1、问题归纳现阶段困惑企业到底是什么问题,如何解决在发展阶段进入高管层，但已经没有能力与企业同步发展的人员的退出问题？ 如何加强企业对高管层人员的约束能力？ 如何加强企业对员工的凝聚力？,问题澄清薪酬规划不是解决激励问题唯一手段,广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种：经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等,问题澄清企业在薪酬规划中解决的主要问题,明确企业的付酬原则 为能力付酬 为绩效付酬 为岗位付酬 明确企业激励的是什么样的员工 激励创造良好绩效的员工 激励对企业忠诚的员工,对员工的行为有明确的要求 薪酬规划 绩效考核指标体系构建
2、 企业文化建设 对员工的行为有公平、公正的评价机制 绩效考核 对员工的贡献给予合理的报酬 满足员工的生存需要 满足员工的安全需要 满足员工被尊重的需要 满足员工的自我实现的需要,问题澄清人力资源管理是一项系统工程,给员工合理的经济报酬，解决员工的生存问题 尽可能的形成稳定的雇佣关系 在企业工作10年以上的人员可以签署无固定期劳动合同 帮助员工解决养老、医疗、子女教育等问题 为企业的高管层人员建立完善的退出机制 帮助员工清晰的勾勒出自己解在企业中的发展历程 通过工作分析帮助员工明确晋升方向 协助重点员工进行职业生涯规划,问题澄清满足员工需求，构建高效、稳定的队伍,如何减小高管层人员退出对企业的影
3、响 构建后备干部队伍，加强企业内部人才培养和外部人才引进工作的速度 建立开放的、利于容纳新人的企业文化 增量扩大原则随着企业发展，不断引入新的合格的职业经理人，减少存量筹码,建立完善的退出机制,因考核不合格的高管层人员的处理方法一： 成立一个企业经营管理咨询委员会，职责是对企业经营过程中遇到的疑难问题进行调查研究，拿出建议方案； 该委员会有专项预算，用于支付所有委员在调研过程中产生的费用及委员的职务津贴； 企业经营管理咨询委员会委员有权参与高管层会议，并享受相应的福利待遇； 该委员会委员由总裁直接聘用、辞退，确定相应级别 委员可划分一到三个级别，对应高管层中不同级别的福利待遇；并建立一定的考核
4、机制，与委员会的预算和委员津贴挂钩。,因考核不合格的高管层人员的处理方法二： 担任高级培训师； 作为绩效考核投诉仲裁委员会成员；,高管层人员的福利（担任实职） 在职消费 期权 原始股优先购买权（只针对在创业初期就加入汇仁的人员） 以优惠价格购买企业购建的住宅 一定标准的差旅费、通讯费、交通费等 其它（养老保险、医疗保险、辅助的商业保险）,建议的福利构成,经营管理咨询委员会委员，除在职消费外，其余福利均与所对应的高管级别人员相同,在执行过程中应注意的问题,注意采取这种退出方案的人员的范围； 对在创业初期加入企业的高管层人员和后进入企业的人员应该区别对待； 后进人员按照市场通行做法付酬 创业初期人员存在着一定程度上的补偿问题 增强企业的凝聚力可以采用多种手段，如养老保险、医疗保险及辅助的商业保险等方式； 解决问题的关键应该是让那些担任高管层职位的人员在任职期间获得应得的待遇，在退下来之后能够在一定程度上保持原有的利益。,
