1、80-90后员工管理,培训师-谢玉雄 现 任：烟台金蓝盟 高级培训师 清华、北大、浙大、厦大、武大、南京师大 、 东北师大、华中科技大学 MBA客座讲师 国家人力资源管理师认证班 导师 学 历：MBA 中国科学技术大学经 历：日本TDK 人力资源 总监 富士康集团 IE学院 首席院长 海外背景5年主 研：组织行为学、人力资源管理 出 版：【怎样管好8090后员工】【6项技能做好部门经理】授 课：2000场次,课程大纲,第一单元：认知篇如何认识80、90后员工的特征第二单元：目标篇如何设立目标与生涯规划第三单元：心态篇如何做好情绪管理与教练技术第四单元：沟通篇如何跟80、90后员工沟通第五单元：
2、激励篇如何激励80、90后员工第六单元：领导篇因人而异的情境领导方法,第一单元 认知篇,如何认识80、90后员工的特征,到底是新生代不听话，难管理，还是我们管理者要改变过去的管理方式方法，去适应他们，管理他们？,1、80-90后员工管理遭遇的难题,2、80-90后所处的时代变迁,从多生子女时代 走向 【 独生子女时代 】,从清晰价值观 走向 【模糊价值观】,从师承父母和传统 走向【 前瞻性文化狂热吸收 】,从信息闭塞 走向 【 全球互联网共享 】,从父母严管 走向 【 非常6+1 】,从精神主导 走向 【 物质精神指导 】,从思想保守 走向 【思想开放,】,试图控制和改变80、90后 坚持过往
3、的成功管理经验 过分依赖制度的作用 过分依赖技能教育与“激励”的作用,3、80-90后员工管理的误区,我们的思维方式所产生的问题，是不能用同样的思维方式解决的。 爱因斯坦,态度不坚定的危机,找不到职业定位的危机,缺乏目标的危机,价值观不正确的危机,高IQ，低EQ和低AQ的危机,4、8090后工作中的五大危机,优点:1、多元化吸收知识2、聪明3、可塑性很强4、性格开朗5、思想开放6、心眼不坏7、爱干净8、有品位,5、8090后的优点和缺点,缺点:1、非常独立、自我2、自律性很差3、不能受一点点挫折4、不太负责任5、喜欢找借口，不认错6、喜欢攀比，很现实7、缺乏团队协作精神8、喜欢计较与所谓的公平
4、9、不懂得感恩,面对的人物,形成的心理特征,父母、长辈,老师、同学,形形色色的人,主管、同事,单身，个性独立，自我，经受不起挫折生活环境安逸，受到宠爱和关怀。自由自在。,同学之间能互相关心，但会受到相互的影响，成绩好坏悬殊，家庭贫富悬殊，让他们有攀比心理、自卑或者自负。,信息社会，多元化的吸收知识，让他们难以找到自己的人生价值观和方向。经济社会，使他们崇拜金钱，一切向“钱”看,工作环境有约束，有压力，有挫折，让他们感觉非常不自在。渴望轻松的工作，渴望高收入，渴望实现理想，却又遭受现实的创伤。有一种孤独和几分无赖。,所处环境,6、8090后的成长环境与心理特征形成,家庭,学校,社会,工作,1、对
5、工作无所谓-导致工作目标难以达成2、喜欢跳槽 -导致人员流失严重3、工作缺乏耐心-导致工作效率下降4、不愿意配合加班-导致人员安排困难5、不接受上级批评-导致上下级之间容易起冲突6、害怕承担责任-导致拒绝上级分配的工作任务7、感觉压力很大-导致消极怠工8、请假或外出喜欢不辞而别-导致公司制度遭到破坏9、工作情绪化-导致部门或者团队工作氛围紧张,7、员工的工作表现给管理带来的挑战,（1）实施目标的量化与考核（2）根据逐利，寻找刺激和喜欢挑战的心态， 给予挑战性任务与目标（3）做好职业生涯规划，明确发展方向与目标（4）培养对工作的兴趣和成就感（5）给予适当的激励（6）给予长远愿景的激励（如配房，配
6、车，MBA、海 外考察与培训）（7）团队分工与协作，目标完不成时，一方有难八方支援,8、对工作无所谓-导致工作目标难以达成,（1）给予清晰的职业定位（2）感情留人，多交流沟通，加深彼此的信任和理解（3）防御性员工关怀机制建立（4）跳槽的成本分析，以及对人的品德，能力的影响（5）主管与员工之间签订捆绑协议（6）增加岗位的轮换，培训（7）建立EAP关怀机制（8）鼓励员工拿出一部分工资参与公司的投资项目， 实施利润分成（9）建立校企合作机制，鼓励员工自学，拿学位（10）改善福利，积极开展形式多样的8090后乐意参与的文化 活动，如卡拉OK、交谊舞、篮球赛等,9、喜欢跳槽 -导致人员流失严重,10、不
7、接受上级批评-上下级之间易起冲突,（1）了解不接受批评的原因，耐心倾听（2）佛家思想：感激批评你的人，因为他提醒了你的缺点（3）尽量在私下的场合讨论错误，协商对策（4）注意沟通方式和用词，用肯定+批评+期望三明治法 委婉批评，用词（如：反对说成不认同；改进说成优化）（5）建立明确的工作评判标准，以事实为依据， 批评时，对事不对人（6）因势利导，以建议代替批评（7）批评频率不要太高，注意时机和策略,第二单元 目标篇,如何设立目标与生涯规划,沃特恩美国,1、人生的职业生涯规划,2、建立正确的工作观念,1、角色转换 从自然人到职业人- 学会付出、学会感恩、学会负责、 学会协作、学会敬业、学会务实2、
8、积极乐观 阳光心态：每天的太阳都是新的- 努力学习新东西、新技能 坚持不放弃- 专职于一个领域3、自我实现 老板心态：我为自己工作 自我投资：十年磨一剑,3、建立正确的工作观念（续）,4、团队合作 团队精神1+12 勇于奉献，甘当配角，被他人整合,5、价值认同 个人与企业核心价值的交融 在企业的舞台上舞蹈,6、职业化 职业化的形象 职业化的技能,4、80-90后员工的职业生涯规划,总经理,副总,经理,班长,组长,技术员,职员,主任,培训与发展,评价推动,生涯牵引,上一级资格标准,5、工作目标设定的三种方式,高阶主管,中 阶 主 管,基 层 主 管,指挥式管理,尊重式管理,参与式管理,一 般 员
9、 工,管理建议：目标设定=先尊重+后指挥+再参与,6、思考题：目标设定的三种方式研讨,7、影响员工工作目标达成的因素,管理建议：目标要做出承诺和适时跟进、点评,8、如何将工作目标付诸行动-计划实施表,代,工作,交付,负责人,完成时间,号,內容,工作步骤,结果,1,节目策划,选主持人,选择节目,节目清单,找演员,人员名单表,计划彩排,服装租借,2,師資選擇,演出程序,演出表,后勤支持,住宿安排,住宿人数,交通安排,车辆数和人数,点心安排,点心饮料数,3,场地布设,用餐安排,王华,。,刘美霞,。,。,张华,彩排报告,服装类型数量,酒店和人数,王华,王华,王华,刘美霞,刘美霞,刘美霞,刘美霞,刘美霞
10、,所需资源与支持,各部门,场地,个人提出,预算,预算,预算,车队,各部门,领导支持,备注,11月3日pm17:00,11月3日pm17:00,11月3日pm17:00,11月3日pm17:00,11月3日pm17:00,11月3日pm17:00,12月30日pm17:00,12月30日pm17:00,12月29日am9:00,12月29日pm17:00,预算,500元,5000元,2000元,第三单元 心态篇如何做好情绪管理与教练技术,1、星座对应的情绪呈现与处理,2、情绪的六种症状分析,1、挫折情绪2、紧张情绪3、压力情绪4、厌烦情绪5、焦虑情绪6、激情情绪,3、挫折情绪及分析,定义：一个人
11、在实现有目的的活动过程中受阻，需要得不到满足，引起内心剧烈冲突的情绪状态。产生挫折情绪原因： 认知倾向 个人经历 情境,4、化解挫折情绪,给机会发泄,对攻击行为容忍,改变挫折环境,心理治疗,改变认知,5、压力情绪及分析,6、影响情绪的其他因素,内在动机的影响,管理的影响,外在因素的影响,EQ的影响,7、从管理者转变为教练角色,一面镜子反映被教练者的心态、行为和实况,催化剂挖掘潜能，提升个人和组织的表现，加速其发展,指南针协助被教练者清晰他们的方向，更有效地和更快捷地达成目标,传教士以人为本，相信每个人都是愿意进步的,去自我改善的,8、教练的目的,明确目标看清现状突破盲点找到正确方法和实施计划帮
12、助找到答案，而不是给答案激发潜能，勇于实践创造优异的成果,企业教练不是顾问企业教练不是师傅企业教练不是心理治疗企业教练不是辅导企业教练不是培训企业教练不是好友聊天,教练不是,教练是,9、对于被教练者的作用,清晰方向/愿景省却不必要的工作有效运用时间阶段性结果/成长开发资源及创造可能性,10、教练的工作内容,协助被教练者确定目标和行动计划根据观察到的行为表现向被教练者提供反馈意见;指出被教练者对其自身能力认识的不足之处;帮助被教练者确认问题所在并提出可能的解决途径;帮助被教练者激发自身动力以便达到学习目标的基本要求.,11、基本教练模式,教练对话 教练没有答案； 教练通过问话来使对方醒悟； 教练
13、内心有问话的框架； 教练凭直觉给予回应。,启发性的对话扩展性的对话动力性的对话,教练对话是,35,12、教练的四项基本能力,四项基本能力,1、聆听,2、发问,3、区分,4、回应,教练四项基本能力之一 聆听能力,1、聆听的工具,眼：观察身体语言耳：社会语言心：感同身受，深入别人的的语言世界脑：理性思考,2、听些什么,出心 * 障碍情绪 * 缺少点什么事实与真相 *偏差与矛盾假设 * 迁善渴望与真正需要 * 成功之处,3、小例子：,听“出心”：例如一对情侣在散步，这时女孩子对男孩子说：“今天有点冷”，如果从教练角度去听女孩的出心不是说“冷”，真正的出心是想男孩子关心她。VIP客户在窗口等了15分钟
14、了，不耐烦地问：“服务员，你是新来的吧？”如果从教练角度去听VIP客户的出心不是说“新来的”，真正的出心是想说服务员办事效率太低。听“情绪”：很多时候朋友或夫妻间吵架，一方在发火时就爱说：“我们断交”或“我们离婚”，好多人没注意到这话其实是带着“情绪”说的，不能当真。一但认真了以“翻脸就翻脸”“离婚就离婚”的心态去，可得后悔了。,4、聆听的锻炼,当我们不断地提升自己听的能力，就能够减少干扰，听到越来越多的时候，根据我们听到的关于被教练者的综合信息，我们就可以逐渐聆听到被教练者的心声了，因此只凭说的内容，我们是无法 洞察他人的真正的心声，只有我们在听的时候得到更多的信息，我们才可以聆听到他人的心
15、声。,教练四项基本能力之二 发问能力,1、发问的目标,让对方理清思路,提问的目的不在于听到答案，而在于被教练者听到这个答案并能从中学到东西。,开放问题（70%） 教练分享对方未知的知识（15%） 教练重复对方的话（10%) 封闭式的问题（5%),2、发问能力,3、教练发问要获取什么,资料性搜集资料，拿取信息，多用于教练的开始与结尾；引导性引发被教练者看某些特定的、可能的方向宣言性引导被教练者的下一步的行动与成果，多用于 行动计划；挑战性冲击被教练者的信念，支持其改善，多用于心态 改正；,4、理清目标的发问技巧,你真正想要的是什么？ 你想有什么成就？ 你想要成为一个什么样的人？ 你的目标够明确吗
16、？ 你将用什么标准来衡量你的目标？ 你想要的结果是什么？ 这件事情上你想要的结果是什么？ 你的目标是什么？ 你做某事的好处是什么？ 如不坚持某事，你付出的代价将是什么？ 你只是想要，还是一定要这个目标？一定要的话，现在会怎么做？ 为了这个目标，你想做哪些改变？ 你这么做是为了谁或是为了什么？ 你能想到什么其他的可能性吗？ 那些结果你不喜欢的方面是什么？,5、关于理清问题真相的发问技巧,你想要的是这个吗？ 这是你想要的结果吗？ 让我们一起来看看，问题的重点在哪里？ 让我们来探讨一下，问题的关键是什么？ 真相是什么？ 你的话语的背后是什么？ 你的焦点在哪里？,6、在迁善心态上的发问技巧,* 你怎样
17、看这件事/个人？ * 有什么在困扰你？ * 你有否留意你在这件事情的反应是怎样的？ * 你这样做反映了自己些什么？ * 你需要调整些什么而令你更有效做到目标？ * 发掘可能性 * 你认为在人与事方面的调整会带来什么效益？ * 如不改善此情况，会引致什么结果？ * 你可以做些什么去改善目前的情况？ * 这是否关键所在？ * 你还需要什么其他资源？ * 激励/挑战？ * 做得好的地方在哪里？ * 是不是就是这么多？ * 要更快做到的是什么时间？ * 是否已经做到最好？ * 有哪方面有保留的？,7、制定目标行动的发问技巧,* 激励/挑战 * 做得好的地方在哪里？ * 是不是就是这么多？ * 要更快做
18、到的是什么时间？ * 是否已经做到最好？ * 有哪方面有保留的？ * 行动计划 * 你会采取什么行动？ * 你下一步要达到什么成果？ * 最快是什么时候做到？ * 具体成果是什么？,8、发问练习,小娟是一家农信社的业务经理，第二季度的存款目标是2000万，目前只是达成目标的70%。现在每天面对工作压力，晚上需要出去应酬找些熟人、朋友、或者VIP客户介绍一些新朋友，以便带来一些机会。同时又因为工作太忙照顾不到家庭而内疚。如果你是小娟的领导，在教练过程中，你会用发问这种教练能力，怎样教练小娟？,教练四项基本能力之三 区分能力,1、区分目的,找到更多的可能性看到自己信念的盲点协助对方提高对自己的认识
19、协助对方清晰自己的位置支持对方迁善的心态夫妻吵架后的沟通对话.rmvb,让对方清晰自己的信念,2、区分的形式,运用问题直接指出通过回应通过比喻 以上形式都可以有效地做出区分，其中最简单最容易掌握的就是直接指出。,3、区分的两个方向,事实与演绎事实：真实发生的事件本身演绎：被教练者选择的看待事实的特定角度或逻辑目标与渴望（当下的出发点）目标：被教练者长远想做到的方向、理想渴望：被教练者当下出发点与欲望,4、练习：区分,情境： 主管问绩效很差的业务员：今年你有没有与环宇公司这个客户联系贷款。业务员说：这个客户不用联系了，去年联系他时都拒绝我了，今年联系也没有用。 1、事实/演绎： 2、目标/渴望：
20、,6、练习：区分,你们部门有个女孩子最近情绪低落，并且影响到她的工作状态。你问她是什么原因？她跟你诉说：前几天我叫我男朋友陪我逛街，他不去。昨天我打电话给他，他也没有接。他的这些举动让我觉得他一点都不爱我，他从来没对我说过他爱我，所以我觉得他心里面根本就没有我。所以我当然情绪低落了。,1、事实/演绎： 2、目标/渴望：,教练四项基本能力之四 回应能力,1、回应的目的,让对方知道现况和真相让被教练者了解自己想做到的与实际所做的差异让被教练者察觉及消除误差让被教练者知道要掌握哪些技能与需要提升的地方,2、回应时要注意,真诚、善意明确焦点区分是一份礼物,3、处理客户负面反应的技巧,正确的处理方法应该
21、是首先让自己在情绪上保持镇定，从抗拒、批判对方的负面反应中摆脱出来，先进行自我焦点检视（看看自己焦点是否真的摆在对方身上），同时在心态上包容对方可能的任何反应； 保持情绪镇定自我焦点检视包容客户,请问：如果你是主任，最好的回应应该怎么说？,教练技术的实施方法,1、教练技术四步法,2、教练与被教练者的谈话步骤与问题解决,提出问题,厘清目标,反映真相,迁善心态,制定行动,选择与承诺,实施计划,解决问题,3、厘清目标,知道你的方向，才可能到达目的地。,就是要让被教练者清楚做事的真正目的。比如你想去北京，要是你不清楚自己的目标，你很可能买了飞南京的机票。就算到了南京再转飞北京，时间、金钱、精力，全浪费
22、了,4、反映真相,这就是教练的“镜子”作用。镜子不会教你怎样穿衣打扮，但会让你看到自己打扮成什么样了。就好比你想去北京，但你不知道自己现在的位置，明明你在深圳，却以为自己在广州，那你就不会去乘深圳飞北京的航班，也永远搭不上广州到北京的航班。,5、迁善心态,教练技术管不到你的具体工作内容，只管得到你的心态调整。发生了什么事情并不重要，重要的是你面对它的态度。教练就像催化剂，帮你调整心态，去实现目标。,永远要记住，在某个高度之上，就没有风雨云层!如果你生命中的云层遮蔽了阳光，那是因为你的心灵飞得还不够高！上升到云层之上，那里的天空永远是碧蓝的!,6、督促被教练者制定计划的上堆下切法,7、上堆下切法
23、包括：上堆、平行、下切,检定语言模式的运用，是找出说话者深层结构的一套技巧。由于我们说的话，都源于我们的内心，而说话的话，大多很难清楚地表达内心的意念，只是“表层结构”，而没有说出来的意思，称之为“深层结构”。无论是在做辅导，还是沟通，了解对方“深层结构”，都具有重要意义。上堆下切法，是一种语言运用技巧，目的是引导对方思想上升到一个高度，或看到同等意义的其他选择，或下降、细化到更具体的内容。上堆下切法，包括了三个分向：上堆、平行、下切。,8、“上堆”-引起共鸣，找出行为背后的动机,上堆的语言，总的带入更大、更广泛的事物或意义，如找出对方做事情的动机。举例：老师问：“你常常骂孩子，是希望得到什么
24、？”妈妈说：“我希望他能够上进，成为一个好孩子”老师回应技巧一：“希望他能够上进，除了责骂，应该有其他的方式和途径吧？” ，以此引导对方。技巧二：“是啊，你这样都是为了他好”，以此引起共鸣。,9、“平行”-引导看到同等意义的其他选择,平行是跟对方说过的，处于同一性质层面的其他可能性。如：跟“看书”平行的，可以是唱歌、画画、游泳等；跟“轮船”平行的，可以是飞机、公交车、长途客车等。举例1： 一个人心情不好，总是以酒消愁时，我们可以劝他：“你喝酒是为了消愁，而消愁除了喝酒，还可以去旅游、参加朋友聚会、听音乐、郊游，都是不错的方法。”,10、“下切”-找出更具体，更细微的具体事实,下切是通过将对方的
25、话，进行细化了，以了解对方深层结构的技巧。如：了解某种说法的具体事实。例1：小李说：“老板故意刁难我”。如果是他的朋友就可以做如下处理：朋友问：“他是怎么刁难你的？”小李答：“他总说我做事情马虎”朋友问：“什么事认为你马虎？”小李答：“打文件总有错别字”,例2：被辅导者说：“他对我不好”。辅导者问：“他对你怎么不好了？”被辅导者说：“他在家里骂我！”辅导者问：“他一回家就开始骂你吗？”被辅导者说：“每次我看电视音量一大，他就骂我。”,11、案例分析想辞职的邓勇,邓勇是85年出生，在公司三年来工作都很敬业，经验也很丰富，公司本应该给他晋升经理的机会，但由于他性格内向，不擅长言辞，平时喜欢一个人独
26、立工作，不喜欢与人沟通，因此没有晋升。这使得他几年来的梦想一下子落空了，内心十分沮丧和气愤。 经理张华入职刚1年，由于上级昨天一直在等待销售业绩的报告，今天早上一来上班他分配邓勇统计今年上半年的销售业绩情况并尽快写出报告。邓勇没有理会他。张经理见他这样，非常不高兴。命令邓勇道：“如果你今天下班前交不出报告，你就应该对你的后果负全部责任。” 邓勇大吼道：“老子比你能力强，你有本事你去做，我今天就是不交报告，你想怎么样？我们部门有5人，你为何偏偏找我做？我明天就辞职不干了，说完把门一关就走出了办公室” 张经理该怎么办呢？ 小组研讨： 1）张经理的命令为何失败了？ 2）请运用教练技术对话，如何才能让
27、邓勇如期完成工作呢？,第四单元 沟通篇,如何跟80、90后员工沟通,1、80-90后员工的行动原理,第一是感情,第二是要了解尊重个别差异,第三是组织能力，并不是个人能力之和,第四是人会改变,第五是人因时间、空间的改变而会改变,第六是不要有定性的观念,2、管理者如何跟80-90后员工沟通,1、学习80-90后的各方面技术和一些日常时尚用语,2、学会尊重80-90后的思想和创意，不要随意指责和批评,3、不要总是给80-90后员工一种过于严肃刻板的感觉，让人很 难亲近,4、不要总是以命令的方式来安排工作，生怕80-90后员工做不好,5、和80-90后员工一起参加公司活动，让他们了解你，支持你,6、沟
28、通的时候真诚一点，让员工感觉到你的真诚,7、最好是在员工快乐的时候沟通，成功率和接受率会大一些,8、跟员工沟通，最好目的不要太明确，会让他们感到反感,9、不要总是用老套的语言说，这是对他好,10、以委婉的语气说出你的观点，同时要注意观察他的情绪,3、希望8090后行为改变的沟通技巧-抉择技巧,用非评判的语气描述你希望对方改变的行为说明你的感觉说明对方行为对你的具体影响 即:感觉+影响+行为 = 对方的行为改变 如：有人在下班不排队刷卡，而是插队，你该怎么办呢？,4、抉择练习,1.吃饭时,发现妈妈炒的菜很咸,你该怎么对妈妈说最好呢?2. 李娜在工作场所常常偷听MP3、玩手机游戏，被你发现2次了，
29、李娜依然不改,这时你该怎么说她最好?3、员工周娟无故不来加班，你该怎么说最好?4、今天早上刘成不穿工装来上班。 这时你该怎么跟刘成说最好?,感性,理性,价值观 观点 原理 逻辑 结论 书面语,游戏案例故事活动图表,5、管理者学会感性表达与理性表达,笑话口头语言,美女,女士,6、案例：理性表达与感性表达,鱼和水的关系,理性表达,水是万物生存离不开的资源，鱼和水的关系十分密切，鱼生活在水里，因此，鱼离不开水。,感性表达,鱼说：你看不见我的泪，因为我在水里；水说：我能感觉到你的泪，因为你在我心里。,7、上司在工作中如何要求员工,自动报告他 的工作进度；- 让你知道对你的询问，要求他有问必答，而且清楚
30、； - 让你放心要求他充实自己，努力学习，才能了解你的言语；- 让你轻松希望他接受批评，不犯3次过错；- 让你省事不忙的时候，建议他主动帮助他人；- 让你有效希望他毫无怨言的接受任务；- 让你圆满希望他对自己的业务，主动提出改进计划。- 让你进步,当下自我的心态（分三种）：P-教导概念（父母因素 Parent）A-思考概念（成人因素 Adult）C-求知概念（儿童因素Children）因人的情景二变化，没有对错。,8、沟通的P/A/C策略,刺激与反应是交流的基本单位.人际关系:人与人之间的关系是从一个刺激到一个反应开始的.每个人的反应会受到三种内在因素的影响.,9、P-教导概念的说话特征,我告
31、诉你.你真笨（评价）你有何了不起（藐视）我奉劝你我爸都这么说（教诲）我命令你我警告你我敢肯定，你不能成功（价值判断）,10、A-思考概念的说话特征,我建议这样会更加不利客观地说我们想办法我认为,11、C-求知概念的说话特征,真漂亮好好玩.真烦人我爱怎么做就怎么做你可管不着为什么她工资高,而我就这么点.,12、思考题：该怎么跟上司说,上午你在上班，经理气冲冲地走进来对你抱怨到：怎么客户投诉还没有处理好，现在客户抱怨我们速度慢，你们怎么搞的？,13、如何要求员工向领导汇报工作,背景说明现状与问题对策方案建议预期功效费用预算,第五单元 激励篇,如何激励与留住80-90后员工,1、80-90后员工的激
32、励原理,激励的实质是通过影响人的需求和动机达到引导人的行为的目的。,2、员工工作的动力是什么1、外部因素：从外部影响我们的需要，欲望及行为的因素 （如报酬、提升、表扬等）2、内部因素：从内心世界影响我们行为的因素 （如个人利益、目标、愿望、成就、信念等）3、激励作用：外部因素如果不与内在目标支持结合起来，其动 力作用便会停止。 问题：何时你最努力工作并喜欢这样？,3、人的动机马斯洛 ( Maslow )： 由需要产生。,自我实现需要,尊 重 需 要,社 会 需 要,安 全 需 要生 理 需 要,亚伯拉罕马斯洛(Abraham Harold Maslow, 1908-1970) 美国社会心理学家
33、,Maslow 理论在管理上的运用,4、掌握员工需求,5、双因素理论,维持因素,激励因素,防止员工产生不满情绪， 但不能带来激励,激励员工的工作热情,工 资监 督地 位安 全工作环境政策与管理制度人际关系,工作本身赏识（经常夸奖）提升成长的可能性责任成就,激励因素：可以激励员工，使员工主动工作的因素,6、期望理论,M = VE,M激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。V效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。E期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。
34、,7、公平理论,OP对自己报酬的感觉Oa对别人所获报酬的感觉IP对自己所作投入的感觉,Ia对别人所作投入的感觉OH对自己过去报酬的感觉IH对自己过去投入的感觉,1、重新认识、解释，自我安慰以求心理解脱2、改变他人的产出/投入比3、改变自己的产出 /投入比4、转换比较对象5、采取不正当方式发泄不满6、采取投机行为,8、不公正时，员工可能的反应,一、激励要点：1、关注员工的社会比较2、关注员工的主观公平观3、把金钱作为支付报酬的主要手段4、报酬分配原则会影响员工的公平感5、机会公平、程序公平、结果公平二、分配原则按贡献分配；按社会责任、地位分配；平均主义,9、激励要点与对策,10、思考题,员工认为
35、不公平的现象,领导者的行为,效果如何,1、为什么我工作3年了，工资还不如刚入职的张华工资高？,2、为什么我工作5年了，这个晋升机会不是我的？,3、为什么他们不安排加班，却偏偏找我一个人来加班？,4、为什么他们的宿舍安装了空调，而我们的宿舍没有？,先给与肯定，但你的绩效不太好，张华经验比你多，在别的公司带项目来，给公司创造你的利润比你高。（业绩要更好）,肯定，性格缺陷，多学习（其他机会）,未来重点栽培的对象？（激发责任）,分批安装，特们的宿舍不透风，温度较高？（机会公平）,11、强化理论,当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。（海豚表演，员
36、工的潜力激励）,要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。,原 则,12、强化要点,1. 正强化是影响行为最有效的有力的工具，增加有效行为。2. 惩罚和消退只能用来减少无效工作的发生，但只告诉 了他们不能做什么，没有告诉他们应做什么。3. 应用负强化很麻烦，甚至不可能。因为他要求建立一种 对员工令人不愉快的环境，并直到期望行为发生为止。4. 负强化和惩罚使用的令人不快的方式，也会产生相反的 效果：挫折感、投机。,现象,绩优员工嘉奖,13、案例：员工行为的强化与效果,绩效很差员工处罚,被强化者的认知,强化物,强化情境,效果如何,强化方式,
37、正强化方式,负强化方式,归因方式对情感反应的影响,14、归因理论,归因：是指人们对他人或者自己的所作所为进行分 析，指出其性质或推论其原因的过程。,活动 归因方式 情感反应 行为倾向,（情绪或情感）,（事实、知识、信念）,（反应或行动倾向）,义务加班,员工讨厌加班,逃避、找借口不加班,优秀员工迟到2小时,义务加班没有钱,15、员工归因方式分析与行为倾向,老油条员工迟到2小时,自己,其他原因，如堵车等,很愧疚,没什么大不了,说明原因争取将延误的时间补回来,该怎么干怎么干,16、激励体系,依靠领导做出榜样充分沟通善用表扬真挚情感,给予机会职业发展持续培训参与管理,健全制度考核制度分配制度晋升制度奖
38、励制度,营造文化企业精神企业目标企业风气,【 目标 】激励【 荣誉】激励【兴趣 】激励增加责任感自我价值实现,【榜样 】激励【感情 】激励【赞美 】激励【一分钟 】激励,【文化 】激励【形象】激励【参与 】激励【内在 】激励【晋升】激励,17、14种精神激励的技巧,目标结合原则物质激励与精神激励相结合原则外激和内激相结合原则正激励与负激励相结合原则按需激励原则民主公正原则,18、激励的原则,第六单元 因人而异的情境领导方法,1.情境领导者的三种能力,1、诊断：定义工作确定成功完成任务的人确定是需要获得能力， 或是需要应用技能2、适应：了解自己的倾向选择适宜的领导风格3、沟通：定制自己的行为检查
39、变化奖励成长,2.被领导者准备度,准备度:在接受,负责并执行一项具体的工作或活动所表现出的能力与意愿的程度。 知识(知道如何做) 经验(曾经做过) 技能(正在执行) 能力,意愿,准备度=,信心(能做) 承诺(将会做) 动机(想做),活动: 工作明确 职能 职责 目标 目的,说明:能力和意愿是会相互影响的,这就是说每个因素都会对另一 个因素 起作用,其相互作用的程度又因人而异的.,3、案例：能力和意愿案例分析,戴天丽是一名信息与技术安全咨询人员任务：在过去的两年里，戴天丽负责为中兴通信网络公司提供基本的网络安全保障。直到现在，戴天丽的工作重点主要是提供防止黑客入侵的安全保障。由于两年来还从未出现
40、过安全纰漏，她的工作可以被看作是同行中的楷模。她为自己的工作记录而自豪并对工作充满热情。 现在，戴天丽被要求为中兴通信网络公司内部安全提供保障。还要求对公司员工上网、收发email和打电话进行监控。由于这个工作的原因，戴天丽被公司同事称做“黑手刺探者”而感到很不舒服，她甚至想放弃这样的工作。她打算找个时间和副总进行一次会谈，以谈论如何改变她现在的“扮演黑手角色”的状况。请就准备度状态来评定戴天丽的现状。,4.请列出戴天丽所表现的,知识(知道如何做) 经验(曾经做过) 技能(正在执行) 能力判定（能 ，不能）信心(能做) 承诺(将会做) 动机(想做) 意愿判定（愿意，自信；不愿，不安）,5、被领
41、导者准备度R1,没能力，没意愿或不安指标：工作表现不够水准因工作而恐慌不清楚方向拖延工作完不成工作对工作有疑问逃避或推卸责任有防卫心理或感觉不舒服,没能力，没意愿的R1：防卫心理、好辩论、爱抱怨延迟完成工作仅仅完成所要求的工作有很强的挫折感没能力，不安的R1：由身体语言体现出不舒服：皱着眉头，垂着肩膀，斜靠着坐迷茫，不清楚对可能的结果充满恐惧害怕失败,6.被领导者准备度R2,没能力，有意愿或自信指标：渴望或兴奋感兴趣和积极响应表现出一定的能力乐于接受建议专注热情对新工作没经验,没能力，有意愿或自信的R2：语速快，说话急促、激烈的寻求明确工作点头、表示“是的，我知道”之类意思，并显示渴望仔细倾听
42、问题回答得比较肤浅愿意接受工作快速行动只考虑完成任务，而没有考虑工作中一步步的细节,7.被领导者准备度R3,有能力，没意愿或不安指标：已经证明拥有所需的知识和能力对“完成任务”或“采取下一步行动”表现出犹豫不决表现出恐惧、烦恼和困惑单独行事不断寻求反馈,有能力，没意愿的R3：犹豫或抵触感觉到责任过重或工作量太大寻求增援绩效太好好像会成为惩罚有能力，不安的R3：怀疑自己的能力专注于可能发生的问题缺少自尊怂恿领导一直参与,有能力，有意愿并自信指标：随时将工作进展报告领导自觉开展工作被领导者以结果为导向主动汇报各种工作情况能针对工作做出有效的决策完成的工作都达到最高的标准意识到自己的专业才能,有能力，有意愿并自信的R4：让老板随时知道工作的进展有效地使用资源积极应付，以工作结果为导向知识丰富；能与他人分享工作 各个环节的信息乐意成为他人的资源分享创新的观念主动承担工作任务准时或提前完成所负责的工作,8.被领导者准备度R4,9.领导者的行为与风格,10.风格1（S1）：告知式,有 效 无 效 告 知 苛 求 引 导 贬 低 指 示 专 横 建 立 批 评,
