工作文化与薪酬体系

1、人力资源管理专家报酬和福利专家胜任力课程 PHR-C&B,工作评价技术的开发与激励内部合 作薪酬体系的建立和执行实务 Developing job evaluation techniques and practice of setting up and establishing strengthening internal cooperating com. system (PHR-C&B, GTPHR402),PHR-C&B GTPHR402,Part one,建立内部合作的薪酬体系 Establishing internally consistent compensation system,Part two,工作评价技术和以工作为基础的工资结构设计 Techniques of job evaluation and designing pay structure based on job,Part three,工作评价应用实践 Practice of job evaluation,Part four,经验分享 Sharing experiences,Part。

2、港, 雅加达, 吉隆坡, 墨尔本, 新加坡, 悉尼, 东京, 惠灵顿,历史最悠久的人力资源顾问公司,在研究方面的杰出地位,在人力资源管理方面的研究是全球最专业化和领先的,Bill Heppleston: Hay Group亚太区总裁 具有在亚洲进行大型机构变革的丰富经验,主讲人介绍,项目架构,上海移动公司战略,公司理想工作文化,公司现有工作文化,公司现有与理想工作文化差距分析,建立公司理想工作文化的行动方案,确保公司理想文化对公司战略的支持,确保政策、制度、行为对理想文化的支持,研讨会的目的,进行使命、远景与工作文化研讨会的目的重要性：是理解上海移动的当前工作文化和目标工作文化，以及公司的价值观的重要依据 是设计上海移动领导力素质模型和员工素质模型的重要依据,研讨会议题,第一步：介绍 第二步：分组讨论 关于上海移动使命远景的6个关键决定因素进行分组讨论、汇报，并形成共识 第三步：集体研讨 集体结论，形成上海移动使命远景的草稿 第四步：分组讨论 关于上海移动的6个关键战略目标进行分组讨论、汇报，并形成共识,第五步：介绍Hay的工作文化概念 第六步：就上海移动的文化如何支持其。

3、港, 雅加达, 吉隆坡, 墨尔本, 新加坡, 悉尼, 东京, 惠灵顿,历史最悠久的人力资源顾问公司,在研究方面的杰出地位,在人力资源管理方面的研究是全球最专业化和领先的,Bill Heppleston: Hay Group亚太区总裁 具有在亚洲进行大型机构变革的丰富经验,主讲人介绍,项目架构,上海移动公司战略,公司理想工作文化,公司现有工作文化,公司现有与理想工作文化差距分析,建立公司理想工作文化的行动方案,确保公司理想文化对公司战略的支持,确保政策、制度、行为对理想文化的支持,研讨会的目的,进行使命、远景与工作文化研讨会的目的重要性：是理解上海移动的当前工作文化和目标工作文化，以及公司的价值观的重要依据 是设计上海移动领导力素质模型和员工素质模型的重要依据,研讨会议题,第一步：介绍 第二步：分组讨论 关于上海移动使命远景的6个关键决定因素进行分组讨论、汇报，并形成共识 第三步：集体研讨 集体结论，形成上海移动使命远景的草稿 第四步：分组讨论 关于上海移动的6个关键战略目标进行分组讨论、汇报，并形成共识,第五步：介绍Hay的工作文化概念 第六步：就上海移动的文化如何支持其。

4、特定职位成功的素质,基于“目标管理”绩效评价系统与成功计划标准相结合,由职位评估要素确定并基于严格的标杆得出明确的职位等级划分,工作文化与报酬体系设计：时效型,工作文化与报酬体系设计：流程型,工作文化与报酬体系设计：网络型,薪酬水平的确定,薪酬水平决定的三种策略领先型策略追踪型策略落后型策略 建立富有竞争力的薪酬水平,建立富有竞争力的报酬系统,通过富有竞争力的报酬系统激励员工开发与培养核心专长与技能，满足企业战略对人力资源管理、人才结构的要求。
界定企业发展所需的核心专长与技能，例如洞察力/预见力、执行能力等； 培养员工的核心专长与技能，使其具有难以模仿性，从而成为企业核心竞争力的源泉。
培养方法例如：,日常工作演化法 专项团队蕴育法 兼并法,为人才提供个性化的服务； 实施多元的价值分配形式，包括机会（参与）、职权、工资、奖金、津贴、福利、股权、学习、信息、分享、认可（荣誉）；,建立多元的价值分配形式，满足知识型员工的多样化需求,依据企业战略确定各价值分配形式在报酬系统中所占的比重，确立符合企业发展需要的报酬制度。
职务工资制,建立多元的价值分配形式，满足知识型员工的。