第二章职务分析与岗位设计2

1、 一边是物体的前面。
, 六面视图的投影对应关系,上,下,左,右,右,左, 度量对应关系 ：仍遵守“三等”规律, 方位对应关系：,主视,俯视,仰视,左视,右视,后视,1.知识目标：（1）掌握三视图的概念，理解三视图的规律和特性。
（2）掌握简单的三视图的绘制,学会规范作图的方法和技能。
2.能力目标：能规范的绘制出简单物体的三视图。
3.情感目标：（1）感受技术交流中三视图的作用。
（2）养成细致、严谨的态度。
,二、三视图现实意义,工业上，无论产品、模具、装配、加工图纸都是以三视图呈现。
,注意：要逐个形体画,鉴赏体验,鉴赏体验,注意：斜切线切点即为终点。
,三、三视图的画法演示,主视图 左视图,俯视图,长,高,宽,画一个物体的三视图时,主视图,左视图,俯视图必须符合如下原则:,长对正,高平齐,宽相等.,三、三视图的画法演示,三个视图之间的投影规律为：,主视图和俯视图都反映了物体的长度 主视图和左视图都反映了物体的高度 俯视图和左视图都反映了物。

2、 自主学习,知识点一综合法,答案,已知条件,1.定义一般地，利用和某些数学定义、公理、定理等，经过一系列的推理论证，最后推导出所要证明的 成立，这种证明方法叫做 .2.基本模式综合法的证明过程如下：,结论,综合法,答案,即用P表示已知条件、已有的定义、公理、定理等，Q表示所要证明的结论，则综合法用框图可表示为：,3.综合法的证明格式因为，所以，所以，所以成立.,思考综合法的推理过程是合情推理还是演绎推理？,答案演绎推理.,知识点二分析法,答案,1.分析法一般地，从要证明的 出发，逐步寻求使它成立的 条件，直至最后，把要证明的结论归结为判定一个明显成立的条件(已知条件、定理、定义、公理等)为止，这种证明方法叫做分析法.2.基本模式用Q表示要证明的结论，P表示条件，则分析法可用框图表示为：,结。

3、车条件不好 跨中的牛腿、伸缩缝，易损坏 适合于中等以上跨径桥梁 施工不方便,第三节 悬臂体系和连续体系梁桥的构造,（2）跨经布置和梁高尺寸,第三节 悬臂体系和连续体系梁桥的构造,4）适用情况悬臂施工钢筋混凝土悬臂梁桥较少使用预应力混凝土悬臂梁桥,2、T形刚构桥 卸载弯矩类似于悬臂梁 适合于悬臂施工、节省支座 静定体系对地基要求不高 跨中的牛腿、伸缩缝，易损坏 行车条件不好 适合于中等以上跨径桥梁,第三节 悬臂体系和连续体系梁桥的构造,2、T形刚构桥 1）分类及力学特点 （1）带挂梁的T构 （2）带铰的T构,第三节 悬臂体系和连续体系梁桥的构造,2）构造特点带挂梁的T构布置以每个T构单元与两侧配等跨长的挂梁最为简单合理。
3）适用情况结合刚架桥和多孔静定悬臂梁桥的特点。
带挂梁的T构缺点带铰的T构缺点,我国的大型T构桥,第三节 悬臂体系和连续体系梁桥的构造,3、预应力钢筋的布置预应力筋布置原则 （1）适当的预应力束筋形式和锚具形式； （2）尽可能少地切断预应力钢筋； （3）考虑施工和使用的要求； （4）考虑剪力滞效应； （5）避免使用多次反向曲率的连续束筋，以降低摩阻损失。
,正剪力滞。

4、3 环境生理学在建筑设计中的应用 2.4 人的行为、心理与空间环境设计 2.4.1 心理空间 2.4.2 行为、心理与空间环境设计,课程内容,重点与难点重点： 1.什么是建筑设计 2.建筑设计的内容 3.建筑设计的过程和设计阶段、设计程序、构思 4.可持续的建筑设计、“以人为本”的设计、“天人合一”的思想及“有机建筑论” 难点： 环境生理学 2. 人的行为、心理与空间环境设计,第二章 人与建筑设计,第二章 人与建筑设计,什么是建筑设计,思考： 1、可持续的建筑设计 2、“以人为本”的设计 3、“天人合一”的思想及“有机建筑论”,第二章 人与建筑设计,第二章 人与建筑设计,2.3 行为、心理与空间环境设计,(1)环境心理学的主要特点把环境行为关系作为一个整体加以研究；强调环境行为关系是一种交互作用的关系；几乎所有的研究课题都以实际问题为取向，即都计划用来解决某些实际问题，其基础理论和内容都直接来源于实际研究；,具有浓厚的多学科性质，涵盖生理学、心理学、社会学、建筑学、城市规划、园林规划与设计、环境保护、人文地理学、文化人类学和生态学等多门学科；以现场。

5、定任务所需要的权力。
职位：即岗位。
是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。
职务：即工作。
是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。
职业：由不同组织中的相似工作构成的工作属性。
职系(工作族）：指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的职位系列。
职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。
职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。
职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。
,工作分析中的术语,15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1,C10 C9 C8 C7 C6 C5 C4 C3 C2 C1,B11 B10 B9 B8 B7 B6 B5 B4 B3 B2 B1,D8 D7 D6 D5 D4 D3 D2 D1,E6 E5 E4 E3 E2 E1,A,B,C,D,E,职组1,职组2,职系,职等,A13 A12 A11 A10 A9 A8 A7 A6 A。

6、态度等。
工作分析的结果一般体现为职位说明书。
,职务分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。
,（二）职务分析的成果,职务分析的最终成果是形成两个文件：职务描述和职务资格要求,职务描述的主要内容,1.基本信息：职务名称、职务编号、所属部门、职务等级、指定日期等。
2.工作活动和工作程序：工作摘要，工作范围、职责范围、工作设备及工具、工作流程、人际交往、管理状态等。
3.工作环境：工作场地、工作环境的危险、职业病、工作时间、工作环境的舒适程度等。
4.任职资格：年龄要求、学历要求、工作经验要求、性别要求等,任职资格要求的具体内容,1.基本素质：最低学历、专长领域、工作经验、接受的培训教育、特殊才能。
2.生理素质：体能要求、健康状况、感觉器官的灵敏性等。
3.综合素质：语言表达能力、合作能力、进取心、职业道德素质、人际交往能力、性格、兴趣等。
,职务分析的意义,1.招聘2.选择3.绩效考评4.薪酬管理5.管理关系6.员工。

7、道制度；职业能力等级标准；职业等级认证制度。
华为借鉴英国经验，设计了“5级双通道”。
,华为5级双通道,华为职业发展“5级双通道”制度,该制度规定： 员工只有具备了某个专业级别2级资格后才可能成为3级管理者，除少数空降兵外，管理者一般只从优秀的专业骨干中选拔产生。
积极作用：促进了职业晋升的规范化；有利于激发内部员工积极性；使员工有了更多职业选择。
,本章学习内容,1.理解职务分析对人力资源管理的重要性2.掌握职务分析的基本内涵及职务说明书的框架、内容3.职务分析的基本流程4.职务分析的几种主要方法5.岗位评价的知识6.职务设计的内容及理论基础,一、职务分析的概念,是全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程。
具体地讲，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述与研究过程，是制定职务说明和职务规范的系统过程。
,职务分析的地位,职务分析是人力资源管理工作的基础。
,为什么说职务分析是基础？,职务分析的两大目的：第一，弄清楚企业各种职务的主要任务；第二，明确这些职务对员工的从业要求。
,工作分析的具体目的,工作人员将完成什么样的脑力和体力劳动？（What) 工作将在什么地方完成？。