1、关于绩效考核的正确理解绩效考核的目的：提高员工的工作能力和工作效率，纠正工作中的误区和弱点，改善团队绩效，对工作不断地完善，进而为企业创造更大的利润。 （循环式改进）绩效考核的好处：1、有利于我们的薪酬管理； 2、可以掌握员工的优点 和缺点；3、可以建立和完善人力资源的文件和档案，对于一个员工的成长有一个跟进的长期的管理；4、晋升和任用某些人才；5 、个人和团队工作业绩的评价；6 、职位分析和工作目标决策； 7、作为培训需求的依据。绩效考核的关键是沟通：事前（工作计划） ，事中（工作进展） ，事后（工作结果） 。注意事项：各部门主管在做绩效考核的时候，不要站在自己部门的利益上看事情，要站高一步
2、，从公司的利益出发，一切以提高公司整体绩效为目标。要互相配合，互相支撑。要清楚地知道我们的内部客户是谁？我们应该要对谁负责？万事万物都可以分为重要的小部分和一般的大部分，所谓打蛇打七寸，擒贼先擒王。我们称它为关键因素。影响和决定我们绩效的最核心的业绩和指标有哪些，这个关键业绩就是我们通常所说的 KPI（ Key Performance Indicator） 。绩效考核考的主要也是这些关键指标。所以定指标很重要，一定要是该岗位最重要的，对公司或部门的整体业绩有影响的项目。所以在考核的时候，这块也是占了大项。然后就是员工的能力素质，这块决定了员工的可塑性以及成长的方向，在绩效考核中也占了一定的比例
3、。再后就是核心价值观，也就是他对这个企业价值的认同程度。一个员工的能力再就，素质再好，如果他不能认同企业的价值，不能将自己的成长与企业的命运结合在一起，那他是不会全心全意为企业付出的。所以这一块也很重要。我们现在来看看，在一个企业中，什么是最重要的。大部分人都会说当然企业的财务价值是最重要的。没错。企业的生存就依靠财务价值，它的一切运营都依赖于财务价值，财务价值非常重要。那财务价值从哪里来？它靠谁来产生？是生产部门吗？生产部门创造出来的是产品，放在仓库里叫货，还没有转化成财务价值。那销售部门的营业额呢？营业额算是财务价值吗？也还不是，因为你不知道它有没有赚钱。真正的财务价值来自于哪里？直白地说
4、，谁给我们企业钱？是客户。客户愿意以高于你企业成本的价格来买企业的产品，那么财务价值就产生了。所以我们说客户价值是财务价值的来源。那为什么人家客户就愿意用高于你企业成本的价格来买你的东西呢？人家为什么要选择你的产品呢？也许在相同质量的情况下别家的东西比家的还便宜一些呢？企业家们在一起，大多都谈论技术开发、市场份额，很少有人去谈论客户服务。很少有人说我的客户服务做的多好多好，客户满意度有多高，一般都说，我们又开发出了一个新技术，领先行业水平，我今年的市场份额又扩大了多少。企业的东西再好，没有客户，新技术开发成了一句空话；市场份额再大，没有回头客，市场占有率马上缩水。所以，客户很重要，因为所有的财
5、务价值都来源于客户。让你的客户满意，稳定老客户，增加新客户，那么企业的财务价值才会源源不断地增加。那客户价值有没有来源？它是自发的吗？不是，它是需要维护的。和婚姻一样，结了婚，费尽财力精力外加哄骗把老婆娶进了门，从今以把她抛在脑后，不闻不问，老婆照样会跑路。经营客户如经营婚姻，一样需要维护，需要保养，需要回访。一个电话，一声问候，一个短信致谢，也许就是这小小的细节，客户会选择你。比别人多走一步，你就是赢家。那这小小的细节由谁来做？老板？经理？他们是企业战略规划的制定者，他们没有时间天天和客户做沟通。那么这些工作只能由我们的员工去做。可是员工他怎么就会多做这点细节呢？他怎么就会比别人多想一步呢？
6、大家都是人，他又不是神仙，凭什么你的员工就能比别人的员工更加的周到？更加财 务价 值员 工价 值客 户价 值地让客户满意？所以，我们要谈员工价值，所以我们要做绩效考核。有人说，绩效考核就是评价一个员工工作的好坏，从而决定他可以领多少钱。是不是这样的？不是！很多人都认为绩效考核就是打分打分再打分，不停地打分，不停地画勾。然后把结果交给人力资源部，最后汇总到财务，然后就 OK 了。如果我们的绩效考核的目的是这样的话，那我们的员工永远不会比别人多走一步。那我们不需要绩效考核，只需要每个部门主管在月底给财务一张表格，表格上列清他的属下每个人该加多少奖金，该扣多少奖金就可以，而不需要所谓的绩效考核，何必
7、这么麻烦呢？现在我们又回到最开始说到的绩效考核的目的：提高员工的工作能力和工作效率，纠正工作中的误区和弱点，改善团队绩效，对工作不断地完善，进而为企业创造更大的利润。 （循环式改进）财务价值从客户价值而来，客户价值从员工价值来，员工价值又是从财务而来。这是一个价值链。请问，我们的企业有没有做过客户满意度的调查？你如何保证你的员工可以把你的客户维护得很好？我们现在不得而知，部门主管不可能直接打电话给每一个客户，来调查你的客户满意度。那要怎么样做呢？有没有可能让你的员工自动地提高工作质量？每天都有进步？每个细节都追求完美？让你不需调查就知道你的员工已经很好地在维护你的客户呢？“希尔顿”酒店经营管理
8、理念大家有时间可以去看一下，中国的酒店很多，装修比它好的也很多，为什么还是远远比不上人家的发展？如果“希尔顿”酒店没有一流的员工，它能成为全球一流的酒店吗？我们只能说它是一个建筑物。它的今天是通过员工创造出来的无形服务的结果。他的员工为什么那么好？凭什么都是人，他们就做得好？他们的管理特别严吗？他们的领导特别厉害吗？不睡觉天天盯着他们干活吗？不可能的。没有自发主动的工作热情，再强制都没有用。那他们的员工为什么有那么大的工作热情呢？有一个词叫做“员工满意度” 。有多少家企业敢测试员工满意度？以无记名的方式，以电子而非手写的方式，测试员工对企业的薪酬、福利、管理、工作硬件环境和软件环境、个人成长等
9、等方面的满意度，想想他们会给我们的企业打多少分？我们员工的素质、沟通能力、处理问题的效率和方法，都是实现客户满意度的必要条件。员工满意度有问题，你的客户满意度迟早会有问题，客户出了问题，财务的价值就会有问题。所以说到底，核心的核心，是我们的员工。有一句话，叫做：员工是公司的第一客户。这句话已经越来越受到各个企业老板们的重视了。我们弘讯公司的在这方面做得算是不错的。看一个企业的员工满意度，有一个最直观的方法，就是看它的员工离职率。因为离职率往往是员工满意度的一个缩影，它高低可以透视到一个企业的文化和理念。我看过一个民营企业，它的员工总人数是 400人，每个月平均离职率是 35 人，一年总共要走
10、400 人左右。等于是一年一次大换血。这样企业是有问题，而且问题很大。可它的老板从来没有找过原因，为什么大家做了几个月甚至几天就要走？他没有想过老员工的离开，换新手进来，会产生多少的成本：招聘成本、培训成本、离职成本，还有技术不熟练所带来的产品质量问题、返修问题、售后服务成本，等等。因为新员工的不断交替，对生产工序的不熟，再加上生产任务紧张，有时顾不上安全培训，它的工伤发生每个月平均 5 起以上，其中有 2 起以上是大工伤（就是有伤残等级的那种） 。想想，这家企业的员工满意度高不高？它的员工能不能把客户满意度提上去？如果这时候有一个竞争对手出现，他怎么保证他的客户还能留在它这里？它的财会价值会
11、不会受到重创？所以，员工价值，很重要。那么，要把这个价值链经营好，让它成为一个好的连续营利的价值链，我们就需要一个运营流程。怎么样把这个运营流程做好呢？是导向。客户服务导向，一切瞄准客户。以前是权力导向（领导说了算） 、后来是职能导向（重要部门说了算，比如总经办、财务） ，现在不是了。我们先把整个组织分为两条线：一线和二线。一线是直接面向客户的员工，二线是支持部门，技术支援部、生产部门和后勤部门。二线为一线服务，一线为客户服务。这就叫营运流程。你的营运流顺吗？有没有在不断地重组，不断地改革？如果我们的员工在不断的学习和成长，员工对我们的满意度也越来越高，如果我们有一个非常通畅的运营流程，那么我
12、们不需要去追求利润，利润自然会滚滚而来。所以我们需要绩效考核，我们需要让员工不断成长，需要让员工为公司创造价值。目前世界上的考核方式很多，考核项目要尽量精准，评价要抓住关键指标，整个体系要有利于促进公司的发展和个人的成长，最终能够达到增加企业利润的目的。绩效考核的步聚：第一步：设定目标：如何提高团队的核心竞争力。 （目标可分解）第二步：绩效观察：观察员工日常行为，对员工的客观工作进行记录，是细节的可量化的指标。第三步：评估和诊断：汇总差距，发现问题，找出不足之处。 （打分）第四步：绩效面谈和改进：和员工面对面交流问题，纠正原先有误的初次打分。 （员工签字）第五部：绩效改进：制定绩效改进计划。同
13、时绩效改进计划里面主管也要承担相应的责任，并建立训练教育计划。最后在这整个期间要经常对下属进行辅导，帮助他改进。以上五部是一个内部循环的过程。员工在整个绩效考核和改进过程过有不断学习和提高的机会，并从中感觉到主管对他的重视、对他工作的认可和帮助，让其有成就感。通过改进和完善得到工资和职务的提升，从而获得个人成长的满足感。整个良性的循环可促使他不断提高工作质量，追求完美，为达到整个团队的目标而主动高效地完成工作。所以绩效考核不是额外的工作，不是为了完成发工资的任务，更不是为了人事做记录，它是我们管理干部的分内工作，是提高本部门和团队核心竞争力的过程，这个过程是由我们的中层干部来完成的。就算没有绩效工资，就算没有年终考核，对下属的评估，帮助其成长，以达成团队的共同目标，本来就是管理层的职责。我们公司的绩效考核刚刚开始执行，在整个过程中肯定会有不断地改进与完善，需要大家共同努力。我们都是公司的一分子，有了公司的发展，才有我们的未来。谢谢大家。
