第十三章 人力资源管理

1、理思想,(二)、中国古代的人性假设,(三)、中西方关于人性假设和管理思想的比较,5,(一) 中国古代的人性假设,“性善论” “性恶论” “善恶混合论” “非善非恶论”,沟通协调 教育 后天塑造培养 后天行为,“人性可塑论”,6,(二) 中国古代的管理思想,2、法家的“法治”,1、儒家的“德治”,3、道家的“无为而治”,用最少的行动达到 最大的管理效果,7,(三) 中西方关于人性假设和管理思想的比较,8,9,二、西方国家关于协调理论的论述,(一) 泰罗的“心理革命” (二) 玛丽帕克福莱特的 “利益结合原则” (三) 人际关系学说的“感情逻辑” (四) 社会系统学派冲突的研究 (五) 怀特的“冲突缓冲器”理论,10,(一) 泰罗的“心理革命”,解决 表面化的冲突,消除 冲突根源,物质、经济刺激作用 组织设计,“心理革命” 关注共同利益,提高劳动 生产率,11,(二) 玛丽帕克福莱特的 “利益结合原则”,利 益 结 合,减少 冲突,共享权力统治权力服从形势规律服从权威协作和控制,12,(三) 人际关系学说。

2、中国古代的人性假设和管理思想,(一)、中国古代的管理思想,(二)、中国古代的人性假设,(三)、中西方关于人性假设和管理思想的比较,5,(一) 中国古代的人性假设,“性善论” “性恶论” “善恶混合论” “非善非恶论”,沟通协调 教育 后天塑造培养 后天行为,“人性可塑论”,6,(二) 中国古代的管理思想,2、法家的“法治”,1、儒家的“德治”,3、道家的“无为而治”,用最少的行动达到 最大的管理效果,7,(三) 中西方关于人性假设和管理思想的比较,8,9,二、西方国家关于协调理论的论述,(一) 泰罗的“心理革命” (二) 玛丽帕克福莱特的 “利益结合原则” (三) 人际关系学说的“感情逻辑” (四) 社会系统学派冲突的研究 (五) 怀特的“冲突缓冲器”理论,10,(一) 泰罗的“心理革命”,解决 表面化的冲突,消除 冲突根源,物质、经济刺激作用 组织设计,“心理革命” 关注共同利益,提高劳动 生产率,11,(二) 玛丽帕克福莱特的 “利益结合原则”,利 益 结 合,减少 冲突,共享权力统治权力服从形势规律。

3、诸如技术、设备、方法、规章制度、组织机构、财务分析这些“硬”的因素，在对人的管理上也是以任务、事、职务、制度等硬件为中心，注重通过外部劳动力市场的调节。
,2001年9月,人力资源管理第十四讲,3,人力资源管理模式的比较表,2001年9月,人力资源管理第十四讲,4,2001年9月,人力资源管理第十四讲,5,（二）东西方文化比较,1、务虚与务实 中国人务虚先于务实Principles first 重“面子” 中国“道德本性论”，西方“理性本性论”，,2001年9月,人力资源管理第十四讲,6,2、集体主义与个人主义 人性观 儒教、佛教 与基督教 儒教与家族观念 日本与中国的家族观念,2001年9月,人力资源管理第十四讲,7,3、长期导向与短期导向4、保守与创新 资本主义 对 封建主义 历史长对历史短 日侨 对 华侨,2001年9月,人力资源管理第十四讲,8,（三）对中国的启迪,借鉴日本模式的原因1、日本和中国文化背景相近 2、日本方式的成功属于后进国家追赶型 3、工会协调性相同 鞍钢宪法“大搞群众运动，实行二参一改三结合，开展技术革命”：干部参加劳动，工人参加管理，改革不合理的规章制度，。

4、括两部分： 一是“测”，采用科学的方法，收集测评对象在相关活动领域中的表征信息；二是“评”，采用科学的方法对其素质水平做出量值与价值判断。
,二、人力资源测评的作用,（一）为人力资源获取提供依据 （二）为人力资源使用提供指导1、为职位升降提供指导2、为岗位竞争提供参照3、为员工制定职业发展规划提供参考 （三）为人力资源开发提供方向,三、人力资源测评原则,（一）整体性原则 人是一种复杂的客体，人的素质则是一个由多方面因素构成的内容非常丰富、结构非常复杂的客体。
因此，对人的素质测试必须要有整体性观念，从全局出发，分析清楚素质的结构，把握其主要方面，同时又不遗漏虽然相对次要、但在职业生涯的设计和调整中仍然发挥着相当影响的方面。
（二）目标性原则 素质测试是对人的素质所进行的了解和把握，这种测试从属于一定的目的，是基于个人或者用人单位的实际需要的。
,（三）鉴别性原则 测试是要观测一个人的具体情况，因此必须达到较好的测试鉴别性。
从心理测量学的角度，就是要达到比较高的信度与效度。
高的信度，是指测试结果真实、可信，即可靠性高，能够正确地反映被测试的客体；高的效度，是指测试结果区分度高，准确性高，能够。

5、分为做事能力、影响能力和管理能力。
2.人力资源的分类在美国，传统分类法将人力资源分为白领和蓝领两类。
在我国，现行的统计将企业员工分为六类：工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员、其他人员。
,第十三章 人力资源管理13.1 人力资源管理概述,3.人力资源的特点（1）生物性（2）能动性（3）时效性（4）社会性,第十三章 人力资源管理13.1 人力资源管理概述,13.1.2 人力资源管理 1.人力资源管理的兴起 2.人力资源管理的涵义综合各方面专家的观点，主要有以下几方面的理解：（1）人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。
（2）人力资源的开发与管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽,第十三章 人力资源管理13.1 人力资源管理概述,其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标。
（3）人力资源管理就是通过别人有效率地办事。
（4）人力资源管理研究人、事（岗位和工 作）、人之间的。

6、2）设计应聘申请表。
不管何种形式的申请表，一般都应能反映以下信息：应聘者个人基本信息、应聘者受教育情况、应聘者过去的工作经验以及业绩、能力特长、职业兴趣等。
在设计应聘申请表时，应注意以下问题：内容设计要根据职务说明书来确定，按不同职位要求及不同应聘人员的层次，分别设计应申请表。
设计申请表时要考虑申请表的存储、检索等问题，尤其是在计算机管理系统中。
（3）对应聘者进行初审初审是对应聘者是否符合职位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务所需条件相当的候选人。
（4）确定选拔（ba）方法物业服务企业要根据应聘岗位的特征、参加招聘人员的能力与素质及应聘者的数量和层次确定选拔方法，常用的选拔方法有：面试、心理测试、知识测验、劳动技能测验等等。
（5）人员的录用人员录用是人员招聘的最后一个环节，主要涉及人员选择之后一系列有关事宜，如通知录用人员、试用合同的签订、员工工作的初始安排、试用、正式录用等。
3、简述员工解聘包括哪几种情况？答：员工的解聘及物业服务企业与员工解除劳动合同。
员工的解聘包括员工辞职、辞退和资遣三种情况。
4、简述员工辞职的概念及注意事项？答：辞职是指员工要求离。

7、工人。
,4、招聘时间5、招聘方法,（二）招聘的组织实施1、公布招聘信息 2、设计应聘申请表 3、对应聘者初审 4、确定选拔方法 5、人员的录用,（三）员工解聘 1、员工辞职 2、员工辞退 （1）试用期达不到用人单位要求； （2）严重违纪或违反用人单位规章，符合员工手册员工辞退条件； （3）严重失职，营私舞弊，产生重大责任，对用人单位造成重大损失； （4）被依法追究刑事责任。
,3、员工资遣企业经营需要或项目结束导致企业主动与员工解除劳动合同。
,三、员工培训（一）员工培训原则 1、理论联系实际，学用一致原则； 2、专业知识、技能培训与服务知识培训兼顾原则； 3、全员培训和重点提高原则； 4、严格考核和择优奖励原则。
,（二）培训的分类1、入职培训岗前培训（普通、共性知识培训） 试用培训（岗位专业知识培训）,2、在职培训（1）操作层员工培训 （2）管理层员工培训 （3）专题培训 （4）晋升培训 （5）外派培训,（三）培训的组织与实施1、培训员工的管理 2、培训师资的管理 3、培训方法的运用 （1）课堂讲授 （2）现场教学 （3）师徒式跟班培训 4、培训效果的评估,四、员工考核（一）考核作用 1。