愿景管理与体系建设-企业人力资源管理

1、转型中国企业人力资源管理与个性性化制度体系创建,我们的信念和追求,创造基于人力资源管理的 持久性组织（国家、企业）,竞争优势,我们的方法论,本土化个性化体系化操作化,问题研讨,制度重要还是技术重要？制度建设的难点在什么地方？中国企业的人力资源管理制度建设思路是什么？,传统积淀,企业决策层人性假设,关键人风格,人力资源管理模式,企业命运,环境冲击,员工行为心理表现,企业命运与人力资源管理的关系假定与实证,反 馈,认识人=管理人,资料来源：林泽炎，两种企业两种命运，中国人力资源开发1999、7,2004年中国企业人力资源管理调查,。

2、企业人力资源管理体系变革与创新,包政 博士,一、传统组织理论的终结,1、泰勒的理想,动作/时间研究，确定工作方法与内容 根据工作客观性，选择与培训工作者 利益驱动（差别计件工资） 人事职能工头进行评价考核 提高工作效率，使劳资两利,自由竞争走向寡头垄断规模经济 价格战 利润率下降,2、时代背景（1850年以后）,工会运动导致“劳工法”颁布 八小时工作制 最低工资标准 阻止利润率下降的办法，有效利用劳动力，1880年机械工程师效率运动,3、美国总工会成立（1886年）,通过劳动者合作可以提高利润(节约原材料、工时利用率、改善作业计划。

3、胜任能力模型与企业核心能力建设,目 录,课程目标教学大纲讲课方式课程对象,课程目标,通过课堂教学，使学员初步掌握胜任能力的基本概念，了解构建胜任能力模型的基本原理，明确胜任能力模型与企业核心能力建设之间的关系，明确胜任能力模型与基于能力的人力资源开发与管理体系之间的关系，明确胜任能力模型的应用范围，从而初步懂得如何应用胜任能力模型解决人力资源开发与管理实践中的有关问题。,一、胜任能力与胜任能力模型1.1什么是素质与胜任能力1.2素质构成要素1.3显性职业素质分类1.4显性职业素质分级1.5什么是胜任能力模型1.6全脑模。

4、企业人力资源管理体系变革与创新,包政 博士,一、传统组织理论的终结,1、泰勒的理想,动作/时间研究，确定工作方法与内容根据工作客观性，选择与培训工作者利益驱动（差别计件工资）人事职能工头进行评价考核提高工作效率，使劳资两利,自由竞争走向寡头垄断规模经济价格战利润率下降,2、时代背景（1850年以后）,工会运动导致“劳工法”颁布八小时工作制最低工资标准阻止利润率下降的办法，有效利用劳动力，1880年机械工程师效率运动,3、美国总工会成立（1886年）,通过劳动者合作可以提高利润(节约原材料、工时利用率、改善作业计划等)把这部。

5、集团化人力资源管理体系建设,*集团 人力资源总部,主讲：*,期望,主动问问题,表达关注点,积极参与,分享观点与经验,课程期望,2020/3/14,2,www.jinyueworld.com,目 录,一、集团化人力资源管理体系建设二、打造强势人力资源总部,3,2020/3/14,3,www.jinyueworld.com,一、集团化人力资源管理体系,企业战略流程-企业战略规划 企业管理回顾 企业战略三部曲及之间的关系 企业管理涵盖的三大流程体系 战略规划及战略流程的重要意义 企业人员流程-企业战略人力资源管理 战略人力资源管理的重要性及三大目标 战略人力资源实现三大目标之七大模块 当前企。

6、企业人力资源管理体系变革与创新,包政 博士,一、传统组织理论的终结,1、泰勒的理想,动作/时间研究，确定工作方法与内容根据工作客观性，选择与培训工作者利益驱动（差别计件工资）人事职能工头进行评价考核提高工作效率，使劳资两利,自由竞争走向寡头垄断规模经济价格战利润率下降,2、时代背景（1850年以后）,工会运动导致“劳工法”颁布八小时工作制最低工资标准阻止利润率下降的办法，有效利用劳动力，1880年机械工程师效率运动,3、美国总工会成立（1886年）,通过劳动者合作可以提高利润(节约原材料、工时利用率、改善作业计划等)把这部。

7、企业人力资源管理体系变革与创新,包政 博士,一、传统组织理论的终结,1、泰勒的理想,动作/时间研究，确定工作方法与内容根据工作客观性，选择与培训工作者利益驱动（差别计件工资）人事职能工头进行评价考核提高工作效率，使劳资两利,自由竞争走向寡头垄断规模经济价格战利润率下降,2、时代背景（1850年以后）,工会运动导致“劳工法”颁布八小时工作制最低工资标准阻止利润率下降的办法，有效利用劳动力，1880年机械工程师效率运动,3、美国总工会成立（1886年）,通过劳动者合作可以提高利润(节约原材料、工时利用率、改善作业计划等)把这部。

8、人力资源管理体系建设方案,现代人力资源管理方法,导 读,总论,岗位 分布,薪酬 福利,人力资 源规划,考核 激励,招聘,培训,职业生涯发展规划,岗位职 责说明,人力资源体系建设的原因（目的、意义）,为什么？,岗位 分布,岗位职 责说明,薪酬 福利,人力资 源规划,考核 激励,不合理有些岗位缺失,职责不清,内部不公平，保险福利没有,体系没有，,培训招聘发展,维一战略目标要求,企业文化建设,尽快建立高效的、较为完善的人力资源体系是实现维一战略目标的重要保证,现代人力资源管理方法,人力资源体系建设导读,为什么？,岗位 分布,薪酬 福利,人力资 源。

9、人力资源管理之 企业培训体系建设,人力资源管理之企业培训体系的建设,目 录,培训体系建设的必要性,1,培训体系的构成,2,培训体系建设的具体实施,3,培训体系建设的重点与难点,4,2018/7/4,2,人力资源管理之企业培训体系的建设,3,2,1,使培训工作责任明确，分工合理，加强部门间横向配合，减少协调成本，提高培训工作运行效率。,有利于对培训进行整体规划，并结合员工职业生涯，使人才培养工作更加符合人才成长规律，提高员工参加培训的积极性和主动性，促进培训的长期可持续发展。,培训体系建设的必要性,有利于克服培训的随意性，规范和加强培。

10、1,企业人力资源体系建设,Fire Su 人力资源管理专家苏鸿志老师 电话：13683686366,2,苏鸿志老师： 社科院研究生院、北大经济学院客座教授 北京市台资企业协会培训部部长 Dell Master Engineer Promotion固定评鉴顾问 出版高效经理人八大核心技能、读三国学管人、未来管理新趋势、生涯赢家、优势领导、企业门诊中心等著作,3,现象一,主管每天特别忙，但是他领导的员工很闲 每年业绩要求逐渐增加，主管一年比一年忙，却没有员工可以帮他忙 三年之后，主管不堪重负而离职,4,现象二,某位员工连续几次绩效表现优秀，被提升为主管 过了一段时间，。

11、愿景管理与体系建设,愿景管理的三大体系,领导者的精神体系,我坚信，个人力量产生社会效益。发挥人的优势，它应该成为组织的宗旨，也应该是管理权威的基础。,领导者的精神体系,愿景管理是什么 企业的各种元素在一种信仰的引导下产生互动，从而爆发出强大的生产力。愿景管理强调的是引导，而不是控制；强调的是效益，而不是效率；强调的是个体在团体中的能动作用，发挥的是人的主观能动性。,领导者,领导者 领导者是生命力的载体，他的责任就是创造一个超过其各个部分总和的真正的整体，而这只有在精神领域才成为可能，它迫使领导者成为一种。