人力资源管理师基础知识教材第四章管理心理与组织行为

1、定权力:组织正式给予的决策权、组织权、指挥权、 人事权、奖惩权。
自身影响力，即以自身的威信影响或改变下属的心理和行为的力量。
它取决于领导者本人的素质、修养和领导艺术。
,2.领导者与管理者的区别 p122表43 （二）经理角色分析 p122表44人际关系类，表现为挂名首脑、联络员、领导 者角色。
信息类，表现为监听者、传播者、发言人角色。
决策类，表现为企业家、障碍处理者、谈判者、 资源分配者角色。
,二、领导特质、风格及其权变因素,（一） 领导的特质 有领袖魅力的管理者的7个关键特质（考点） ： 自信、 远见、 有清楚表达目标的能力、 对目标的坚定信念、 行为不循规蹈矩、 变革的代言人、 对环境的敏感。
,（二）领导的行为和风格,1、领导行为风格的确定 对领导行为的早期研究显示出以下两个维度(考点）： 维度：对领导行为研究进行分类的标准关怀维度，即领导者尊重和关心下属的看法与情感，与下属建立相互信任的工作关系；结构维度，即领导者界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。
在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，。

2、2.团队有效性模型,（1）团队的有效性,由四个要素构成（考点） 绩效,即团队的产出 成员满意度，即团队成员产生的某种正面态度和体验 团队学习（考点），即团队生存、改进、适应环境的能力 外人的满意度，即团队满足顾客、供应商等外部委托人的需要。
,2.团队有效性模型,（2）内部团队运作 内部团队过程（考点），即成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程。
团队关键过程有：沟通、影响、任务职能和维护职能、 决策、团队冲突解决、工作的心理气氛和情绪（考点）。
边界管理,即一个团队与自己团队之外的人们进行合作 的方法。
主要的边界管理活动包括缓和团队的政治斗争 、劝说高层支持团队的工作、与其他群体协调等。
,2.团队有效性模型,（3）组织的背景（组织文化、团队设计、报酬系统）团队的有效性有赖于组织的背景，其中包括： 组织文化。
即应是强调合作、相互负责、鼓励信息交流、强调平等的组织文化。
团队设计，即团队被组织按照什么方式建立，包括任务的性质、要求、团队的结构。
报酬系统，即团队的报酬系统应与团队的组织文化相一致。
组织的背景能最好地促进团队的运作，进而才能产生团队的有效性。
,（二）团队的动力因。

3、 人格测验（兴趣、性格、态度、价值观等）,成就测验(实际能力） 性向测验（潜在能力）,纸笔测验、口头测验、 操作测验、情境测验,个别测验 团体测验,描述性测验 诊断性测验 预测性测验,教育测验 职业测验 临床测验,（ 考点 ）,（考点）,（考点）,（三）心理测验的技术标准,信度（考点）：指一个人在同一心理测验中几次测量结果的一致性。
信度越高，测验越可靠。
反映信度的系数是01之间的数字，越接近1，表示信度越高。
通常信度在0.90以上的能力测验，0.80以上的人格测验视为是好的测验。
效度（考点） ：指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。
效度越高，测验越好。
,（三）心理测验的技术标准,难度：指测验题目的难易程度和区分度。
标准化：（考点）指测验在编制和使用时必须经过标准化的过程。
包括的标准步骤有： 选定所需要的测验题； 抽样选定标准化样本进行试测 ； 施测程序标准化； 从施测结果中建立常模。
,二.心理测量与人力资源管理,(一）用于招聘和筛选的心理测量 一般测验应聘者的能力结构和能力水平、人。

4、 C阿伦 D贝克尔4.（）与缺勤率和流动率成负相关。
A组织效率 B.组织承诺 C工作绩效 D工作分析5（）是指个体对其他个体的知觉。
A个体知觉 B社会知觉 C.归因 D.群体知觉6（）是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响A光环效应 B.投射效应 C.首因效应 D刻板印象7（）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。
A光环效应 B.投射效应 C.首因效应 D.刻板印象8.（）是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的月寺SA首因效应 B光环效应 C投射效应 D刻板印象9（）就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
A内因 B外因 C归因 D知觉10.（）是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等A归因。

5、从身心两方面所表现的特征来看，诸如年龄、性别、容貌、身高、体能、能力、兴趣、态度、性格、动机等，在个体之间都会有明显的差异。
(一)员工的能力与人格1能力差异心理学所指能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者” ，其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者” 。
前者称为实际能力或“成就”(achievement)，后者称为潜在能力或“性向”(aptitude)。
人的实际能力又可分为一般能力和特殊能力，所谓一般能力也就是平常所指的智力，特殊能力则是从事某项活动或者专业的能力。
以智力为例，人与人既有智力水平(智商高低)的差异，也有智力结构倾向性(语言、数字、推理、空间等)的差异；而在专业能力上的差异更是显而易见。
关于能力和绩效之间的关系是人力资源管理实践所关注的。
一般意义上，一个人从事某种工作的能力越强，其工作的完成就越顺利，绩效越高。
一项专门的研究分析表明，认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数大约在 020030 之间。
在对效度系数加以校正后，平均效度系数可上升到050 的水平，可以解释 25的工作绩效的变异。
毋庸置疑，人们在进行。