1、,薪酬管理,联系方式： ；邮箱： ；,主讲:XXXX,高级人力资源管理师认证培训,XXXXXXXX学院,本章内容,第一节 企业薪酬的战略性管理第二节 各种薪酬激励模式的选择与设计第三节 企业福利制度的设计,第一节,薪酬制度设计,第一单元 战略性薪酬管理,一、企业薪酬战略的制定与实施,（一）薪酬的概念是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。从一般意义上看，薪酬是劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。,知识要求,中南大学商学院,员工总报酬（广义薪酬）,直接薪酬,间接薪酬,内在报酬,外
2、在报酬（狭义薪酬）,员工保护,服务,福利,工资（薪水）,绩效工资,短期激励,长期激励,津贴补贴,挑战性工作,职业安全感,认可和地位,学习机会,薪酬的概念,经济性报酬,非经济性报酬,（二）薪酬的形式,1、基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬2、绩效工资：企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整3、激励工资：激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的弹性，人们通常将激励工资看做是可变性薪酬，它可以是长期的，也可以说短期的；可以与员工个人业绩挂钩，也可以与员工的团队或整个企业的业绩挂钩，还可以与个人、团队、企业混合为一
3、体的业绩挂钩。,知识要求,（二）薪酬的形式,激励工资按照其具体内容，又可分为两种具体形式： （1）短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。 （2）长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上。4、员工福利保险5、非货币收益 私人秘书；舒适的工作条件；职业安全；创造性的工作和学习机会。,知识要求,整体薪酬战略的制定与实施 薪酬的主要形式,工资：吃得饱,奖金：干得好,福利：跑不了,基本工资,绩效工资,短期激励,长期激励,福利保险,企业薪酬的战略性管理,二、薪酬战略,（一）薪酬战略的含义薪酬战略的中心任务就是确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持
4、人力资源竞争的优势。企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并将其与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。,知识要求,经营战略与薪酬制度的关系,薪酬制度体系须服从并服务于经营战略，并与企业总方向和总目标相结合,知识要求,（二）薪酬战略的目标,1、效率目标劳动生产率提高的程度产品数量和质量、工作绩效、客户满意度人工成本的增长程度,知识要求,（二）薪酬战略的目标,2、公平目标对外公平：体现为总薪酬水平对内公平：体现为基本薪资对员工的公平：体现为激励工资和绩效工资程序公平3、合法目标最低工资保障；特殊情况下的工资支付；禁止克扣工资；加班加点工资；带薪休假反歧视工资；女工薪
5、资福利保护,知识要求,（三）薪酬战略的构成,1、内部一致性在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的薪酬比较关系，以合理拉开不同岗位/技能薪酬的差距以各自对完成企业目标所做的贡献大小为依据；2、外部竞争力/外部一致性指不同组织间的薪酬比较关系与竞争对手相比组织的薪酬水平；薪酬水平指企业支付给某职位的平均薪酬，其目标有两个：控制劳动力成本水平，吸引、激励和维系员工。,知识要求,（三）薪酬战略的构成,3、员工的贡献率战略指企业相对重视员工的业绩水平，即根据员工业绩付酬4、薪酬体系管理（P412）薪酬形式、政策和策略,知识要求,企业薪酬体系运行图,薪酬体系管理科学化,足够支付薪酬的财力,实现
6、企业经营战略目标,企业生产力日益提高,提高员工满意度,稳定劳资关系,吸引并留住优秀人才,员工知识、技能与日俱增,知识要求,(四)影响薪酬战略的因素分析,1、企业文化与价值观2、社会、政治环境和经济环境3、来自竞争对手的压力4、员工对薪酬的期望5、工会组织的作用6、薪酬在整个人力资源管理中的地位作用/（薪酬与其它人力资源体系的适应性）7、企业财务承受能力,能力要求,（五）薪酬战略的设计技术,知识要求,一、构建薪酬战略的基本步骤,评价整体性薪酬战略的内涵使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应从总体发展战略出发，根据内外部环境、企业文化价值观、不同的发展战略、不同市场地位和发
7、展阶段选择不同的薪酬策略，以有力支持企业总体发展战略。薪酬战略与企业发展战略的关系（P417）,能力要求,一、构建企业薪酬战略的基本步骤,制定薪酬制度体系，将整体性薪酬战略的目标具体化重新评价和调整薪酬制度体系，保持其动态性和适应性,能力要求,整体薪酬战略的制定与实施 构建企业薪酬战略的基本步骤,根据薪酬战略制定薪酬制度体系,对薪酬战略重新进行评价和调整,作出与企业总体战略和环境背景相适应的薪酬决策,评价整体性薪酬战略的内涵,企业薪酬的战略性管理(能力部分）,二、薪酬战略的定位,薪酬战略的基本要求将薪酬体系与企业战略、企业文化和价值观紧密联系，对外部环境和内部员工的需要作出灵敏反应，最大限度地
8、调动员工积极性，不断增强企业核心竞争力三个推论：薪酬战略没有最好只有适合；薪酬战略的制定与实施必须必须坚持系统性、配套性和实用性，实施比制定更重要；包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用，赢得企业竞争优势；,能力要求,中南大学商学院,三、薪酬战略及其竞争力的检测和判断,判别角度,判别方向,检测点,薪酬体系是否适应企业战略要求？是否运行畅通？,企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。,系统可靠,薪酬管理体系与人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、劳动关系的确立与调整等各个环节之间是否相互协调、相互配合、相互影响、相互促进？,企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性与配套性,HRM
9、配套,薪酬政策与策略是否能够支持、帮助和促进企业经营战略目标的实现？,企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响。,战略支持,是否能不断提高绩效？,是否能有效激励员工努力学习？,是否有利于控制人工成本？,是否能吸引和保留关键人才？,薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值。,价值提升,增强企业竞争优势,考题集萃,1、（p412）薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。A、内部一致性B、外部竞争性C、员工贡献率D、市场领先型,2、（p417）的企业一般不会采取折中型的薪酬结构。A、衰退阶段B、成熟阶段C、迅速发展阶段D、正常发展阶段,3、薪酬管理的中心任务是(p408)。(A)控
10、制薪酬成本(B)消除员工的不公平感(C)建立合理的岗位薪酬差距(D)支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争优势,d,4、薪酬管理的公平目标不包括(p410)。(A)对内公平(B)对外公平(C)策略公平(D)对员工公平,5、(p416)是制定薪酬战略的第一步。 (A)薪酬调查(B)作出薪酬决策 (C)制定薪酬制度体系(D)对薪酬战略内涵进行分析,113、基本工资一般基于以下事实进行调整，具体包括(p406 )。(A)通货膨胀(B)员工的技能进一步提高(C)市场薪酬水平发生变化(D)员工完成了当年的绩效(E)对员工提出了加班要求,66、下列主要和员工过去的工作行为和工作业绩相关的是（p406 ）（A
11、）基本工资 （B）绩效工资 （C）计时工资 （D）医疗保险,67、以顾客为核心的薪酬策略（p409）（A）鼓励员工大胆创新 （B）按顾客满意度支付员工工资（C）强调少用人、多办事 （D）鼓励降低成本、提高生产率,68、企业制定整体性薪酬战略时应优先考虑（p409）目标（A）效率 （B）公平 （C）合法 （D）成本,69、薪酬的内部一致性策略的推行往往要从（p415）开始。（A）岗位分析 （B）岗位评价（C）薪酬调查 （D）胜任特征模型构建,113、薪酬内部一致性是指同一企业内部不同（p411）员工之间的比较。（A）岗位 （B）部门（C）团队 （D）工龄（E）技能水平,ae,66、反映岗位或技能
12、的价值，但忽视了员工之间的个体差异的薪酬形式是(p406)。(A)基本工资 (B)绩效工资 (C)激励工资 (D)员工保险福利,67、“多劳多得”体现了(p410 )。(A)合理合法 (B)对内公平(C)对外公平(D)对员工的公平,66、下列属于非货币收益的是(p408)。(A)基本工资 (B)绩效工资(C)激励工资 (D)医疗保险,67、采取成本控制型经营战略的企业，薪酬体系会偏重（p409）。(A)激励产品创新和技术变革(B)研究竞争对手的成本，提高绩效工资的比重(C)以顾客满意度为标准的岗位技能评价和激励体系(D)关注目前的业务流程对企业未来在市场上的技术领先性和品牌价值的意义,68、在
13、薪酬战略的构成中，（p412）关注员工的绩效水平。(A)内部一致性 (B)外部竞争力(C)员工的贡献率 (D)薪酬体系管理,113、（p407）属于长期激励的薪酬制度。(A)奖金 (B)股票期权(C)期股(D)员工持股计划(E)团队奖金,bcd,114、下列说法正确的是（p417 ）。(A)以投资促进发展的战略适合正常发展至成熟阶段的企业(B)合并或迅速发展阶段的企业倾向以绩效为导向的薪酬结构(C)处于衰退阶段的企业着重成本控制，薪酬水平低于市场水平(D)采用保持利润与保护市场战略的企业的薪酬水平会明显高于市场水平(E)正常发展至成熟阶段的企业注重薪酬体系的完善，突出内部一致性，保持一定竞争力
14、。,bce,66、在实际业绩达到之前不能确定的薪酬是（p406）。（A）基本工资 ( B ) 绩效工资 ( C ) 激励工资 ( D ) 员工保险福利,67、需要采用岗位评估和薪酬调查确保的是薪酬战略的（p410 ）（A）效率目标 ( B ) 公平目标 ( C ) 合法目标 ( D ) 合理目标,113、下列说法正确的是（p416-417）。（A）薪酬策略要体现企业的价值观（B）物价上涨会提高员工对薪酬的期望值（C）工作岗位价值往往和员工的绩效奖金密切相关（D）竞争激烈的行业比垄断型行业更有能力提高员工薪酬（E）以投资促发展的公司的薪酬水平一般高于市场的平均水平,abce,66、（p407）把
15、重点放在员工多年努力的结果上。A 基本工资 B 绩效工资 C 长期激励工资 D 员工保险福利,67、和工作绩效关系最为紧密的是薪酬战略的（p409）。A 效率目标 B 公平目标 C 合法目标 D 合理目标,114、以投资促进发展的企业（p417 ）（A）薪酬水平高于市场 （B）着重控制薪酬成本（C）薪酬结构的弹性高 （D）薪酬结构以能力为导向（E）以精神激励为主要的激励方式,ac,66、股票期权属于(p407 )。 (A)基本工资 (B)绩效工资 (C)激励工资 (D)员工保险福利,67、在同一企业不同岗位或不同技能水平之间，(p411)是薪酬战略的决定性因素。(A)内部一致性(B)外部竞争性
16、(C)员工贡献率 (D)薪酬体系的完备性,68、在企业迅速发展的阶段，薪酬结构(p417)。(A) 折中，以绩效为导向 (B) 高弹性， 以绩效为导向(C) 折中，以能力为导向 (D) 高弹性， 以能力为导向,第一节,薪酬制度设计,第二单元 薪酬水平与薪酬策略,一、现代西方工资决定理论,（一）边际生产力工资理论（二）均衡价格工资理论（三）集体谈判工资理论（四）人力资本理论,知识要求,19世纪末，西方经济学发生了一场著名的“边际革命”，杰文斯（英）和门格尔（奥地利）两名经济学家同时提出了边际效用理论，该理论成为现代西方经济学的主要理论基础。边际效用指在一定时间内消费者增加一个单位商品或服务所带来
17、的新增效用，也就是总效用的增量。思考：边际效用是不是总是正增长的？以边际理论为基础，美国经济学家约翰贝茨克拉克首先提出了边际生产力工资理论。边际生产力：在资本技术一定的条件下，每增加一个单位的劳动力所带来的产量增加。,（一）边际生产力工资理论,边际生产力工资理论,企业薪酬的战略性管理,企业薪酬的战略性管理,边际利润最高,总利润最高,企业薪酬的战略性管理,（二）均衡价格工资理论,提出者：马歇尔从劳动的供给和需求两方解释工资水平的决定；需求方：工资取决于劳动的边际生产力；供给方：工资取决于：劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用；劳动的负效应：劳动引起的不舒适和不愉快，需补偿；理论要点：工
18、资是劳动需求和供给均衡时的价格。,知识要求,劳动力供给与需求,（三）集体谈判工资理论,集体谈判：工会和雇主或雇主组织所进行的谈判。提出者：庇古；克拉克。理论要点：在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。工会提高工资4方法：限制劳动力供给；提高工资标准；改善（增加）对劳动的需求；消除雇主在劳动力市场上的垄断。希克斯提出了集体谈判过程的模式，（P424）比较准确地描述了劳动力供求双方的行为轨迹；实际上是工会起作用的工资理论，用实用主义解释集体谈判在劳动力市场上的作用，通过集体谈判可以确定某个公司或产业部门在各个时期的短期工资水平。,知识要求,预期罢工或关厂停产持
19、续时间,工会抵制曲线,雇主让步曲线,工资率,P1,P,O,集体谈判的希克斯模式,（四）人力资本理论,提出者：美国经济学家舒尔茨、贝克尔创建主要观点.资本分两种：物质资本和人力资本；人的劳动能力不是天生的，而是通过大量稀缺资源投入形成的，劳动能力同样具有资本形态，也就是人力资本；人力资本是指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，包括知识、技能、体力等；人力资本对现代经济增长的贡献远大于物质成本；人力资本是现代经济发展最重要的内生变量和决定性要素；,知识要求,人力资本投资的种类,有形支出，又称直接支出、实际支出，包括教育支出（最主要的投资形式）；保健支出；为寻找更好的就业机会而进行的劳动
20、力流动支出；收集劳动力价格信息等；无形支出，即机会成本：投资期间不能工作或不能全日制工作而放弃的收入心理损失（精神成本/心理成本）学习艰苦，找工作好难人力资本收益率公式（P425）,知识要求,机会成本,教育费用,收入曲线B,收入曲线A,员工年龄,工资（元）,成本（元）,两种不同人力资本投资而形成的工资差别,总收益,二、对劳动力供求模型的理论修正,（一）对劳动力需求模型修正的三种理论薪酬差异理论；效率工资理论；信号工资理论；,知识要求,（一）对劳动力需求模型修正的三种理论,1、薪酬差异理论造成不同职业和雇员之间工资差别的原因主要有两大类：职业性质和工资政策。职业性质对工资差别的影响有五个途径：使
21、劳动者的心理感受不同，愉快或厌烦；掌握职业技能所要求的难易程度不同；职业的安全程度不同；职业所具体承担的责任不同；成功的可能性不同。,知识要求,（一）对劳动力需求模型修正的三种理论,2、效率工资理论基本观点：员工努力程度由薪酬水平决定，高于市场薪酬水平的薪酬可以提高企业效率几种途径：吸纳高素质应聘者；减少跳槽人数，降低员工流失率；员工对企业认同度高，内在激励强；被解雇的代价提高，避免怠工；减少管理者；问题在于：所提高的效率是否可以弥补薪酬增加的成本？,知识要求,（一）对劳动力需求模型修正的三种理论,3、信号工资理论企业可以有意将薪酬差异纳入组织发展战略；可以修正劳动力需求模型，认为工资（薪酬水
22、平、薪酬形式、薪酬构成）都是向劳动者传递的一个信号可以修正劳动力供给模型人力资本（学历、技能和工作经验）、薪酬水平和薪酬混合体（奖金、福利选择）都可作为某种信号，帮助员工与企业进行信息交流,知识要求,（二）对劳动力供给模型修正的三种理论,1、保留工资理论即应聘者心里能接受的工资底线，低于保留工资，将拒绝接受工作2、劳动力成本理论解释薪酬差异最有影响的理论；前提：通过自我投资提高工作能力，可获得更高的薪酬需要获得长期高投资培训的工作，其薪酬应该更高3、岗位竞争理论总之，劳动力供求是决定企业薪酬水平的重要因素，同时受产品市场状况（竞争程度和产品需求）的影响。,知识要求,三、 工资效益理论,工资效益
23、：指工资投入所产生的直接经济效益，即支付一定量工资生产多少产品或创造与实现多少价值，反映投入的工资成本所能得到的利润。工资效益是决定工资水平的重要依据。工资效益统计可以量化反映实行某种薪酬制度所取得的经济效益，统计指标包括：每百元工资产品产量=产品产量/工资总额（百元）每百元工资产品产值=产值/工资总额（百元）每百元工资利润额+实现利润总额/工资总额（百元）,知识要求,三、 工资效益理论,工资效益可分解为一定的工资带来的劳动量和一定劳动量带来的产出，而产出又等于总产值减物耗价值，提高工资效益的手段包括：按效益投入工资、增加工资带来的劳动量；增加劳动的产出量；,知识要求,四、薪酬竞争力的含义,企
24、业薪酬水平指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数，更指企业支付给某职位的平均薪酬薪酬外部竞争力指不同组织间的薪酬比较关系与竞争对手相比组织的薪酬水平薪酬竞争力还与薪酬形式的选择有关薪酬水平的影响因素产品市场、劳动力市场和企业组织薪酬水平控制关系两个基本目标 劳动力成本的控制；员工的吸引和维持,知识要求,能力要求,一、跟随型薪酬策略二、领先型薪酬策略三、滞后型薪酬策略四、混合型薪酬策略,一、跟随型薪酬策略,企业最常用的薪酬策略采用该策略的三点理由薪酬水平低于竞争对手会导致员工不满和生产效率下降薪酬水平会制约和影响企业在劳动力市场的招聘能力薪酬水平的合理确定关系到外部竞争力和人工成本的合理确
25、定该策略力图使企业薪酬成本和员工吸引能力与竞争对手相当，但不能使企业在劳动力市场上处于优势地位，处于平稳发展期的企业往往采用此策略,能力要求,二、领先型薪酬策略,领先型薪酬策略优点能最大限度吸引和保留员工；降低员工的薪酬不满意度；弥补工作岗位存在的困难和不足,能力要求,三、滞后型薪酬策略,滞后型薪酬策略企业薪酬落后于市场薪酬水平及其增速适宜在经济萧条期或企业处于创业、转型和衰退等特殊时期使用,能力要求,四、混合型薪酬策略,根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略对不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略,能力要求,考题集萃,114、（p422-425）属于工资决定理论。A、边际生产力理论B、信号工资理论C
26、、均衡价格工资理论D、工资效益理论E、集体谈判工资理论,ace,70、采取(p431)薪酬策略的企业会力图接近市场上竞争对手的薪酬成本。 (A)跟随型 (B)领先型 (C)滞后型(D)混合型,114、关于工资决定理论，下列说法正确的是(422-425 )。(A)人力资本理论不是工资的决定理论(B)边际生产力理论认为工资取决于劳动生产力(C)均衡价格理论重点考虑了劳动力供给对工资的影响(D)工资效益理论认为工资效益是决定工资水平的重要依据(E)集体谈判工资理论认为，短期工资取决于劳资双方在谈判中交涉力量的对比,abde,71、在集体谈判的希克斯模式中，随着罢工或关厂停产的时间延长，（p424 ）
27、（A）雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向上倾斜（B）雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向下倾斜（C）雇主让步曲线会向上倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜（D）雇主让步曲线会向下倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜,114、关于边际生产力工资理论的静态社会特征包括（p422）（A）最低工资由政府来确定（B）工人可以相互调配，并且存在分工（C）顾客的爱好或工艺状态都不会发生变化（D）产品市场或要素市场均是完全自由竞争的市场（E）资本设备可以和可能得到的任何数量的劳动力最有效地进行配合,cde,115、薪酬差异理论中的负面因素包括（p426）（A）工作难度大 （B）工作安全性差（C）培训费用很高 （D）工作成功的机遇少
28、（E）工作错误产后果比较严重,bcd,69、边际生产力工资理论认为(p422)。(A)工资由员工的能力决定(B) 工资由员工的工作绩效决定(C) 工资由市场的供求关系决定(D) 工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定,70、一般而言，企业在衰退时期更倾向于采用(p432)型薪酬策略。(A) 跟随 (B) 领先(C) 滞后 (D) 混合,112、薪酬差异理论认为，出现(p426)等情况对，企业应支付员工更高的工资。(A)工作竞争激烈 (B)培训费用很高(C)工作安全感差 (D)成功机会较少(E)工作条件艰苦,113、对劳动供给模型进行修正的理论包括(p428 )。(A)信号工资理论
29、(B)保留工资理论(C)效益工资理论 (D)岗位竞争理论(E)劳动力成本理论,bde,70、（p425）不是工资决定理论。(A)人力资本工资理论 (B)均衡价格工资理论(C)集体谈判工资理论 (D)边际生产力工资理论,71、A企业员工工资比市场的平均水平高20%，但平均绩效工资比市场水平高50%，该企业的做法符合了（p426-427）的观点。 (A)薪酬差异理论 (B)效率工资理论 (C)信号工资理论 (D)劳动力成本理论,72、(p32)薪酬策略宜在经济萧条时期，或企业处在创业、转型、衰退等特殊时期采用。(A)跟随型 (B)领先型(C)滞后型 (D)混合型,115、工会提高工资的方法一般有（
30、p424）。(A)提高工资标准(B)改善对劳动的需求(C)限制劳动力供给(D)组织部分工人参与谈判(E)消除雇主在劳动力市场的垄断,abe,69、不属于工资决定理论的是（p425）。（A）边际生产力工资理论 ( B ) 均衡价格理论 ( C ) 集体谈判工资理论 ( D ) 人力资本理论,70、（p425）属于人力资本的无形支出。（A）教育费用 ( B ) 机会成本 ( C ) 保健支出 ( D ) 学习导致的厌烦,71、（p427）认为应聘者都有一个工资的心理底线。（A）信号工资理论 ( B ) 薪酬差异理论 ( C ) 保留工资理论 ( D ) 劳动力成本理论,72、（p432）薪酬策略为
31、不同的员工群体制定不同的薪酬策略。（A）跟随型 ( B ) 滞后型 ( C ) 领先型 ( D ) 混合型,114、边际生产力工资理论中的静态社会所具备的特征包括（p422）。（A）政府要控制工资水平（B）顾客的爱好和工艺的状态无变化（C）每种生产资源的数量是未知的（D）资本设备可以和任意数量的劳动力最有效地配合（E）工人没有分工，可以相互调配，且具有相同的效率,bde,69、在人力资本投资期间不能工作放弃的收入是（p425）。A 有形支出 B 实际支出 C 无形支出 D 心理成本,70 、（p428）理论不属于对劳动力供给进行修正的理论。A 保留工资 B 劳动力成本 C 岗位竞争 D 工资效
32、益,115、效率工资理论认为（p427 ）（A）高工资未必高成本（B）高工资会导致高的员工流动率（C）高工资可以减少管理及其相关人员的配备（D）应聘者可以通过该企业的相对薪酬水平来推测岗位的情况（E）某项工作具有负面性，企业就必须支付更高的薪酬来弥补,ac,69、因为在投资期间无法工作而放弃的收入属于人力资本的(p425)。(A)有形支出 (B)资本投入(C)无形支出 (D)心理损失,70、采用(p431 )型薪酬策略的薪酬成本和竞争对手最接近。(A) 跟随 (B) 领先(C) 滞后 (D) 混合,112、效率工资理论认为，高工资反而降低劳动成本的原因包括(p427)。(A)增加员工的工作压力
33、 (B)减低员工流失率(C)增加管理人员的监控 (D)吸纳高素质人才(E)提高员工对企业的认同感,bde,113、跟随型薪酬战略(p431)。(A)是企业最常用的薪酬策略(B)要确保员工在未来获得其他形式的收入(C)根据不同员工群体制定不同的薪酬策略(D)力图使企业的薪酬成本明显低于竞争对手(E)使企业在吸纳员工的能力上接近竞争对手,ae,第一节,薪酬制度设计,第三单元 薪酬制度的完善与创新,一、激励理论,人的需要由低到高分为五个层次：生理需要；安全需要；社交需要；（低层次需要）自尊需要；自我实现需要；（高层次需要）只有未被满足的需要才能产生激励作用；只有低层次的需要满足后，才能产生高层次需要
34、；同一个人不同时间有不同需要；同一个时间不同的人有不同的需要；同一个人同一个时有多种需要。运用：找准人的需要并制定相应的薪酬制度,知识要求,（一）需要层次论,（二）双因素理论,使员工满意的因素是由工作本身引起的，叫激励因素，或内部因素，与工作本身有关，能导致满意，有激励作用。这类因素的缺乏会导致员工没有满意，其改善则能增加员工的满意，激励员工的积极性和工作热情。当员工对工作满意时，倾向于内在归因，认为是自己努力得来的。 使员工不满意的因素往往是由外界环境引起的，称为外部因素或保健因素或维持因素，其缺乏会导致不满意，但其改善只能消除不满意，但不能使他变得满意，也不能真正激发工作积极性和工作热情。
35、当员工对工作不满意时，倾向于外在归因。满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。先消除不满意，再增加满意，并重点放在激励因素上；双因素理论和需要层次理论的关系,知识要求,导致不满意的因素,有激励作用的因素,%,%,发生频率的百分比,安全感,地位,与下属的关系,个人生活,与同事的关系,薪酬,工作条件,与上级的关系,监督,公司的政策 和管理,成长与发展,信任,责任,工作自身,认可,成就,25,双因素对员工的具体影响,知识要求,（三）需要类别理论,三类需要：成就需要、权利需要和亲和需要成就需要高者：追求成就感，愿承担责任，能承受适度的风险，喜欢及时得到绩效反馈；有挑战性的工作对其有激励作用
36、。权利需要高者：喜欢支配影响别人，重视权利和影响力；权利、地位对其有激励作用。亲和需要高者：重视被别人接受、喜欢、追求友谊与合作；融洽的上下级关系和同事合作关系对其有激励作用。,知识要求,（三）期望理论,动机=效价期望工具效价：员工对某一报酬的偏好程度，报酬必须能满足员工的某种需要；期望：员工认为通过自身努力能完成工作任务的信念，也就是实现绩效目标的可能性；工具：员工对完成工作任务后能获得薪酬的信念；,反馈,知识要求,二、分享理论,含义：作为工资的一种形式，利润分享使员工报酬多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配的一种形式。缺陷：员工收入不仅取决于本人的努力和生产量，还取决于影响企
37、业赢利状况的众多因素， 个人努力、个人绩效和薪酬间的必然联系，因此利润分享的激励力量有限；形式：无保障工资的纯利润分享：风险过大，收入完全不稳定；有保障工资的部分利润分享；按利润的一定比重分享；年度或年终一次性分红；利润分享理论的提出者：马丁魏茨曼,知识要求,三、企业各类人员薪酬特点,研发人员的工作特点：工作价值：取决于能力（要求知识和技术更新）工作成效短期内难以衡量研发人员特点：高学历，经验丰富，市场稀缺；重视工作成就和工作内容；自我期望和对环境要求均高；研发人员薪酬政策：对外具有竞争性；市场稀缺，比一般工程人员薪酬高；酌情给予产品开发奖，或一定利润分享；,（一）研发人员薪酬,知识要求,（二
38、）高级主管薪酬特点,高级主管工作价值决定因素：部门职权和管理幅度；公司整体绩效和部门团体绩效高级主管的特点：资深而多专长； “名”重于“利”；擅长沟通、领导及规划；市场稀缺；高级主管的薪酬政策：薪酬取决于公司规模、员工人数和福利能力；高级主管薪酬取决于公司效益，较多分红和奖金；有特别的绩效奖金和额外福利；有非财务性报酬,知识要求,（三）销售人员的薪酬,销售人员工作特点工作相对自由；业绩容易量化；业绩不稳定，风险大销售人员特点：成就动机高，会给自己制定挑战性目标；成功者大多性格外向，内在激励强，对金钱需求较高销售人员薪酬政策：薪酬取决于公司效益；通常有利润分享；因市场稀缺，薪酬比一般管理、工程人
39、员高；业绩突出者特殊奖金激励；,知识要求,四、企业薪酬制度的评价,（一）评价薪酬制度的目的不断完善薪酬激励方案提出更加适合企业特点的薪酬激励方案充分发挥薪酬福利制度的保障与激励职能（二）优化薪酬制度的特征劳动者简单明了，便于合算；工资差别可以认同；同工同酬，同绩效同酬；能保证基本生活；对企业未来有安全感，能调动工作积极性；企业提高企业经济效益；发挥员工潜能；有助于员工间的团结合作；能吸引和维持优秀员工；,知识要求,一、评价企业薪酬制度的步骤,（一）薪酬调查（二）调查分析（三）对工资方案进行评价 1、对工资方案管理状况的评价 2、对工资方案明确性的评价 3、对工资方案能理性的评价 4、对工资方案
40、激励性的评价 5、对工资方案安全性的评价,能力要求,二、薪酬制度的完善与创新,1、建立以岗位工资为主的基本工资制度 2、灵活多样的工资支付形式。 3、实现董事会、经理层人员按职责和贡献取得报酬的方法 4、对科技人员实现收入奖励政策。 5、探索进行企业内部员工持股试点。,能力要求,二、薪酬制度的完善与创新,6、积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配办法。 7、可以试行劳动分红办法。 8、加强企业内部分配基础管理工作。 9、实行人工成本的合理约束。 10、员工民主参与决策和监督。,能力要求,考题集萃,70、（p436）的工作价值取决于职位的职权和管理幅度。A、生产人员B、研发人员C、销售人员D
41、、高级主管人员,115、弗洛姆认为，人的动机取决于（p434 ）。A、效价B、期望C、工具D、技能E、自我概念,71、(p434 )不属于期望理论中的动机决定因素。(A)效价(B)需要(C)期望(D)工具,72、工资水平是否达到基本生活费水平的要求属于对工资方案(p438)的评价。(A)安全性(B)明确性(C)激励性(D)能力性,73、高级主管人员的工作价值取决于（p436）（A）自身具备的能力 （B）市场薪酬水平（C）岗位的相对价值 （D）部门职权及管理幅度,71、在需求层次理论中，对管理人员职位级别的认同属于(p434 )的需要。(A) 安全 (B) 社会(C) 自尊 (D) 自我实现,1
42、14、激励理论包括(p433-434 )。(A)期望理论 (B)分享理论(C)需要层次论 (D)双因素理论(E)工资效益理论,acd,73、对团队成员之间的合作关系有积极建设作用的是(p433)较高的人。(A)成就需要 (B)权力需要(C)亲和需要 (D)自尊需要,116、主要依靠内在因素进行满足的需要包括（p433 ）。(A)生理需要 (B)安全需要(C)社会需要 (D)自尊的需要(E)自我实现的需要,115、期望理论认为人的动机取决于（p434）。 （A）安全 （B）效价 （C）期望 （D）工具 （E）成就,116、马斯洛的需求层次中，（p434 ）需要层次属于保健因子。（A）生理 （B）
43、安全 （C）社会（D）自尊 （E）自我实现,71、(p434 )属于保健因子。(A)成就感 (B)更多的责任(C)认同感 (D)工作的安全感,第二节 各种薪酬激励模式的选择与设计,第一单元 经营者年薪制的设计第二单元 团队薪酬的设计第三单元 股票期权的设计第四单元 期股制度的设计第五单元 员工持股制度的设计第六单元 专业技术人员薪资制度设计,第一单元 经营者年薪制的设计,第二节 各种薪酬激励模式的选择与设计,经营者年薪制的设计 经营者年薪的困惑,年薪制是一个筐，什么都能往里装”我们记忆中的新鲜事： 平安在2007年年报中公布高管年薪，马明哲年薪超过6000万；民生银行董事长董文标2007年的年
44、薪逾1750万元人民币；招商银行首席执行官马蔚华2007年年薪超过960万元；在24家金融企业中，2007年有11名“打工皇帝”年薪超过千万元。中海油董事长傅成玉2008年1200万年薪,第一单元,2009年9月16日，人力资源和社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位联合下发了关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见；国资委2010年1月22日公布中央企业负责人经营业绩考核暂行办法，根据办法，在央企负责人年度经营业绩考核指标中，利润总额指标保持不变，经济增加值将取代原有的净资产收益率成为业绩考核的核心指标，占到40%的考核权重。,一、年薪制的概念与特点,（一）年薪制的概念是指以企业会计年度为时间单位支付薪酬。享受者皆为高薪阶层。其特点：不受法定工作时间限制，自愿加班。年薪通常包括基本收入（基薪）和效益收入（风险收入）两部分。,知识要求,（二）年薪制的特点,1、适用范围较为特定2、支付周期较长3、收入存在一定风险,知识要求,二、经营者年薪制设计,（一）经营者年薪制的概念（二）经营者年薪制的本质（三）经营者年薪制的职能 1、补偿职能 2、激励职能 3、核算职能 4、约束职能,
