1、人才退出机制1 目的：在 企 业 中 营 造 能 进 能 出 、 能 者 上 、 庸 者 下 的 竞 争 氛 围 ，促 使 员 工 始 终 保 持 较 高 的 工 作 积 极 性 。 持 续 实 现 人 力 资 源 的优 化 配 置 ， 保 证 企 业 人 力 资 源 团 队 的 精 干 、 高 效 和 富 有 活力 。2 原则：公平、公正、公开的原则。3 方式：降 职 、 调 岗 、 离 职 培 训 、 解 聘 和 退 休 等 。4 退出对象：绩效不佳或达到退休年龄者。5 退出依据及标准：通 过 定 期 的 绩 效 考 核 ， 对 员 工 的 阶 段 工作 表 现 进 行 审 核 和 评 价
2、 ， 然 后 以 考 核 的 结 果 为 依 据 作 出 相 应的 人 事 决 策 。 具备以下条件者，则启动退出机制：5.1 高级管理人员连续两年绩效完成不足 60%；5.2 中级管理人员一年内绩效完成不足 60%；5.3 初级管理人员一年或半年内绩效完成不足 60%；5.4 普通员工连续 3 次绩效考核不及格。5.5 公司因经营问题需要裁员。 6 退出程序6.1 退出缓冲 人力资源部门组织对绩效不达标的员工进行综合评价，做如下几种方式处理6.1.1 对 于 本 来 很 有 潜 力 和 能 力 、 但 是 被 安 置 到 不 适 合 其 发 展 的岗 位 上 而 失 去 发 展 空 间 的
3、员 工 ， 实 行 调 岗 或 轮 岗 机 制 ；6.1.2 对 于 有 学 习 能 力 ， 由 于 缺 乏 必 要 的 专 业 技 术 培 训 而 导 致 绩效 低 下 的 员 工 来 说 ， 实 行 离 岗 培 训 或 在 职 培 训 三 个 月 到 半 年 ，培 训 期 间 发 放 基 本 生 活 保 障 工 资 。6.1.3 对 于 绩 效 低 下 且 已 经 没 有 潜 力 和 那 些 与 企 业 需 求 不 相 匹 配的 员 工 直 接 进 行 解 聘 。6.2 解聘补偿计划按国家劳动法，人力资源部门根据被解聘员工的本企业工龄及解聘前工资水平，制订相应解聘补偿计划。6.3 解除劳动关系协议人力资源部门负责组织与被解聘员工协商沟通，签订解除劳动关系协议。6.4 心理辅导人力资源部门负责对被解聘员工进行心理辅导，使员工平稳离开企业。6.5 再就业支持离职员工半年内因客观原因不能重新就业者，企业人力资源部门可以给予离职员工相应的就业信息以及就业辅导。6.6 回聘机制人力资源部门应与 业 绩 良 好 的 离 职 员 工 建 立 长 期 联 系 ， 在 企业 经 营 状 况 转 好 时 可 以 考 虑 重 新 录 用 。6.7 退休，执行相关人事管理规定中相关条款。
