人力资源管理师二级职业资格培训 培训与开发.ppt

1、培训与开发 李 理,人力资源管理师二级职业资格培训,本次培训课程提纲,培训与开发考核标准 建立培训制度 制定培训规划 培训管理 培训效果评估,培训与开发考核标准,理论部分考核比例 技能部分考核比例 工作要求,理论部分考核比例,技能部分考核比例,工作要求1,工作要求2,工作要求3,第三章,关键概念,培训制度 员工发展规划 培训对象 培训需求分析 培训方法 培训规划、年度培训计划 培训机构、课程、教材、教师 培训效果评估、培训评估报告,我们将会一起探讨：,培训依据哪些原则 怎样做好培训制度 整个培训规划的过程 培训目标对象需求分析培训方法-计划成本 培训管理的各个环节 选择培训机构设置课程开发教材

2、选配教师 培训效果评估的一些有效方法 评估方式评估结果-评估报告,基础知识部分补充 （含助理要求）,培训与开发的定义,就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作要求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。,培训与开发,培训时间短，开发时间长 培训阶段性清晰，开发阶段性 模糊 培训内涵小，开发内涵大,培训与开发的主要目的：,1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力2、增强组织或个人的应变和适应能力3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属,培训项目,动机,绩效,行为,态度A,技能S,知识K,培训与开发的作用模型,培训与开发工作的

3、特性,1、培训与开发的经常性； 2、培训与开发的超前性； 3、培训与开发效果的后延性,培训是一个系统的流程，包括培训需求分析、课程设计、培训实施过程，最后对培训效果进行评估。图表如下：,ISO10015GB/T 190252001,质量管理培训指南,培训体系运作流程,培训 需求 调查,甄别需求,确立目标,确定机构,确定 方案,培训层次,培训方式,培训内容,实施 培训,评估 跟进,培训需求评估,目标确立,培训内容与方法设计,实施培训,制定标准,对参训者预先测验,培训监控,培训评价,后果评价,反馈,需求分析阶段,设计与实施阶段,评估阶段,如何进行培训,培训的种类和内容,职前培训,一般性培训,公司的

4、历史、传统与基本方针,公司风气，公司理念、价值观,本行业的现状与公司的地位,企业的制度与组织结构,产品知识、制造与销售,公务礼仪、行为规范,专业性培训,就业规则、薪酬与晋升制度,劳动合同,安全、卫生、福利与社会保险,技术、业务、会计等各种管理方法训练,在职培训,管理人员培训,专业性培训,企业培训开发的观念误区,自然胜任论 追随流行论 以干代学论 高层天才论 重才轻德论 培训无用论 培训费时论 花费冤枉论,第一节 建立培训制度P83,企业培训制度p86,即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。,岗位培训制度

5、OJT：,是企业培训制度最基本和最重要的组成部分，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位要求，其实质是提高从业人员的总体素质。岗位培训制度的核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。,培训制度制订原则（助理）,战略原则 长期性原则 按需施教、学以致用原则 全员教育与重点提高相结合的原则 主动参与原则 严格考核与择优奖励原则 投资效益原则, 战略（Strategy）原则 实现企业整体发展目标为最终目标 考虑整体的培训需求长期性原则 长期有计划的投入 培训效果并非都能短期显现 老板和员工都要丢掉吃快餐的想法！

6、按需施教、学以致用原则 培训目标针对工作需求和员工个人需求 培训后要（如何？）确保在工作中利用 去掉哪些福利性的、白花钱的培训,培训制度制订原则（助理）, 4、全员教育与重点提高相结合原则 整体员工素质 人才和骨干（Key staff) 20/80定律 5、主动参与原则 员工提出自己的培训需求 上级在沟通后确定培训内容 员工可能不知道如何提出正确的培训需求, 6、严格考核和择优奖励原则 考核是为了保证和检验培训质量。 员工参与培训需要激励 考核形式有讲究。 培训本身就可以是激励7、投资效益原则 培训也是投资，必须考虑效益。 成本和效益的计算不能完全用传统的方法。 如何向老板说明这个问题？,建立

7、培训制度,培训制度的通用要求（5） 制定培训制度的依据 实施培训的目的或宗旨 培训制度实施办法 培训制度的核准与执行 培训制度的解释与修订,具体的培训制度（6）,1、培训服务制度,对于一些投入较大的培训项目，特别是对于需要一段时间的转岗培训来说，企业不仅投入费用让员工参加培训，还要提供给学员工资待遇，同时企业要损失因为员工离职不能正常工作的机会成本。倘若参加培训的员工学成后就跳槽，企业投入价值尚未收回，则得不偿失。为防范这种问题的出现，就必须建立制度进行约束，培训服务制度由此产生并被广泛运用。培训服务制度是培训管理的首要制度。,培训服务制度条款 培训服务协约条款,培训的申请-审核-批准 培训协

8、约（被培训人与公司之间) 注意制度的实际操作性和副作用。,二、入职培训制度此制度的主要内容和条款有以下几方面： （1）培训的意义和目的； （2）参加的人员界定； （3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施； （4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）； （5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）； （6）入职培训的方法。 入职培训制度体现了“先培训，后上岗”“先培训，后任职”的原则。,规定新员工入职初期的培训流程-职责 不要把工作都交给人力资源,三、培训激励制度培训的配套激励制度主要包括这样几方面： （1）完善的岗位任职资格要求； （2）公平、公正、客观的业绩考核标； （3）公

9、平竞争的晋升规定； （4）以能力和业绩为导向的分配原则。 企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性，这个激励包括三个方面： 对员工的激励。 对部门用其主管的激励。对企业本身的激励。,将培训结果与员工的任职资格、考核、升迁挂钩。 与部门管理者的职责和考核挂钩。 说是激励，也是压力！,四、培训考核评估制度培训考核评估制度需要明确以下几方面： （1）被考核评估的对象； （2）考核评估的执行标准； （3）考核的标准区分； （4）考核的主要方式； （5）考核的评分标准； （6）考核结果的签署确认； （7）考核结果的备案； （8）考核结果的证明； （9）考核结果的使用。 培训评估考核必须1

10、00%进行，并且要标准一致，评估考核过程开放、公平，方可达到培训评估考核的目的。,规定不同培训的考核过程 要求：100% / 标准一致 / 开放 / 公平 考核的方法和形式应该是多样化的。,五、培训奖惩制度培训奖惩制度主要由以下一些内容组成 （1）制度制定的目的； （2）制度的执行组织和程序； （3）奖惩对象说明； （4）奖惩标准； （5）奖惩的执行方法和方式。培训奖惩制度是保障前面几项制度能够得以顺利执行的关键。值得注意的一点是，在制定培训奖惩制度时一定要明确培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准，如果奖惩标准不一或不明确，则失去了此制度的有效性。,对培训评估结果所采取的措施 奖谁？罚谁？怎样

11、罚？ 其实应该做成培训效果改善措施制度。,六、培训风险管理制度,通过制度规避培训风险需考虑以下几点： 1.企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系； 2.根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任； 3.在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项； 4.根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。,明确双方的权利义务 明确服务期限、保密、违约等条款 实际上是对培训协议的内容规定 注意事先的沟通,还包括建立以下基本制度,7、培训实施管理制度

12、8、培训档案管理制度 9、培训资金管理制度,企业培训成功的核心（2）,培训制度必须符合企业整体发展战略 规范的企业培训制度,第二节 制定培训规划,制定培训规划,制定员工发展规划并确定培养目标 确定培训对象 培训需求分析 培训方法选择 制定培训规划、计划和经费预算,第一单元 制定员工发展规划并确定培养目标,分析企业发展目标 确定员工发展区域和领域 培训区域 培训领域 培训对象,确定员工发展区域 p88,员工发展规划的主要项目,员工发展规划的制定步骤,差距,发展差距,现实差距,目标 内容 形式 方法 预算,时间 步骤 安排,管理措施,检验措施,确定员工培养目标的着眼点 (相关知识),两个着眼点：1

13、、企业方面，一方面，以提高企业经营活动所需的知识技能，培养企业经营活动所需的态度为目标；另一方面，以提高员工具备的知识、修养为目的。通过培训，将企业的经营理念、经营方针、经营战略渗透到整个组织内。2、 员工方面，通过培训提高员工的知识水平和工作能力，从而提高员工的能动性，达到员工自我实现的目的。,员工发展规划的层次和内容（2）,完善的员工发展规划,整体发展计划,培训管理计划,部门培训计划,完善的员工发展规划,第1年,第2年,第3年,长期发展规划（目标、策略、步骤、投入）,中期培训规划,短期培训计划,（年度培训规划）,（月/季/半年度培训计划）,第二单元 确定培训对象,培训是唯一的答案吗？,改变

14、工作环境以使人们愿意努力工作的最佳方式是什么？,可能是管理需求,是,考虑脱产培训、工作辅导、在职培训,帮助人们完成任务最经济的途径是什么？,可能是培训需求,否,若竭尽全力，他们是否能够完成任务,不予理睬,否,问题或机会是否非常重要,是否存在业绩或提高业绩的机会,是,否,考虑改进反馈、提供操作程序、改变奖励系统,是,培训对象,有需求培训的人,需求来自哪里,工作要求,绩效要求,任务与能力差距,目标与能力差距,工作说明书,绩效目标沟通与考核结果,确定培训对象（3）,确定培训对象（3）,1、运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象 通过绩效考评明确绩效现状 通过工作说明书分析绩效标准或理想绩效 确认理想

15、绩效和实际绩效的差距 分析绩效差距的原因和绩效差距的重要性 根据绩效差距分析确认培训需求和培训对象针对培训需求和培训对象拟定培训计划,主要分析人员个体现在状况和应有状况之间的差距,从绩效评估看培訓需求之流程,运用任务和能力分析确定培训需求和培训对象,根据任务分析并获取相关信息 每个工作所包含的任务（工作描述中的信息） 完成任务需要的技能（来自工作说明书和任职资格） 衡量完成该工作的最低绩效标准 对工作任务进行分解分析 根据分析结果确定培训需求和培训对象 重复性需求 短期性需求 长期性需求,培训对象,有需求培训的人,需求来自哪里,组织和个人的发展需求,与未来要求的差距,市场,产品,技术,意识,知

16、识,人才,根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象,确认培训标准 确认培训可以解决的问题 确认培训资源 根据组织需要确定培训需求和培训对象,根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象 （组织层次需求分析）,主要步骤如下： （1） 确认培训标准：问题需求，准确找出组织存在的问题，即现有状况与应有状况之间的差距。 （2） 确认培训可以解决的问题 （3） 确认培训资源 （4） 确定培训对象：根据组织需要确定培训对象应考虑的因素有：p95 反映组织未来要求的人事计划； 营造有利于培训成果转换的组织培训气候改善组织气氛与个体满意度,培训对象选择原则（4）,当其需,当其时,当其位,当其愿,绩效分析的重点

17、（5）P96,绩效分析的重点 工作背景 工作者 工作者行为 工作结果 结果反馈,重点问题 工作者是否清楚工作背景 工作者的资格是否能够胜任工作 工作者是否知道绩效标准 工作者的绩效是否得到回报 工作者是否获得关于他们绩效的反馈,培训和组织层次需求分析（3）,反应组织未来需求的人事计划 利于培训成果转换的组织培训气候 改善组织气氛与个体满意度,工作要求需求分析法,绩效要求需求分析法,组织和个人的发展 需求分析法,比较全面的 培训需求分析,如果你实在没法子全面做,但是你绝对不可以用,菜单任点法 ！ 看菜吃饭法 ！ 领导决定法 ！ 闭门造车法 ！,第三单元 培训需求调查,什么是培训需求分析P100,

18、培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效性的大小。简单的说，培训需求分析，就是了解与掌握企业为什么培训（Why），谁需要培训(Whom)、培训什么(What)、培训的目标等一系列的分析过程。：就是判断企业是否需要培训即培训内容的一种活动或过程。企业根据组织发展和员工个人发展需要，通过组织分析、任务分析和人员分析的途径，确定特定工作岗位所需的知识、技能和态度的分析过程。人力资源管理,具体表现为：,1确认差距。差距确认有三个环节：一是必须对所需要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识、技能、能力的标准或模型是什么；二是必须对现实实践中缺少的知识、技能、能力

19、进行分析；三是必须对理想的或所需要的知识、技能、能力与现有的知识、技能、能力之间的差距进行比较分析。 2 前瞻性分析 3 保证人力资源开发系统的有效性 4 选择培训方法，制定多样性的培训策略。 5 分析培训的价值及成本。 6、 获取内部与外部的多方支持,培训需求分析的内容（3）,人员分析,决定谁应该接受培训和他们需要什么培训,通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查,任务分析,决定培训内容应该是什么,分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度,培训需求分析,分析,组织分析,决定组织中哪里需要培训,目 的,考察组织长期目标、短

20、期目标、经营计划来判定知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境,具 体 方 法 举 例,培训需求分析,以事件为主：解决问题,以组织为主：策略发展,以个人为主：绩效考核,e化、国际化、学习型组织、 顾客为中心、企业文化,差距分析、前程规划、 接班人计划、销售业绩,销售业绩、团队士气、 竞争压力、成长瓶颈、奖励,培训需求调查体系,需求调查,参加公司会议与高层经理直接面谈研究会议纪要和通讯,问卷调查小组访谈工作跟踪,直接面谈问卷调查绩效考评,培训需求分析P97,培训需求分析的实施步骤（4） 前期准备工作 建立员工背景档案 同各个部门人员保持密切联系 向主管领导反映情况

21、 准备培训需求调查,制定培训需求调查计划（4）,调查工作行动计划 调查工作的目标 合适的调查方法 需求调查的内容,实施培训需求调查（4）,提出培训需求愿望或动意 调查申报汇总培训动意 分析培训需求 受训员工现状 受训员工存在的问题 受训员工的期望和真实想法 汇总培训需求意见,分析和输出培训需求结果（3）,对调查信息进行归类和整理 对培训需求进行分析和总结 撰写培训需求分析报告,培训需求分析报告主要内容（7）,需求分析实施背景 需求分析调查的目的和性质 概述实施的方法和过程 阐明分析结果 解释和评论分析结果 附加相关统计或原始资料 报告提要,培训需求信息收集的方法 补充 培训需求来自：,硬资料：

22、指从生产、销售等部门得到报告中反映的事实和信息； 软资料：是指通过小组讨论、会谈、或问卷等方式得到的资料，其带有主观性，但可以通过对硬资料的分析来确定其的可靠性。 培训需求调查表的设计,需求信息收集的方法,面谈法 （注意从工作出发，不要漫谈） 重点团队分析法 （注意选关键人） 工作任务分析法 （注意工作说明书的质量） 观察法 （注意对培训者不熟悉的工作） 调查问卷 （注意问题的方式）,当我们把培训需求相关的资料收集完以后，就要从不同层次、不同方面、不同时期对培训需求进行分析。分析的内容有三大块：层次分析、对象分析（任务分析法 、绩效分析法 ）以及阶段分析（解决目前问题还是未来发展问题）。,培训

23、需求信息分析的指导方针,对培训需求信息进行分析需遵守以下几点原则： 1审查一致性和准确性；准确性是最重要的问题，因为只有数据本身具有相当的可靠性，信息数据的分析和解释才会可靠。 2使用所有相关信息和数据。 3保守个人信息和数据秘密。 4尽量使用最简单的统计方法。尽量避免不能提高效益的额外分析。,第四单元 培训方法选择,培训方法p102,培训方法是指为了有效地实现培训目标而确定的手段和技法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，它的选择必须结合培训对象的特点。,选择培训方法的程序和依据,一、确定培训活动的领域二、分析培训方法的适用性三、根据具体要求提出培训方法的建议,培训方法的适用性（

24、6）,根据培训需求选择培训方法（5）,培训方法针对具体的工作任务 方法与培训目的、课程目标相适应 方法与受训人员相适应 学员构成 员工可离度 工作压力 与企业的培训文化相适应 培训资源和可能性的决定作用,五种培训方法介绍（5）,1、适用于知识类培训的直接传授培训方法 讲授法(是教书还是教人) 专题讲座(集中的专题) 研讨法(注重交流) 2、服务于技能的实践培训方法 工作指导法(在职指导) 工作轮换(相关职位轮换) 特别任务法(难题/项目或小组) 个别指导法(Mentor 师徒法新员工?),培训方法介绍,3、综合能力提高的参与式培训方法 自学 案例研究法 案例分析法（PDCA） 事件处理法（6W

25、3H） BS（Brain Storm）法 模拟训练法 敏感性训练ST（Sensitivity Training） 管理者训练（Manager Training Plan）,培训方法介绍,4、行为调整和心理培训方法 角色扮演 行为模仿 拓展训练 5、现代化的培训方法 计算机和网络培训 虚拟培训（仿真培训）,知识类培训的直接传授培训方法,以掌握技能为目的的实践性培训,适宜综合性能力提高和开发的参与式培训,适宜行为调整和心理训练的培训方法,培训技术：培训方式的选择,教师控制 学员控制 知识传授 问题解决 讲 讨 练 案例 角色 情景 行动授 论 习 分析 扮演 模拟 学习,间接经验 （讲授）,个人经

26、验 （催化）,方法的选择取决于：A、有多少时间可用；B、使用此种方法的经验；C、学习的目标；D、学员多少；E、环境和条件；F、培训的产出目标,我们常用的几种培训方法,内部培训 课堂传授式 课堂参与式 研讨会专题工作坊 工作指导 师徒制 自学小组,外部培训 公开课堂传授式 公开课堂参与式 研讨会专题工作坊 户外拓展训练 户外体验训练 专业进修 资格考试,结构：培训规划p112,培训规划,主要内容： 确定培训项目 开发培训内容 设计实施过程 选择评估手段 筹备培训资源 预算培训成本,步骤： 需求分析 工作说明 工作分析 排序 陈述目标 设计测验制定策略 设计内容 实验,制定原则： 1、政策保证 2

27、、系统完善 3、广泛适应 4、务求实效,制定培训规划的步骤（9）,工作项目 项目成果,培训需求分析 绩效差距,工作说明 工作流程图,工作分析 能力差距,其实都是培训需求分析,基本确定培训项目,排序 学习流程图,陈述目标 每个培训项目的目的,设计测验 确定每个培训结果测试方法,制定培训策略 确定培训方式,可以出培训规划和年度培训计划了！,制定培训规划的工作流程,工作项目 项目成果,设计培训内容 一份培训教案,培训负责人执行人要做的事情,培训实验 可行性验证结果,制定培训规划的原则（4） P117,1、政策保证（自上而下的支持）,2、系统完善（从需求分析到评估）,3、广泛适应（满足不同员工的需求）

28、,4、务求实效（针对具体的工作要求）,培训规划的主要内容（6）,培训项目的确定 培训内容开发 实施过程设计 评估手段选择 培训资源筹备 培训成本预算,制定年度培训计划的步骤（5）,根据需求分析结果初步确定计划 对培训方案进行审批 培训部门安排培训 后勤部门确认相关服务 编制培训次序表，并通知各个部门,2、制定年度培训计划,根据培训需求分析结果，制定初步计划和预算方案,管理者审批（需求、方式、预算）,培训部门组织安排、确定教师、教材、外部培训,后勤安排落实,编制培训次序表（月详细计划）,年度培训计划的主要内容（15）,培训目的 培训原则 培训需求 培训目标 培训对象 培训内容 培训时间 培训地点

29、,培训方式 培训老师 培训组织 考核方式 计划弹性 培训经费 签发批准 6W3H,培训经费预算（5）,确定培训经费来源 培训经费的分配和使用 培训成本收益计算 培训预算计划 培训经费的控制和成本的降低,培训经费预算,对培训项目进行成本收益分析， 主要通过会计方法决定培训项目的经济收益， 需从成本、收益两个方面的信息加以考虑,1、培训成本预算：,培训成本包括直接成本和间接成本。 直接成本包括培训材料、培训设备、培训师的师资费、教室的租金、学员的差旅费等。 间接成本是指培训期间受训者的工资、福利、时间等的支付以及由误工所造成的损失。,2、 培训的收益：,培训收益一般为潜在收益。 用来确定收益的方法

30、： (1)、运用技术、研究及实践证实与特定培训计划有关的收益 (2)、在企业大规模投入资源之前通过实验性培训，评价一小部分受训者所获得的收益 (3)、通过对成功者的观察，可帮助企业确定成功者与不成功者的绩效差别,一、编制培训费用预算草案前的准备,1收集员工需参加公司外培训的资料。如：岗前、适应性、岗位、继续教育等，每个需要培训的员工预计发生的学费、资料费、参观考察等费用。 2预计各项费用。公司拟举办的各种类型的培训班，预计场地、聘请讲师、购买教材产生的费用。 3培训器材的购置。收齐各部门的培训计划后，通过分析、过滤编制公司的培训计划费用，交部门主管及公司审批，审批后的费用，按标准严格执行，一个

31、季度回顾一次费用的使用情况，根据需要对培训项目作相应的调整。,【相关知识】培训经费：,是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、设施、培训教师等费用的资金保证。能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费，不仅直接关系到培训的规模、水平及程度，而且关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。（培训计划是企业内自行设计，或参与企业外训练机构，或购买现成的训练套装，与培训人数、次数及培训需要达成的目标有关。）,编制培训预算方案时应该注意以下事项：p207,（简报一定要包含培训目标及财务分析报告） （1）培训目标应根据企业经营目标来设计，按各部门的需求安排培训，协助各部门达成他们的工作

32、目标； （2）各项训练计划应详细列出各项费用，尤其是训练人员的薪资福利费用、执行训练计划的运作费用及训练设施、设备、工具等购买费用； （3）预计可能的成本节省、减少浪费及利润增加，亦即产量、效率、品质的提高所产生的效益。,计算题1,员工培训效益和投资回报率的分析某公司对其新任主管工作人员开发实施了为期五天的培训项目。该培训项目的核心包括八个方面的能力：1主管人员的作用和职责。2沟通。3工作的计划、分配、控制和评估。4职业道德。5领导与激励。6工作业绩问题的分析。7客户服务。8管理多样化。新任主管人员的直接上级表示，上述各方面能力在初级主管人员的日常工作中占80。对于被评估的目标群体而言，每年平

33、均工资加上福利为40000元，将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例（80），可计算出每名学员的货币价值为 32000元。如果某人在一年内在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是32000元。,员工培训效益和投资回报率的分析,直接上级采 用09分数制对新任主管人员在每个能力方面的技能进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，而从事此项工作之前的技能评定分数为 4.8，也就是7的69（即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69）。培训项目之后的技能评定分数为5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的83。培训项目成本为14

34、00元学员。请根据案例计算学员培训后的效益和投资回报率。,培训后收益32000*（83%-69%）=C 投资回报率=（C-1400）/1400？,计算题2：,某木材厂专门生产建筑材料镶板。在工厂的经营中曾出现了三个问题。第一，每天生产的2的木镶板由于质量太差而被淘汰。第二，生产领域环境管理不佳，如镶板堆放不正确有可能会伤到雇员。第三，可避免的事故发生率高于行业平均水平。为消除这些问题，对管理人员进行了如下培训：（1）与质量问题和雇员不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；（2）如何表彰绩效有提高的雇员。一线主管人员、轮值监督人员和工厂经理部40人参加了培训。由公司内培训教师进行为期2周的

35、培训。培训在工厂附近的一家酒店内进行。培训项目是从一家咨询机构购买的培训项目，其中包括了录像资料。而且，该项目的指导者是一名咨询专家。,计算题2：,表1：培训费用,计算题2：,计算题2：,根据案例计算：1总的培训成本是多少？每个受训者的成本是多少？ 2成本-收益比率是多少？,答 案：,1总的培训成本 =31800元直接成本= 教师课时费加补贴为2000元 + 材料费为3000元 + 培训教室和视听设备租赁费600元 + 餐费800元 =6400元间接成本= 培训管理费2400元 + 项目购买费用7000元 + 受训者工资福利16000元 =25400元每个受训者的成本 = 31800元 / 4

36、0人 = 795元 2成本-收益比率= 回报 / 投资 = 经营结果 / 培训成本= （192000 + 60000）/ 31800 = 252000 / 31800 = 7. 9：1,计算题3：,M公司针对销售人员实施了一项互动式销售技能培训项目，希望能借此大幅度增加销售额。该培训项目是由一家外部供应商设计和实施的，主要针对提高销售人员与客户之间信息沟通水平这一需求。该培训项目包括为期两天的技能培训项目，为期一天的后续跟踪与附加培训，以及为期三周的技能在工作中的应用。初步计划是首先实施一项示范性培训项目，对来自三个分店电子部门的三组员工进行培训。参加该培训项目的员工总数为50人。这三个阶段培

37、训项目的成本汇总如表1。,计算题3：,表1：成本汇总,计算题3：,培训后，评估人员采用业绩监控、培训后三个月后续跟踪问卷调查等方法完成培训项目之后数据的收集工作。结果如 表2：按年率计算的培训项目效益（*三个月之后还有45名学员仍在从事各自的工作。）,根据案例计算：本培训项目的成本-收益率和投资回报率。,答案： 成本效益比率= 86400元 / 26300元 = 3.3：1 投资回报率为：=（8640 0元-26300元）/ 26300元100%= 229,结构：培训管理,培训管理,培训师,机构,教材,课程,内外比较,挑选条件,操作进程,设置环节,基本要素,挑选条件,沟通建议书,工作任务表 岗

38、位指南 学员手册 培训者指南 测验试卷,培训管理,选择培训机构 培训课程的设置 培训教材的开发 培训教师的选配,选择培训机构(2),征询建议书 需求的服务种类 参考资料的数量类型 受训人员的数量 项目资金 评价满意度 服务标准和流程 预期完成时间 接受建议的截至时间,注意事项 培训经验与专项 人员构成与资格 曾经的客户 相关参考资料 相关证明 对企业的了解程度 收费标准 项目开发时间 声誉评价,选择培训机构的考虑,要不要选择培训机构 本企业有无相应的培训师 培训的专业水准和时间精力如何 培训效果与成本比较 选择培训机构应考虑哪些问题 培训机构的培训经验 师资力量 市场信誉 以往培训的服务客户和

39、反映评价 对本行业、市场发展状况的了解熟悉程度 培训项目开发的能力和效率 培训流程管理,培训课程的设置步骤（6）,前期准备工作 设定课程目标 信息资料的收集 课程模块设计 课程演习与试验 信息反馈与课程修订,PDCA,设定培训目标 确定职责 搜集信息资料和建议,设计 内容 教材 模式 活动 实施过程 评估方法,课程演习 与试验 或演示,信息反馈 课程修订,设置培训课程的具体操作过程？,课程设置的基本原则（3）,符合企业和学习者的要求 符合成人学习的认知规律 体现企业培训功能的基本目标,课程设计的基本要素（11）,培训课程三明治体系设计,管理技能,基本技能,岗位技能,培训课程的设计标准,组织备课

40、制定标准 问题为中心，内容精炼、适中，并具有前沿性 寻求知识、能力、态度三者的协调，贯穿价值取向 根据学员的所需所缺所惑设计出重点、难点和疑点 培训技术、手段、工具和环境的配置 提供小组参与的机会：使参与者的经验与专业知识得以展现和延伸,删繁就简三秋树 领异标新二月花,培训教材的开发（3）,合适的培训手段 课程内容和培训方法 培训对象的差异性 培训对象的兴趣和动力 评估手段的可行性 印刷教材 工作任务表 岗位指南 学员手册 培训者指南 设计视听材料,开发培训教材的总要求（4）,精心准备，符合要求 资料包的使用 充分利用学习教材资源 创新教材体系，利用高新科技,培训教师的选配,选配标准（9） 具

41、有培训方面的专业理论知识 对培训内容有工作经验 具有培训和授课技巧 熟练使用培训工具 良好的沟通与交流能力 引导学员学习的能力 善于在课堂上发现并解决问题 具有相关案例和资料的积累 掌握培训内容设计的前沿资料信息,外部聘请和内部选拔培训师资的比较,机构与讲师筛选和内部培训师培养,搜集 机构 名单,机构 资质 审评,机构 能力 评价,谈判,签订 合作 协议,入库,确立 主题,审查 课程 大纲,小组 面谈,试讲 试听,签订 合作 协议,入库,确定 资格 标准,TTT 培训,旁听 学习,参与 讲课,试讲 认证,入库,选择培训师资成功培训者的基本条件 具备跨学科的学术素养 具有良好的实践背景 掌握系统

42、的培训技能和人力资源开发技能 有创新、合作、敬业的精神 能够激扬文字，指点江山（代表良知，敢于批判）,培训管理-培训课程的实施和管理,1前期准备 通知确认 后勤准备 教材准备 讲师确认 2实施阶段 课前准备 培训开始介绍 器材使用和维护, 熟悉,3知识技能传授阶段 及时与讲师沟通 协助时间管理 协助录音、摄像 4对学习回顾和评价 致谢 问卷 证书 设备清检 培训评估,培训前准备工作(可能出技能考试）P209,确认并通知学员，考虑相关因素 如1.从事的工作内容2.工作经验3.工作意愿4.工作绩效5.公司政策6.主管的态度 培训后勤准备： 确认培训场地和设备需考虑的相关因素：培训性质、交通情况、培

43、训设备和设施、行政服务、座位安排、费用。 确认培训时间： 1.员工的工作班状况、2.培训时间的长度3.原则上白天8小时晚上则3.小时为佳。符合培训内容4.教学方法的运用5时间控制 教材准备：课程资料的编制2.设备检查3.活动资料准备4.座位或签到表5.结业证书 确认理想的讲师：尽可能与讲师事先见面，授课前说明目的内容。需考虑的相关因素如下：1.符合培训目标2.讲师的专业性3.讲师的配合性4.在培训经费预算内,培训课程的实施与管理P211,课程实施是整个培训课程设计的过程中的实质性阶段： 培训课程实施前期的工作：在课程前期工作中准备好你“自己”，决定如何在学员之间分组，对“培训者指南”中提到的材

44、料进行检查，根据学员的情况进行剪裁。 教室布置的决定因素：1.参加者人数2.不同的培训活动形式3.课程的正式程度4.培训者希望对课堂的控制程度 培训实施阶段培训资源的充分利用:1.让被培训者变成了培训者，学员在培训活动中不仅是资源的摄取这，同时应该是一种可以开发利用的宝贵的学习资源。2.培训时间开发利用 3.培训空间的充分利用。 知识或技能的传授 对学习进行回顾和评价,培训效果评估,培训效果评估方法 撰写培训评估报告,培训评估？ 收集培训成果以衡量培训是否有效的过程达到培训目标个人和组织的收益下一步培训计划和改善的依据,5- 培训效果评估- 培训评估的作用和内容,一、培训前对培训效果的跟踪与反

45、馈 了解受训者目前状况（知识、技能、水平） 为了培训后对比使用 二、培训中对培训效果的跟踪与反馈 受训者与培训内容的相关性 受训者对培训内容的认知度 实际培训内容 培训进度和中间效果 培训环境 培训机构和人员, 掌握,培训效果的跟踪与监控,5- 培训效果评估- 培训评估的作用和内容,三、培训效果评估（三个层次） 受训者掌握了哪些知识？ 受训者工作行为发生了哪些变化？ 企业的经营绩效发生了多大改进？四、培训效率评估 收益与成本报告, 掌握,培训效果的跟踪与监控,培训效果评估方法,培训评估步骤（12）,沟通培训结果（4）,培训开发人员 企业管理层 受训人员 学员的直接经理,四级（层面）培训评估（4

46、）,评估级别与评估方法,插入图形,评估培训成果的指标（5）,认知成果,情感成果,技能成果,投资回报,绩效成果,培训评估的三个阶段（3）,培训评估的作用与内容,撰写培训评估报告（6）,导言 概述评估实施过程 说明评估结果 评论评估结果，提供参考意见 数据资料附录 报告提要,评估报告的撰写要求（6）,被调查者的代表性 证明培训的价值 全面评价培训效果 客观评价培训者 培训评估的时间 文字表述和装订,培训投入与产出的平衡,成本 培训师的报酬 用于培训的材料 培训师的生活费用 设施的成本 设备 交通 受训者的工资 生产损失(机会成本),收益 生产率的提高 错误率的下降 流动率的下降 必要监督的减少 进

47、步的能力提高 新能力增加 态度转变,有利于培训成果转化的氛围特征,应该知道,管理者对培训的支持水平差异,应该知道,东西方培训观的区别,应该知道,典型的培训职责,人力资源部门 准备技能培训材料 协调培训的各种努力 指导并安排脱岗培训 协调生涯规划与员工发展的努力 为组织的发展提供投入与专业知识,管理者 提供技术信息 调整培训需要 指导在岗培训 不断地讨论员工的成长与未来潜力 参与组织的变革活动,应该知道,总经理培训的主要内容,领导艺术 制定战略决策 时间管理 管理过程的改进 管理的转变 创造性思维 绩效管理 沟通的技巧,经理层培训的主要内容,目标设置和管理 沟通技巧 项目管理 指导技术 企业文化

48、 问题的解决与作决定 时间管理 绩效评估 创造性思维,主管层培训的主要内容,现场管理技术 目标设置管理 沟通技巧 辅导员工的技术 项目管理 时间管理 激励技巧,/,A公司2004年培训开发框架,重要补充：职业生涯规划,员工发展计划（职业生涯规划）,你会发现这样一些事实：绝大多数员工对自己的发展没有任何目标和规划 他们认为这些东西应该是培训部的事 有些员工有些目标和理想，但没有计划 有些员工有计划，但与工作要求无关 部门的经理并不见得认为这个东西很重要 老板认为这个工作投资不值得 连你自己也还没有发展计划,员工发展计划（职业生涯规划）,分析影响员工职业发展的因素 个人因素 心理特质生理特质学历家庭 组织因素 组织特色：文化阶层结构 人力评估：人力需求、规划、升迁政策、招聘方式 工作分析：职位、职责、能力、绩效 人力资源管理：报酬、发展政策、人力资源政策 人际关系：主管、同事部署关系 外部环境因素,