美世-能力模型的建立与应用

1、tency） 领导力能力（Leadership Competency） “冰山”的水下部分 不是显性的可观察的 包括知识、技能、价值观、先天的能力、个人特质等,4,能力的冰山模型,5,能力的定义,能力包括：,知识,行为,技术或非 技术性 技能,6,核心能力 V.S. 必备能力,核心能力（Core Competency） 和公司的经营战略紧密相关的，为了实现公司战略目标，所需要的知识、技能、价值观、能力等 所有的人都需要具备的能力，不分部门和层级 对于优化公司的整体能力来讲必需的人员能力，体现公司的管理思想、价值观 一般情况下，由公司的高层管理来决定（采用高管访谈的方法） 必备能力（Required Competency） 为了完成某个特定职位的工作而需要的价值观、能力、技能、知识,7,能力模型构成,领导力,专业能力,核心能力,客户导向 责任心 勇于变革 诚信 持续学习,沟通 影响他人 项目管理 组织协调 ,业绩导向 战略思考 团队建设 激励他人 商业敏锐度,8,能力类型举例,知识（Knowledge）： 完成工作职责所需要的信息和对事物的了解 技能（Skill）：所获得的，完成工作职。

2、源管理中的能力应用 学习如何开发行为能力 学习如何发展技术能力 学会如何开发职位能力概况 了解对以能力为基础的评估及开发工具的概况,part one：能力和能力模型的介绍,“能力”的历史,1954年John Flanagan 开发了“关键事件法” 二十世纪70年代初，McClelland 开发了初版行为事件访谈来研究在美国国务院的外国信息服务人员 二十世纪McBer和公司开始运用行为事件访谈开发其他各种职业的能力模型 1979年基于行为事件访谈的评估面试被发展为用于选择销售代表 二十世纪80年代在欧洲几个国家，行为事件访谈被面试者成功地using languages other than English 1982年 Richard Boyatzis 出版了主管经理，总结了研究结果并通过行为事件访谈来识别管理能力 1993年Lyle M. Spencer Jr, 和Signe M. Spencer出版了工作中的能力,什么是能力？,难以 发展,隐藏,可见,易于 开发,特征,动机,一个特定角色的优越绩效需要的能力是技能，知识，态度和经验的总和,为什么需要能力,-。

3、起来通过薪酬进行酬劳管理，进而将人力资源管理与经营结合起来通过员工发展进行能力管理，进而将人力资源管理与人结合起来,人力资源战略,人力资源管理的角色定位是什么？ 人力资源制度强调全行一体化还是分散灵活化？ 效率导向还是公平导向？ 强调人才培养还是人才购买？,在战略规划的不同阶段，人力资源管理有哪些关键的工作任务？ 各个人力资源管理战略举措的资源要求是什么？ 和培训管理相关的战略举措有哪些？,在下列管控模式中，本级对下级的人力资源管理采取何种人力资源管控模式？,对分支机构人力资源管理职能基本没有管控，或者只有框架性地政策指导 分支机构自行决定并实施各自的人力资源管理策略及运作方法,对分支机构人力资源管理职能进行政策指导 分支机构人力资源管理职能在统一的培训管理政策下进行各自的管理操作,不仅对分支机构进行政策指导并在具体操作层面上给予指导 分支机构在人力资源管理政策和具体操作上均比较统一,本级行对分支机构的人力资源进行直接管理 分支机构只需要在本级行的管理下具体执行,关键人才是哪些？ 各个业务条线的人才数量、质量、结构与理想状况有何种差距？ 各个业务条线的人才数量、质量、结构有何种。

4、tency） 领导力能力（Leadership Competency） “冰山”的水下部分 不是显性的可观察的 包括知识、技能、价值观、先天的能力、个人特质等,4,能力的冰山模型,5,能力的定义,能力包括：,知识,行为,技术或非 技术性 技能,6,核心能力 V.S. 必备能力,核心能力（Core Competency） 和公司的经营战略紧密相关的，为了实现公司战略目标，所需要的知识、技能、价值观、能力等 所有的人都需要具备的能力，不分部门和层级 对于优化公司的整体能力来讲必需的人员能力，体现公司的管理思想、价值观 一般情况下，由公司的高层管理来决定（采用高管访谈的方法） 必备能力（Required Competency） 为了完成某个特定职位的工作而需要的价值观、能力、技能、知识,7,能力模型构成,领导力,专业能力,核心能力,客户导向 责任心 勇于变革 诚信 持续学习,沟通 影响他人 项目管理 组织协调 ,业绩导向 战略思考 团队建设 激励他人 商业敏锐度,8,能力类型举例,知识（Knowledge）： 完成工作职责所需要的信息和对事物的了解 技能（Skill）：所获得的，完成工作职。

5、力资源管理与经营结合起来通过员工发展进行能力管理，进而将人力资源管理与人结合起来,建立与经营目标和战略相统一的能力体系,经营结果/目标,企业关键能力,人员要求,人员评估,能力体系的发展,人才战略： 吸引/激励/留用,建立与经营目标和战略相统一的能力体系,建立和发展企业内部员工的胜任能力体系，其最终目的是为了支持企业的经营发展需要。
经营目标的达成是企业的最终目的之一。
在企业内部建立和发展胜任能力体系是为了帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标，与此同时，内部人员也得到个人相关的能力发展和培养。
人员的能力支持企业的经营，企业的经营要求人员不断成长。
两者相辅相成，不断更新。
而企业的经营发展目标，始终是企业内部进行人员能力体系发展的指导原则。
因此，在发展胜任能力体系时，我们首先要了解整个企业的中长期经营目标和经营战略。
从企业规划的这些目标和经营战略中，我们可以分析整个企业的关键竞争优势，即：企业在哪些方面的核心竞争能力最终能够支持企业的市场地位。
企业的关键能力必须靠内部的人员来达到，这就是企业对内部人员的整体要求：什么样的人员是能够在企业内生存和发展的，并且能够支持企业的生存和发。

6、依然是极为关键的区分因素。
” Jeffrey PfefferCompetitive Advantage Through People 能力的定义 是：能力是能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征（ Behavioral Characteristics）。
这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等。
在日常工作中，有些人由于接受 /获取工作的方式不同，工作质量更好 卓越绩效者并不是做更多相同的事情，而是做不同的事情 能力模型反映了高绩效者的行为和模式3Mercer Human Resource Consulting美世观点 -2美世研究发现，基于能力的人力资源实践可以为组织带来如下收益： 提升组织绩效水平 将员工个体行为与业务战略保持一致 提供新型的雇主 -雇员心理契约，增进员工投入度 改变成功的衡量 激发创建学习型的组织文化2. 基于能力的人力资源实践将使组织受益4Mercer Human Resource Consulting美世咨询对能力模型建立的基本观点表面的潜在的知识、技能价值观、态度自 我形象个性、。