竞争优势的战略性人力资源管理体系

1、的战略性人力资源管理,lalala 2002 BearingPoint, Inc.,Page 4,以能力素质为核心的战略性人力资源管理 中国银行业人力资源管理普遍存在的问题 现代企业人力资源管理的发展趋势 能力素质与战略性人力资源管理,lalala 2002 BearingPoint, Inc.,Page 5,中国银行业正面临严峻挑战,资源挑战,市场竞争 压力加剧,法人治理和经营管理有待规范,激烈争夺优秀人才,中国 银行业,业务创新的资源需求,人员结构,制度挑战,员工职业发展空间,薪酬体系,技能挑战,绩效管理体系,员工知识储备,企业意识与文化,职能在组织中的定位,lalala 2002 BearingPoint, Inc.,Page 6,提升人力资本有助于强化银行的企业竞争力，但中国银行业人力资源管理体系存在一系列问题,人力资本对银行的价值创造,通过资金的有效获取、配置与运用，实现银行收益的最大化 进行金融创新，满足企业与个人在投融资方面的各种需求；这在金融衍生产品的设计和开发方面人力资源的作用特别明显 提供高效和优质的客。

2、lalala 2002 BearingPoint, Inc.,Page 4,以能力素质为核心的战略性人力资源管理 中国银行业人力资源管理普遍存在的问题 现代企业人力资源管理的发展趋势 能力素质与战略性人力资源管理,lalala 2002 BearingPoint, Inc.,Page 5,中国银行业正面临严峻挑战,资源挑战,市场竞争 压力加剧,法人治理和经营管理有待规范,激烈争夺优秀人才,中国 银行业,业务创新的资源需求,人员结构,制度挑战,员工职业发展空间,薪酬体系,技能挑战,绩效管理体系,员工知识储备,企业意识与文化,职能在组织中的定位,lalala 2002 BearingPoint, Inc.,Page 6,提升人力资本有助于强化银行的企业竞争力，但中国银行业人力资源管理体系存在一系列问题,人力资本对银行的价值创造,通过资金的有效获取、配置与运用，实现银行收益的最大化 进行金融创新，满足企业与个人在投融资方面的各种需求；这在金融衍生产品的设计和开发方面人力资源的作用特别明显 提供高效和优质的客户服务 完善经营管理，提。

3、的战略性人力资源管理,lalala 2002 BearingPoint, Inc.,Page 4,以能力素质为核心的战略性人力资源管理 中国银行业人力资源管理普遍存在的问题 现代企业人力资源管理的发展趋势 能力素质与战略性人力资源管理,lalala 2002 BearingPoint, Inc.,Page 5,中国银行业正面临严峻挑战,资源挑战,市场竞争 压力加剧,法人治理和经营管理有待规范,激烈争夺优秀人才,中国 银行业,业务创新的资源需求,人员结构,制度挑战,员工职业发展空间,薪酬体系,技能挑战,绩效管理体系,员工知识储备,企业意识与文化,职能在组织中的定位,lalala 2002 BearingPoint, Inc.,Page 6,提升人力资本有助于强化银行的企业竞争力，但中国银行业人力资源管理体系存在一系列问题,人力资本对银行的价值创造,通过资金的有效获取、配置与运用，实现银行收益的最大化 进行金融创新，满足企业与个人在投融资方面的各种需求；这在金融衍生产品的设计和开发方面人力资源的作用特别明显 提供高效和优质的客。

4、资源挑战,市场竞争压力加剧,法人治理和经营管理有待规范,激烈争夺优秀人才,中国银行业,业务创新的资源需求,人员结构,制度挑战,员工职业发展空间,薪酬体系,技能挑战,绩效管理体系,员工知识储备,企业意识与文化,职能在组织中的定位,lalala 2002 BearingPoint, Inc.,Page 4,提升人力资本有助于强化银行的企业竞争力，但中国银行业人力资源管理体系存在一系列问题,人力资本对银行的价值创造,通过资金的有效获取、配置与运用，实现银行收益的最大化进行金融创新，满足企业与个人在投融资方面的各种需求；这在金融衍生产品的设计和开发方面人力资源的作用特别明显提供高效和优质的客户服务完善经营管理，提高企业运作效率和提升企业价值,缺乏明确的人力资源战略指导日常管理，导致在操作层面人力资源的获取、发展、配置与激励都还不足以支持企业战略的需求总行没有很好地发挥在人力资源方面应具有的“政策中心”和“管理中心”的作用，缺乏对于分行人力资源管理的专业化指导与集约化管理缺乏完善的能力素质模型和岗位工作说明等人力资源管理的基础设施，导致一些人力资源。

5、关键词：战略、制度、技术,一、当今人力资源管理面临的挑战,1、通过全球化进行竞争无边界市场竞争；为管理多元化的员工队伍做好准备。
世界上最令人羡慕和最成功的公司都是那种不仅能够建立起一个跨国企业，而且能够形成一支独特的劳动力队伍以及一种特殊的公司文化的企业，这些文化能很好的反映企业在其中从事经营的那些全球市场本身所具有的特点。
这些公司的关键性目标导向中也包括传统的经营目标，然而它们所具有的独特之处却在于相信合适的人是公司最重要的财富。
雷蒙德.诺依,2、通过满足利益相关群体进行竞争综合（平衡）评分卡向顾客提供优质低价的产品和服务；向股东提供收益；对员工进行开发和激励，创造良好的工作环境；满足社会要求。
运用综合评分卡进行人力资源管理：帮助员工认识企业的战略和关键性指标，企业如何衡量这些目标， 以及员工个人的行为会怎样影响这些关键性指标。
,3、通过高绩效工作系统进行竞争技术进步正在改变工作的完成方式、管理者和员工的角色以及组织的结构工作的完成方式：高技术条件促成了生产过程的自动化，大量的工作开始合并。
传统意义上的工人已经开始让位于具有更高效率的掌握现代科学技术技能的新一代工人，实现。

6、论,什么是企业？,企业就是在市场竞争的环境下，通过有效地整合和利用各种资源来实现自身价值最大化的组织。
,各种资源土地资金技术信息人力,有效 使用,企业 价值最大化,股东满意,员工满意,社区满意,客户满意,博物馆说/无企业说,什么是人力资源？,从组织的角度来看：是指一个组织所能够获得、保留、开发以及使用的，所有体力和脑力的总和。
人力资源包括：数量和质量两个方面的涵义 人力资源的数量：一个组织所拥有的员工的数量。
人力资源的质量：一个组织所拥有的员工的文化素质、思想道德素质、身体素质、劳动技能水平的统一。
,人力资源的基本特征,时代性： - 时代的产物，社会发展水平从整体上制约人力资源的素质。
生物性： - 有各种的需求（生理、心理），需求的满足程度影响绩效。
能动性： - 可以被开发和进行自我开发，可以挖掘潜力，主动性、创造性时效性： - 不可以储存，具有自然磨损性或折旧性。
所以开发和使用必须及时。
资本性： - 人力资源是人力资本投资的结果。
,传统人事管理与现代人力资源管理的区别,管理视角,管理活动,维度,管理内容,管理地位,部门性质,成本/负债,重使用/轻开发,传统人事管。