1、第十三章 人力资源测评,【教学目标】：通过学习掌握人力资源测评的原理，了解人力资源测评方法及过程。 【教学重点、难点】： 1、人力资源测评原则 2、人力资源测评方法,第一节 人力资源测评原理,一、人力资源测评概念人力资源测评是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法，对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程。包括两部分： 一是“测”，采用科学的方法，收集测评对象在相关活动领域中的表征信息；二是“评”，采用科学的方法对其素质水平做出量值与价值判断。,二、人力资源测评的作用,（一）为人力资源获取提供依据 （二）为人
2、力资源使用提供指导1、为职位升降提供指导2、为岗位竞争提供参照3、为员工制定职业发展规划提供参考 （三）为人力资源开发提供方向,三、人力资源测评原则,（一）整体性原则 人是一种复杂的客体，人的素质则是一个由多方面因素构成的内容非常丰富、结构非常复杂的客体。因此，对人的素质测试必须要有整体性观念，从全局出发，分析清楚素质的结构，把握其主要方面，同时又不遗漏虽然相对次要、但在职业生涯的设计和调整中仍然发挥着相当影响的方面。 （二）目标性原则 素质测试是对人的素质所进行的了解和把握，这种测试从属于一定的目的，是基于个人或者用人单位的实际需要的。,（三）鉴别性原则 测试是要观测一个人的具体情况，因此必
3、须达到较好的测试鉴别性。从心理测量学的角度，就是要达到比较高的信度与效度。高的信度，是指测试结果真实、可信，即可靠性高，能够正确地反映被测试的客体；高的效度，是指测试结果区分度高，准确性高，能够很好地反映出被测试的客体与一般客体、其他客体的差异。,（四）预测性原则 通过测试，除了能正确地反映被测试者的现行状况外，还应当能够对其素质（总体和某些主要方面）的发展做出判断，从而为个人的职业生涯设计与调整和用人单位的人力资源管理活动服务。 （五）易行性原则 素质测试是为了人们能够观察、分析人，好的测试恰恰是应用比较简便易行的工具和方法，而得到正确、满意的测试结果。,四、人力资源测评类别,（一）从测试材
4、料的角度分 可以分为文字测试和非文字测试。 文字测试所使用的测试材料是文字，被测试者用文字、语言或者数字回答。主要采取测试量表的形式，这是一种相对简便易行的测试方法。 非文字测试所使用的测试材料是图片、实物、工具、模型、器械等。在实施上往往受到测试材料尤其是专门工具、器械的限制。 （二）从测试对象范围的角度分 从测试对象范围的角度，可以分为个体测试、团体测试和自我测试（即自测）。,（三）从被测试者特点的角度分 从被测试者特点的角度，可以按年龄分为婴幼儿测试、青少年测试、成年人测试、老年人测试，也可以按人的身份分为在校学生测试、求职人员测试、在职人员测试。 （四）以测试方法分 谈话法、（活动）观
5、察法、作品分析法、行为分析法等。,第二节 人力资源测评方法,一、测验法 （一）测验定义 所谓测验，是对行为样本的客观的和标准化的测量，通俗地讲，是指通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。在人力资源开发与管理中通常指心理测验。,（二）测验的要求,1、合理选择样本 2、过程标准化 3、测试的客观性 4、测试的信度：再测信度、复本信度、一致性信度 5、测试的效度,（三）测验分类,主要有四类：1、 智力测验：测量被试者的一般能力水平。2、特殊能力测验：测量被试者具有的某种特殊才能。3、成就测验：即知识测验，测量被试者经过某
6、种努力所达到的水平。4、人格测验：测量被试者的情绪、兴趣、态度等个性心理特征。,1、智力测验,（1）奥斯特的心理能力自我测验。该测验以集体的方式进行，所花的时间短，适用于筛选不需要很高智力的职位的应聘者。 （2）韦斯曼人员分类测验。该测验也是一种集体测验，测验包含语言部分及数字部分，并提供了推销员、生产监工等的常模。 （3）韦克斯勒成人智力测验。该测验主要用于高级人员的挑选工作，包括语文与作业两个量表，共有测试题131个，费时较长。 （4）桑斯通个别智力测验。认为智力存在言语理解、言语流畅性、归纳推理、空间知觉、数字、记忆和知觉速度等七种互不相关的因素，并对每种因素都设计了测验。 （5）瑞文推
7、理测验。“高级瑞文推理测验”是广泛使用的非文字性能力测验，可用于个别及团队测试。,2、能力测验,（1）普通能力测验。 普通能力倾向成套测验，简称GATB，最初由美国劳工部职业安全局从1934年起用了10多年时间研制而成，是许多职业群同时检测各自的不适合者的一种成套试验。它由15种分测验构成，如工具匹配，名词比较，计算，组装，分解等。其他能力倾向测验有：文书倾向测验，运动技能倾向测验，机械倾向测验，音乐能力测验等。,（2）工作技能测验 企业内存在着不同的工作类别，各类工作需要不同的工作技能。 同一企业在不同时期对员工的技能要求也会有所变化。 不同的企业对各类人员的工作技能的要求会存在一定的差异。
8、 比如，对于管理人员而言，主要应测试其决策技能、人际技能、创新技能等。,3、知识测验,知识测验是在组织中应用极为普遍的测验，最有效的形式是笔试。例如，用 于对操作工人应知应会的测验，对员工培训后的测验等。知识测验一般包括记 忆、理解及应用三个方面的内容,4、人格测验,人格测验是对人的兴趣态度、价值观、情绪、气质、性格等方面的测验。应用人格测验的目的是为了考察人格特点与工作行为之间的关系。 人格测验的方法有问卷调查量表法、投射法、情景测验法。 最常用的是卡特尔16因素（16PF）问卷法，卡特尔问卷共有问题187个个，每一种因素有10-13个问题，每个问题后有a、b、c三个选项。,(二）面试法,三
9、、评价中心法 1、评价中心的含义 评价中心是指采用多种方法对管理人员的素质进行测评的一系列活动。评价中心是一种测评方式，是一种程序，而不是一个单位，也不是一个地方。评价过程中针对特定的目的与标准采用测验、情景模拟测评、面试等多种评价技术在集中的几天时间内对管理人员的各种能力进行评价。,2、评价中心的特点,（1）评价技术的多样性。 （2）由多个评价人员对一组管理人员同时进行评价。 （3）对管理人员从多个方面进行评价。 （4）评价程序的标准化。 （5）时间较长，费用较高。,3、评价中心的主要方法,心理测验公文处理小组讨论管理游戏角色扮演,4、其他方法,（1）观察评定法：借助一定的量表，在观察的基础
10、上对人的素质进行评价的一种测评活动。观察评定具有以下几种基本类型：日常观察评定、现场观察评定、间接观察评定等。其优点是客观、方便；缺点是可控性差，观察结果难于记录及处理。 （2）申请表法：通过对求职者在申请表上所提供的信息进行分析，对其素质进行判断、预测的一种测评方法。申请表法是素质测评中最常用的方法之一。对于求职量特别大的企业来说，该方法可以提高筛选的效率。 （3）民意测验法：民意测验对敬业精神、合作意识、工作态度、领导方式等素质项目的测评具有较好的效果。主要原因是上述素质要素在其他测评方法中被测试者易于伪装，民意测验法则能有效地消除短时期的伪装的影响。,第三节 人力资源测评过程,一、明确测评目的 二、确定测评内容 三、设计测评指标体系 四、选择测评方法 五、测评过程管理,
