1、新员工导师制操作指南一、 目的帮助新员工在入部门后能得到持续、良好的培养，使其尽快适应公司、部门以及岗位的要求。二、新员工导师的任职资格要求同时具备以下条件的员工，有资格申请成为新员工导师：1、在公司工作半年以上，无不良记录，特殊情况下，可以放宽到 3 个月以上。2、骨干员工、部门主管、部门经理，有能力对新员工进行岗位技能方面的指导。3、认同公司文化，有能力对新员工进行思想引导。4、为人正直公正、热情，责任心强，有较强的计划、组织、管理、沟通能力。有能力为新员工制定合理的计划、安排相应的工作任务。由部门经理据此审核部门内导师的资格，报人力资源部审批。三、新员工导师的培训及培养在部门向人力资源部
2、报备具备资格的导师名单后，人力资源部要为导师安排相应的导师上岗培训。在导师的培养过程中，人力资源部将提供相关的方法支持和思路指导，比如人力资源部将根据部门需求不定期邀请一些导师参加讨论、介绍交流经验。每位导师同时最多能担任两名新员工的培养任务。四、针对新员工导师的考核或评价对导师的考核将综合以下几个方面考虑：1、新员工试用期综合评定成绩。2、新员工的转正答辩评价及成绩。3、定期的培养对象对于导师的评价意见。4、不定期的培养过程抽查结果。五、导师的调整为了保证被培养员工发展的持续性，公司不主张导师的频繁更换，但以下情况例外：1、导师调离或出差超过一个月由于调离或出长差的新员工导师必须在离开前 1
3、0 个工作日向部门经理提出更换导师的申请，部门主管有责任在 5 个工作日内为新员工确定新导师，并监督导师间的工作交接。2、导师绩效原因部门经理可根据现任导师的任职和绩效状况对其资格提出调整建议，经人力资源部审核后可更换导师。六、新员工导师的具体工作要求1、导师的主要责任帮助新员工在工作上达到预定的目标。为了达成目标，导师必须与新员工制定培养计划，保证定期沟通、传授工作经验、给予适当工作指导、输出过程文档。2、新员工到岗第一天与新员工见面，初步交谈，了解该员工的一些基本情况介绍新员工与本部门同事认识初步介绍本部门的主要情况、承担的工作任务等安排新员工的办公环境，如办公平台告知新员有关工作、生活的
4、基本要求，如工卡、考勤、就餐等3、新员工到岗第一周3.1 在新员工到岗的五个工作日之内与新员工认真沟通一次，时间至少一个小时，沟通的内容可包括：介绍部门的组织架构、相关的部门及同事重点介绍本部门工作环境、实验环境、重要危险源及强调公司关于职业安全的要求详细了解新员工的专业知识结构、技术背景，据此制定培养计划告之前三个月需每工作满一个月后五个工作日内提交月度工作总结告之第三个月的转正答辩形式、准备工作3.2 制定培养目标和培养计划根据本部门的工作安排及新员工的经历背景，同新员工一起制定培养计划。建议对于刚毕业的应届生，在文档阅读和专业书籍的阅读方面多安排一些时间，建议对于从事过相关工作的社会招聘
5、人员，可在工作流程、方法 、经验方面多加引导。培养目标需符合 SMART 原则，最好以周为单位制定学习计划，明确每周的工作目标，以便新员工依照执行及导师监督检查。培养计划需循序渐进，逐步加大工作量并增加工作任务的难度。需要明确列出新员工在学习过程中需要查阅的主要文档及参考书目。4、新员工到岗第二周新员工进部门一周后，基本可以按照培养计划开始学习，但由于其到岗时间短，学习内容有限，不可能提出很多问题，所以这一周需要导师主动询问新员工的学习、工作情况，表达愿意帮助其解决问题的意愿。建议导师在本周以答疑的方式同新员工进行至少半小时的沟通。5、新员工到岗第一个月新员工到岗一个月后，对周围的环境和人员已
6、经比较了解，培养计划也执行了一段时间，与导师相对熟悉，有什么问题一般也会直接询问，这时导师需要注意提醒新员工完成月度工作总结，根据当月度工作和学习情况，看是否需要调整次月的工作安排。导师需保证与新员工至少一次正式的沟通，沟通时间在半小时以上，沟通要在新员工工作满一个月后的五个工作日内完成。沟通的内容建议包括：询问培养计划的可操作性培养计划是否合适，是否有需要修改的地方第一个月新员工工作、学习情况总结、点评将第二个月的工作安排明确告之新员工对新员工工作、学习给出一些建议和意见主动询问新员工学习生活中的困难或问题6、新员工到岗第二个月新员工在接下来的一个月里开始逐步进行角色，参与日常的部门工作，这
7、一段时间，对新员工培养主要从以下几个方面考虑：督促新员工积极参加本部门或其它部门组织的相关培训或沟通交流活动提醒按时完成月度总结并及时就总结中的问题进行反馈7、新员工到岗第三个月新员工到岗第三个月进入考核期，在导师的帮助下，一般都能够独立承担工作任务，这时导师主要任务是在工作方法和经验上多给予指导。由于本月涉及转正，导师需协助新员工准备转正答辩和填写各类表格。转正答辩时，导师、直接主管、部门经理必须参加，人力资源主管组织并参与转正答辩。导师还需在转正答辩之后，与按期转正的新员工进行一次沟通，以此做为导师制培养工作的结束，沟通的内容包括：告知答辩结果新员工三个月的工作总结、点评对新员工后续工作的建议和意见听取新员工对导师工作的意见和建议对于不能按期转正的新员工，导师也必须与其沟通，沟通中要明确告知新员工答辩结果，指出其不能转正的原因，同时要给予工作学习上的建议，如延期转正，需一起制定次月工作计划。七、对导师的激励与奖惩制度导师的评价结果将作为员工年度绩效考评成绩的依据之一。人力资源部将定期发布导师制工作推动简报，对于表现优秀的导师（至少有一次评价为 A者）将推荐申请荣誉奖，对于做得好的部门与主管将通报嘉奖，对于表现差的部门与个人，将予以通报批评。本细则的最终解释权归人力资源部。
