人力资源管理课程案例分析报告

1、 次序不固定.42.2 需求层次理论出发点.42.3 层次由低向高进阶.42.4 需要可分为两级.42.5 与国家情况密切相关.54、案例分析5五、实践应用.71“首席员工”制度案例分析报告1、案例简介1. 企业概况中信重工原名洛阳矿山机器厂，是我国第一个五年计划期间兴建的 156 项重点工程之一，目前已经成为中国最大的矿山机械制造企业、中国最大的重型机械制造企业之一。
公司产品远销海外，盈利状况良好。
经过对公司发展战略、新技术研发、核心竞争力培育、企业文化建设、内部管理、公司改制等方面持之以恒和卓有成效的变革和创新，该企业的管理水平、竞争实力和经济效益有了大幅度地提升。
2. 人力资源管理现状中信重工企业拥有一支结构合理、高效精干的员工队伍。
企业认为，提高员工整体素质，着力开展用人机制的改革，引进培养人才，转变“以人为本”重人才的理念势在必行。
“以人为本”的思想体系包括企业即人、企业为人、企业靠人、企业塑人等四大方面，通过调动员工的主观能动性，以实现员工和公司的“双赢”共同成长。
基于此，该企业实施了一系列用人制度的创新改革，包括实行竞聘制、末位淘汰制等等。
然而，改革期间，一线员工出现。

2、感，于是公司在全企业内部进行了一次调查，调查结果发现公司在培训员工中存在五大问题：（1）培训内容与员工实际工作没有太大的关系；（2）培训时间与员工上班时间相冲突；（3）外聘专家理论性太强，进而很多内容甚至一些词汇让员工有些“丈二和尚摸不着头脑”的感觉；（4）每次培训后没有进行很好的评估致使员工在接受培训工程中没有压力感；（5）培训的大多是年龄较大者，使得年轻人受冷落。
由于在培训过程中没有进行严格的管理，致使学员的积极性不高，公司在培训中投入了大量的费用但没有达到预期的效果。
为了改善培训效果并强化公司形象，公司打算在培训问题上出狠招。
经过征求培训专家和公司其他领导的意见，为了做好培训工作公司制定了六条措施：（1）M 公司绝不让未经培训的人到销售第一线去，因为销售人员的所说所做等对公司形象和信用有很大的影响，公司此举的目的在于将培训与员工的绩效考核结合起来。
（2）学员脱产培训需要比较长的时期，为了避免耽误工作，公司决定采用现场实习和课堂讲授相结合的教学方式进行。
（3）培训内容包括学员素养、价值观念、信念原则、生产过程中的基本知识等内容，要求学员在实际工作中体会所学的内容。
（4）学。

3、 届人力资源管理 案例分析结课报告 M公司员工培训方法完善后 学生姓名 学 号 所属学院 专 业 班 级 指导教师 1 案例简介 M公司是从事产品销售的商业企业 多年来在行业内享有很高的信誉 不过老总A总是觉得在培训员工方面还是存在一些问题 M工资的其他公司领导也有同感 于是公司在全企业内部进行了一次调查 调查结果发现公司在培训员工中存在五大问题 1 培训内容与员工实际工作没有太大的关系 2 培训。

4、开发持续性：时代性。
这也充分证明人力资源与其他资源相比，有其独特鲜明的特征。
人力资源管理的基本职能获取。
整合。
保持与激励。
控制与调整。
开发。
人力资源管理的五项功能不是孤立无关的，而是密切联系，相辅相成，彼此配合。
只有将这五项基本职能加以整合，充分利用，才能更好的发挥人力资源管理的能动性。
在 300 人以上的企业，就需设置专门的人力资源管理职能部门了。
而随着时代的发展传统人事管理与现代人力资源管理在意义与职能作用上也发生了很大的变化。
相比较而言 1：人力资源管理 vs.人事管理比较项目 传统的人事管理 现代人力资源管理管理观念 人是成本 人是资源管理视角 狭窄的、短期的 广阔的、长期的、未来的管理模式 以事为中心 以人为中心管理活动 重在管理（多为被动反应） 重在主动开发管理地位 战术、业务层 战略、决策层管理目的 保障组织目标的实现 员工组织双赢管理功能 单一、分散 系统、整和管理手段 硬性控制 柔性管理管理内容 简单 丰富、复杂管理性质 非生产与效益部门 生产与效益部门、获得竞争优势的部门在这些比较上可以轻易看出现代的人力资源管理更注重人的作用，现代的管理观点：人力资源管理主要职责。

5、人力资源管理课程案例研究报告 个人职业发展的自我管理分析报告 姓名 王利芳 学号 107258 班级 工商C101班 案例原文 美国惠普公司员工职业发展的自我管理 美国惠普是世界知名的高科技大型企业 它的被称为 惠普之道 的独特而有效的管理模式为人所称道 该公司聚集了大量的素质优秀而训练良好的技术人才 是惠普最宝贵的财富 是其发展与竞争力的主要源泉 惠普能吸引 保留和激励这些高级人才 不仅靠丰厚的。

6、动者身上所具备的两种能力） 、人力资源与人力资本的关系（两者都是以人的基础而产生的概念、研究对象都是人所具有的智力和体力、都在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的；但是，它们两者在社会财富和社会价值的关系上、研究问题的角度和关注的重点以及计量方式上有着不同。
） 、人力资源的性质、人力资源管理的概述（指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工积极性，充分发挥员工的潜能，进而促进组织目标实现的管理活动总和。
） 、人力资源管理的四大功能（选、用、育、留）以及人力资源管理的六大模块、人力资源管理的发展以及战略性人力资源管理。
第二章为人力资源管理的理论基础。
第一节为 X-Y理论（X 理论、Y 理论） 、四种人性假设（经济人假设、社会人假设、自我实现假设、复杂人假设以及情感人假设。
） 。
第二节为激励理论，包含内容型激励理论（需求层次理论、ERG 理论、双因素理论和成就需求理论） 、过程型激励理论（期望理论、公平理论） 、行为改造型激励理论（目标设置理论、强化理论、挫败理论和归因理论） 。
第三节为人力资源管理环境，主要从企业内部与外部社会环境来分。