招聘启示的设计,招聘启事的必备内容 （一）法定告知内容 用人单位向劳动者如实告知： 1、工作内容 2、工作条件 3、工作地点 6、劳动者要求了解的其他情况 劳动者向用人单位如实告知： 与劳动合同直接相关的基本情况，如教育状况、工作经历、健康状况等。 （二）录用条件 讨论： 试析人力资源经理、销售经理、前台小姐的录用条件,六、入职告知书,1、入职告知书的内容 （1）工作岗位 （2）工作内容 （3）任职资格（录
17、用条件） （4）岗位目标 （5）考核方式（内容、周期） （6）合格（不合格）的标准 2、入职告知书的作用 （1）明确岗位要求 （2）确定录用条件的告知 （3）明确试用期考核的内容 （4）健全企业管理体系,七、如何进行试用期考核 1、如何核准客观条件 （1）学历、职业资格 （2）简历：解除（终止）劳动合同证明书、离职鉴定、社保缴纳等 （3）性格等方面,2、如何考核基本能力,八、试用期终结程序,1.终结试用期的时间点掌控 （1）转正（2）解除劳动合同劳动者是否可以试用期未满为由抗辩企业解除决定？（3）试用期的延长,2.试用期间劳动者解除劳动合同 （1）程序（2）损失赔偿,九、解除劳动合同通知书的书
18、写,解除劳动合同通知书：根据公司招聘录用你之前已经向你明示的录用条件，结合你入职之后的实际工作状况分析，公司认为你在 方面的实际情况与公司的基本要求存在较大差距，现决定解除与你的劳动合同，请与收到本通知书之日办理相关工作交接，结算工资。特此通知。 公司 年 月 日,第三节、严重失职，营私舞弊,一、 “严重失职”的定义,二、 “营私舞弊”的定义,A 因不作为而失职B 因作为不当而失职C 领导责任,三、 “重大损害”的理解,四、 岗位责任书的作用,讨论：试写生产部经理的岗位责任书,岗位职责，又称工作职责，它规定了一个工作岗位的主要工作内容和对适岗人员的基本管理要求，是企业管理制度系统中的重要组成部
19、分，是岗位说明书的核心内容。 尽量避免形容词，如“积极”、“认真”、“好” 等词汇。 同时尽量不要使用较笼统的词汇，如“负责”、“统筹” 。,五、核心员工营私舞弊的预防,1.从电视剧大宅门看企业核心机密的保护 2.加强机要岗位的监控措施（对人） 3.加强文件、设施的管理（对物）,劳动纪律与奖惩制度,一、奖惩制度的性质1、企业认定员工违纪的法律依据；2、企业处理违纪员工的法律依据；3、企业职工的行为规范,第四节、如何处理严重违反规章制度的员工,劳动纪律与奖惩制度,二、本制度的制订意义1、企业管理职工行为的依据2、认定法律行为性质的标准3、人民法院审理劳动争议案件的法律依据构成,劳动纪律与奖惩制度
20、,三、制订本制度的要点 1、违纪行为的定义 2、违纪情节的定义（一般违纪；较重违纪；严重违纪） 3、违纪行为的处理原则 （1）以事实为依据，以法律为准绳； （2）公平、公正、公开； （3）教育为主，惩罚为辅； （4）处理时间得当，处理方式适当； （5）区别情节，分类对待,劳动纪律与奖惩制度,三、制订本制度的要点 4、处罚程序完备； 5、处罚方式： （1）行政处分：警告、记过、通报批评等 （2）经济处罚 （3）解除劳动合同 （4）移送司法机关,劳动纪律与奖惩制度,四、制订本制度的应注意的问题 6、符合逻辑 7、规定类比条款 8、不同惩罚措施，要单独列项 9、单独规定屡次轻微违纪的处理方式 10、
21、员工申诉与纠纷处理：员工申诉制度、纠纷调处制度、协商调解仲裁诉讼,解除劳动合同通知书的送达,1.当面送达 2.上门送达 3.邮寄送达 4.公告送达,第一章：工资支付的法律规定,第二编 工资支付、加班管理、假期管理 实务及争议举证技巧,一、工资支付的法律结构1、国 家：中华人民共和国劳动法 2、国务院：工资支付条例（起草中） 3、劳动部：工资支付暂行规定 4、地 方：如北京市工资支付规定、广东省工资支付条例等,工资支付法律规定特点,国 家 1.国家正式法律规定较为笼统； 2.相关细致规定工资支付暂行规定法律位阶较低； 3. 工资支付暂行规定颁布时间较早（1994年），具体内容不符合社会发展的需要
22、； 4.国务院正在起草工资支付条例。,地 方 1.在地方效力较强； 2.较为适合地方经济发展的需要； 3.地方规定之间存在地区差异； 4.随着国家法制化建设的完善，不得不经常修改。,工资支付暂行规定 1994年12月6日 劳部发1994489号,一、适用范围：本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。,本规定所称企业，包含民办非企业单位。 本规定不适用于国家机关、事业单位以及与之形成人事聘用关系的人员，此类法律关系另有相关文件进行调整；但是，与之形成劳动关系的劳动者依照本规定执行。 相关地方法规在适用范围方面均有相同规定。,工资支付的内
23、容,国 家工资支付项目 工资支付水平 工资支付形式 工资支付对象 工资支付时间 特殊情况下的工资支付,地 方与国家规定相同,工资支付项目,固定部分 基本工资 岗位工资 津贴、补贴,浮动部分 效益工资 绩效工资 奖金 提成,用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。 根据立法本意，用人单位制定工资支付的项目的目的在于便于用人单位进行管理，而非降低用人单位的用人成本。,工资支付水平,一、总体工资水平：不低于当地最低工资标准。 二、各单元的标准：具有合理性，从便于管理的角度出发，固定部分应略低于浮动部分。 三、同工同酬： 1.有约定从其约定，没有约定的另
24、行协商，无法协商适用集体劳动合同的规定， 集体劳动合同没有规定的同工同酬。 2.同工同酬所指为相同的工作结果，而非相同工作岗位。,工资支付形式,以法定货币支付，不可以以实物或有价证券形式支付； 可以现金形式支付，国家鼓励通过银行支付。,工资支付对象,用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。,工资支付时间,结算周期：以小时、日、周、月为周期，每月至少支付一次。 遇法定节假日：提前在最近的工作日支付 。 临时性工作：对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资 劳动关系终止时：劳动关系双方依
25、法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。,特殊情况下的工资支付（一）,社会活动：劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。 包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；工会法规定的不脱产工会基层委员会委员因工作活动占用的生产或工作时间；其它依法参加的社会活动。,特殊情况下的工资支付（二）,特殊假日：劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。 探亲假
26、： 婚假： 丧假:,特殊情况下的工资支付（三）,国 家： 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。 北京市： 非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的
27、70支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。,加班工资（一）,用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者，
28、在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的、支付其工资。 经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工 作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。 实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。,加班工资（二）,北京市： 计算加班工资的日或者小时工资基数、支付劳动者休假期间工资，以及支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定： （一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定； （二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假
29、期间工资标准确定； （三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。 依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。,工资的扣减,国家：用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但
30、每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。,病假及事假工资,劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80。 劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间，用人单位应当支付其工资。 劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其正常劳动支付工资。 劳动者在事假期间，用人单位可以不支付其工资。,第二章 劳动合同法关于工资的规定,试用期,劳动合同法第十九条：明确了试用期期限以及单位违法约定试用期的法律责任：,增加1：试用期期限,
31、劳动合同期限 试用期3个月以下 不能约定试用期 3个月以上不满1年 不超过1个月1年以上不满3年 不超过2个月3年以上 不超过6个月无固定期限劳动合同 不超过6个月完成一定工作任务为期限的劳动合同 不能约定试用期,增加2：试用期工资,1、不低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%； 2、不低于用人单位所在地最低工资标准。,试用期,增加3：试用期限制,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位一般理解为同一法人。,增加4：法律责任,违法约定的试用期已经履行的， 用人单位应以试用期满的月工资标准，向劳动者支付超过法定试用期期间的赔偿金。（例如履行试用期6个月，但依法应约
32、定为2个月，超出的4个月期间，用人单位除了已经支付的试用期工资外，还应以试用期满月工资标准支付4个月工资的赔偿金。）,劳动合同签订-签订时间,劳动合同法第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。（明确规定了书面劳动合同签订的时间以及不及时签订书面合同用人单位承担的法律责任）：,增加1：签订时间,1、用人单位应在建立劳动关系的同时订立劳动合同； 2、已经建立劳动关系，未订立书面合同的，应在用工之日起一个月内订立劳动合同。,增加2：法律责任,未及时订立书面劳动合同，用人单位将承担以下责任： 1、自用工之日起超过1个月不满1年未订立劳动合同，用人单位向劳动者每月支付两倍的工资； 2、用人单位违反本
33、法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。,劳动合同签订-合同无效,劳动合同法第二十六条、二十七条、二十八条：明确规定了合同无效的情形以及无效的后果：,增加1：无效的情形,下列情况劳动合同无效或部分无效： 1、以欺诈、胁迫的手段或趁人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的； 2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 3、违反法律、行政法规强制性规定的。,增加2：无效的认定,对劳动合同无效或部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或人民法院确认。,劳动合同签订-合同无效,增加3：无效的后果,劳动合同确认无效，劳
34、动者付出劳动的，用人单位应参照本单位相同或相似岗位劳动者的劳动报酬为标准支付劳动报酬；,拖欠报酬法律责任,有下列情形之一的，劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，按应付金额的50%-100%加付赔偿金： 1、未按照合同约定或国家规定及时足额支付劳动报酬； 2、低于当地最低工资标准支付劳动报酬； 3、安排加班不支付加班费； 4、合同解除或终止，为依法支付经济补偿。,用人单位有下列行为之一，劳动者可以通知解除合同： 1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2、未及时足额支付劳动报酬； 3、未依法为劳动者缴纳社会保险； 4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5
35、、因欺诈、胁迫或趁人之危导致一方意思不真实从而使劳动合同无效； 6、法律、法规规定可以解除劳动合同的其他情形。,第三章 加班工资支付标准及加班工资管理,一、加班的定义,用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的， 为加班。 注：职工的工作时间包括工艺准备、工艺结束时间、作业时间、职工自然需要的中断时间和工艺中断时间。,二、加班的法律规定,1、每天加班不得超过1小时，特殊情况不得超过3小时； 2、每月加班不得超过36小时。,三、超时加班的法律责任,用人单位每月安排劳动者加班超过36小时，按每名劳动者每小时罚款100元。,四、工时制度,1.标准工时制 实行职工每日工作8小时，每周工作40小时，
36、每周至少休息一天的工时制度。 2.综合计算工时制 综合计算工时工作制是指采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。综合计算工时工作制适用于从事下列工种或者岗位的人员： （一）因工作性质需连续作业的；（二）生产经营受季节及自然条件限制的；（三）受外界因素影响，生产任务不均衡的；（四）因职工家庭距工作地点较远，采用集中工作、集中休息的；（五）实行轮班作业的；（六）可以定期集中安排休息、休假的。,2.1 综合计算工时制的法律规定,企业实行综合计算工时工作制，应分别以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间相同，即平均每日工作不超过8小
37、时，平均每周工作不超过40小时。 对于从事第三级以上（含第三级）体力劳动强度工作的职工，每日连续工作时间不得超过11小时，每周至少休息1天。 实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按劳动法第四十四条第一款的规定支付劳动报酬，其中法定休假日安排职工工作的，按劳动法第四十四条第三款的规定支付职工工资报酬。企业延长工作时间平均每月不得超过36小时。 实行综合计算工时工作制的职工，综合计算工作时间的计算周期不得超过本人劳动合同尚未履行的时间。如
38、果企业与职工终止、解除劳动合同时，其综合计算工作时间的计算周期尚未结束的，对职工的实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，企业应按劳动法第四十四条第二款的规定支付劳动报酬。 实行综合计算工时工作制的企业可采用集中工作、集中休息、轮休调休等适当方式，确保职工的身体健康和生产、工作任务的完成。,3.不定时工作制,不定时工作制是指因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定，需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度。不定时工作制适用于从事下列工种或者岗位的人员：（一）高级管理人员；（二）外勤、推销人员；（三）长途运输人员；（四）长驻外埠的人员；（五）非生产
39、性值班人员；（六）可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员。,3.1.不定时工作制的法律规定,对于实行不定时工作制的职工，企业应当根据标准工时制度合理确定职工的劳动定额或其他考核标准，保障职工休息权力。 企业对实行综合计算工时工作制或不定时工作制的职工，应依法落实国家和本市关于女职工和未成年工的相关保护规定，合理调整其工作时间和生产定额。 企业实行综合计算工时工作制或不定时工作制，应当与工会、职工代表大会或劳动者协商，企业的工作和休息制度，应向职工公示。,4.特殊工时制度的审批,企业实行综合计算工时制或不定时工作制，须经劳动行政部门审批； 企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理
40、审批手续。,1.企业实行特殊工时制度，是有效降低企业工资成本的途径； 2.特殊公示制度须经劳动行政部门审批，并与劳动者在劳动合同中明确约定方为有效。,五、有效控制加班费成本,1.建立加班审批制度 2.有规律的加班在劳动合同中明确约定工资中包含加班费 3.科学划分工资结构 4.约定加班费计算基数 5.倒休 6.其它,六、企业计算加班费的误区,1.加班费基数的计算按实际出勤日或自然日的误区 标准：月工资21.75天8小时 2.加班费不按法定系数计发 3.以基本工资为基数支付加班费 4.法定节假日安排倒休,第四章 特殊用工的工资支付,一、劳务派遣的工资支付,用工单位定义,1、以接受劳务派遣为用工形式
41、的单位称为用工单位； 2、用工单位和被派遣人员不存在劳动关系。,用工单位关于工资的义务,1、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； 2、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； 3、连续用工的，实行正常的工资调整机制； 4、被派遣劳动者和用工单位劳动者有同工同酬的权利。无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定,二、非全日制用工的工资支付,非全日制用工的定义,非全日制用工是指以小时计酬，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。,非全日制用工关于工资的规定,1、小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府
42、规定的最低小时工资标准（最低小时工资标准=月最低工资标准21.75 ）； 2、劳动报酬结算支付周期最长不超过15日。,第五章 特殊情况下的工资支付,一、延时支付工资,用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。,二、特殊期间的工资工资支付,劳动者在工作时间内依法参加社会活动，或者担任集体协商代表履行代表职责、参加集体协商活动期间，用人单位应当视同其正常劳动支付工资。 劳动者被人民法院判处管制或者拘役适用缓刑、有期徒刑适用缓刑或者被假释、监外执行、取保候审期间，用人单位未与其解除劳动合同，劳动者继续
43、在原单位正常劳动的，用人单位应当按照劳动合同的约定以及本单位规章制度的规定支付其工资。,用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定优先用于支付欠付的劳动者工资和社会保险费。 建设单位、施工总承包企业、专业承包企业（以下统称为发包单位）或者劳务分包企业，有发包、分包或者转包给不具备用工主体资格的组织或者个人的违法行为，该组织或者个人拖欠劳动者工资时，发包单位或者劳务分包企业应当直接向劳动者支付所拖欠的工资。 建设单位、施工总承包企业或者专业承包企业未按合同约定支付工程款或者分包价款，专业承包企业或者劳务分包企业拖欠劳动者工资的，在拖欠的工程款或者分包价款支
44、付后，专业承包企业和劳务分包企业应当将所得款项优先用于支付拖欠的劳动者工资。,第五章 企业工资条例（草案） 解读,一、立法本意及适用范围,为了规范工资分配行为，维护劳动者的工资权益，根据中华人民共和国劳动法，制定本条例。,1、立法本意,2、制定该条例的必要性,a、统一工资立法的地方性混乱，便于用人单位遵照同一标准执行； b、明确工资支付、调整的法定方式方法，使用人单位在行使管理权利时有法可依，有章可循； c、规范用人单位工资支付行为，构建和谐劳动关系。,一、立法本意及适用范围,中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本条例。
45、 机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，依照本条例执行。,3、适用范围,1、何为劳动关系？ 2、建立劳动关系的标志？,一、立法本意及适用范围,工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。用人单位在工资分配中，不得因民族、种族、性别、宗教信仰、户籍、用工形式等因素而歧视劳动者。,4、工资分配的原则,条例明确了工资分配的原则以及机制，根据该原则，用人单位针对员工“岗变薪变”的管理方式得到法律的确认。,二、用人单位工资分配决定,集体协商是用人单位工资分配决定的基本方式。,1、集体协商机制确立,2、集体协商机制的形式体现,劳动者一方有权与用人单位依法开展工资集体协商，共同决定用人单位工资
46、分配。 用人单位对劳动者一方开展工资集体协商的合法要求，不得拒绝。,二、用人单位工资分配决定,3、集体协商机制的表现形式,劳动者一方与用人单位通过开展工资集体协商，可以订立包含工资分配事项的集体合同或者工资专项集体合同，也可以制定有关工资分配的规章制度或者作出有关工资分配的决定。,依法订立的集体合同或者工资专项集体合同、依法制定或者作出的有关工资分配的规章制度或者决定，对用人单位及其劳动者、使用的被派遣劳动者具有约束力。 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。集体合同或者工资专项集体合同、有关工资分配的规章制度或者决定，不得因用工形式的不同而对被派遣劳动者区别对待。,4、集体协商机
47、制的作用与限制,二、用人单位工资分配决定,5、法律责任,（1）用人单位无有关工资分配的规章制度，劳动合同对工资约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同约定的工资标准；没有集体合同或者集体合同未规定工资标准的，实行同工同酬。,1、“劳动者一方”的概念系指劳动者集体，而非劳动者个人； 2、工会或职工代表的作用再次被法律加强。 3、该条款明确了集体劳动合同或企业规章制度的性质以及必要性。,（2）用人单位拒绝劳动者一方提出的开展工资集体协商的合法要求的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处五万元以上二十万元以下罚款；以暴力、威胁等手段阻挠造成
48、严重后果，构成犯罪的，依法追究刑事责任。,二、用人单位工资分配决定,6、工资集体协商的内容,工资集体协商的内容可以包括工资总额、工资水平、工资标准、工资分配形式、工资调整幅度、劳动定额、计件单价以及其他有关工资分配的事项。,协商决定工资总额、工资水平、工资调整幅度应当符合国家有关法律法规及宏观调控政策，并综合参考下列因素： （一）本地区、本行业、本单位的人工成本水平； （二）本地区、本行业的工资水平； （三）当地政府发布的工资指导线、市场工资指导价位； （四）本地区城镇居民消费价格指数； （五）上年度本单位工资总额、工资水平、工资调整幅度； （六）本单位劳动生产率和经济效益； （七）其他与协商决定工资总额、工资水平、工资调整幅度相关的因素。,协商决定劳动定额、计件单价应当符合国家有关法律法规，并综合参考下列因素： （一）本地区内本行业的劳动定额标准和计件单价； （二）本单位的生产设备、设施以及管理、技术水平； （三）本单位的工资总额、工资水平、工资调整幅度； （四）其他与协商决定劳动定额、计件单价有关的因素。 劳动定额应当使本单位相同岗位百分之九十以上的劳动者在法定劳动时间或者劳动合同约定的时间内通过正常劳动能够完成。,用人单位的劳动定额违反本条例规定的无效；由劳动行政部门责令限期改正，并处一万元以上五万元以下罚款。,
