1、人力资源管理电子课件,劳动关系管理,工作流程图,任务一 签订并管理劳动合同,【学习目标】 了解劳动合同的内容、形式和种类 掌握劳动合同管理的方法 【技能目标】 能够制作劳动合同 会实施劳动合同管理,任务一 任务引入,吴某应聘一家家具公司，几天后该公司通知他去签订合同，合同有七八页之多，近百个条款。吴某准备把合同拿回家仔细看后再签，但对方不同意。吴某简单地看了合同后，认为该合同不是很规范，考虑再三，最终未在合同上签字。本来一份合法有效的劳动合同，应该是劳资双方权益的“双赢”，但在目前就业压力较大、劳动者处于弱势地位的情形下，这种双赢的结果却常常难以实现。 任务1：结合该家具公司的实际情况，为该公
2、司制定劳动合同范本。,任务一 任务分析,完成该任务，需要了解家具行业的用工特点，在此基础上，按照劳动合同的内容和要求，从法律规定和劳资双方约定的角度入手，遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，制定出劳动合同范本。,任务一 知识链接,一、劳动合同概述 二、劳动合同的订立和变更 三、劳动合同的解除和终止,一、劳动合同概述,1劳动合同的概念 劳动合同是一种民事法律文件，是用人单位与劳动者之间为确立劳动关系并明确相互权利和义务所达成的协议，是劳动交易的结果。,2劳动合同的种类,按照劳动合同期限的长短，劳动合同可分为三种： （1）有固定期限的劳动合同 它是指企业等用人单位与劳动者订立的有一
3、定期限的劳动协议。 （2）无固定期限的劳动合同 它是指企业等用人单位与劳动者订立的，没有期限规定的劳动协议。 （3）以完成一定工作为期限的劳动合同 它是指以劳动者所担负的工作任务来确定合同期限的劳动合同。如以完成某项科研，以及带有临时性、季节性的劳动合同。,按照劳动合同产生的方式来划分，劳动合同可分为三种： （1）录用合同 它是指用人单位通过公开招收、择优录用的方式订立的劳动合同。 （2）聘用合同 也叫聘任合同，它是指用人单位通过向特定的劳动者发聘书的方式，直接建立劳动关系的合同。这种合同一般适用于招聘有技术业务专长的特定劳动者。如企业聘请技术顾问、法律顾问等。 （3）借调合同 也叫借用合同，
4、它是借调单位、被借调单位与借调职工个人之间，为借调职工从事某种工作，明确相互责任、权利和义务的协议。借调合同一般适用于借调单位急需的职工。当借调合同终止时，借调职工仍然回原单位工作。,按照劳动者一方人数的不同来划分，劳动合同可分为两种： 一种是个人劳动合同，一般是由劳动者个人同用人单位签订； 另一种是集体合同，一般是由工会代表劳动者集体同企业签订的合同。 按照生产资料所有制性质的不同，劳动合同可划分为： 全民所有制单位劳动合同、集体所有制单位劳动合同、个体单位劳动合同、私营企业劳动合同和外商投资企业劳动合同等。,3劳动合同的特点,劳动合同具有以下三个特点： （1）劳动合同必须在用人单位与劳动者
5、之间签订 （2）劳动合同必须在双方协商的基础上签订 （3）劳动合同必须是关于双方权利义务的协定,4劳动合同的内容,劳动合同的内容分为法定内容和约定内容。 劳动合同的法定内容，由法律规定，是所有劳动合同都必须具有共性的东西。它主要包括劳动合同期限、工作任务与要求、劳动报酬与条件、劳动纪律、劳动合同的终止及违反劳动合同的责任等。这些内容构成了劳动合同的基本框架。 劳动合同的约定内容，由用人单位和劳动者协商产生，在不同的情况下，有不同的内容。但是，它必须在法定内容的基础上产生，不得违反法定内容的要求。,劳动合同的内容是劳动关系诸要素和劳动关系双方权利义务在劳动合同中的体现。它应该包括下列内容： （1
6、）劳动岗位 （2）劳动合同期限 （3）劳动报酬 （4）社会保险 （5）上岗培训 （6）劳动纪律 （7）违约责任 （8）变更、解除条件 以上是劳动合同能够起到确定和调节劳动关系作用的必要条件。除此以外，劳动合同的双方当事人还可以补充其他条件写进合同，以调节劳动关系。,二、劳动合同的订立和变更,1劳动合同订立 劳动合同的订立，是指用工单位与劳动者就劳动合同条款经协商，取得一致达成协议的法律行为。劳动合同订立是引起合同双方当事人之间劳动法律关系开始的事实。 （1）劳动合同的订立原则 我国劳动合同法规定，当事人签订劳动合同应当坚持以下原则： 合法原则。 平等、自愿、协商、一致的原则。 合理原则。,（2
7、）劳动合同的订立程序 根据劳动合同法及有关法规的规定，订立劳动合同的主要程序有： 自愿报名，提交证明文件； 全面考核，择优录用； 填写新职工审批表，报请市、县人民政府劳动主管部门审批或备案； 被录用者提交报到文件和其他证明文件； 用人单位向被录用者介绍拟订劳动合同的内容和要求； 双方协商一致，签订劳动合同； 工会对录用职工实行必要的监督； 办理法定手续。,2劳动合同的法律效力,劳动合同一经签订，就具有法律效力，受法律保护，双方必须严格遵照执行。劳动合同的法律效力来自国家的依法承认和保护，但前提条件是劳动合同必须合法有效。也就是说，只有合法有效的劳动合同，才能受到国家法律的承认和保护，才具有法律
8、效力。 有效劳动合同的条件是：主体合法、内容合法、体例形式符合要求、文字明确、清楚。违反上述条件的一项或多项，将出现劳动合同无效或部分无效的后果。无效劳动合同从订立时起，就不受国家法律承认和保护，不具备法律效力。,3劳动合同履行的原则,根据劳动合同法的规定，我国劳动合同的履行必须坚持以下原则。 （1）全面履行的原则，就是按照劳动合同规定的全部内容履行，不能以部分代替全部。 （2）实际履行的原则，就是按照劳动合同规定的标准去履行，不得以其他内容代替。 （3）不得擅自变更、解除的原则，就是在不具备法律规定的双方当事人约定的条件下，未经对方同意，不得单方随意改变或提前终止劳动合同。 （4）在履行劳动
9、合同发生争议时应及时协商、调解和仲裁的原则，这样做的目的是避免更大的损失。,4劳动合同的变更,劳动合同的变更，是指劳动合同主体或履行合同的条件发生变化，通过双方当事人的协商，改变原合同某些内容(补充或废除)或者终止履行的法律行为。 在下述两种情况下，劳动合同当事人有变更权： （1）法定条件下的变更，就是出现了符合法律规定允许变更合同的情况时，合同当事人享有变更权。 （2）约定条件的变更，就是出现了合同中已经约定的允许变更合同的新情况之后，双方当事人享有变更权。 除以上两种情况外，当需要变更合同的新情况出现后，双方当事人可以即时协商，达成变更合同的协议，然后实施变更合同的行为。 终止履行劳动合同
10、是合同变更的一种特殊情况，是指当某种法定原因出现，致使劳动合同无法履行时，暂时停止履行劳动合同。当该原因消失以后，继续履行原劳动合同。,三、劳动合同的解除和终止,1劳动合同的解除 劳动合同的解除，是指提前终止劳动合同的法律行为。 （1）劳动合同解除的条件 劳动合同解除的条件，就是法律规定的解除劳动合同的情况发生时，当事人依法解除劳动合同，不承担违约责任。,（2）劳动合同解除的程序 劳动合同法对劳动合同解除的程序规定如下： 提前一个月通知对方；征求本企业工会意见；报有关部门备案；清理债权债务关系；办理有关手续。,2劳动合同的终止,劳动合同的终止，是指劳动合同期限届满，双方当事人权利、义务履行完毕
11、，结束劳动合同法律关系的行为。 劳动合同终止的条件：合同期限届满；双方当事人权利、义务履行完毕；双方当事人无续订意愿，或未达成续订协议。 根据劳动合同法的规定，劳动合同期限届满，应立即终止执行，因此劳动合同的期限不能自动延长。劳动合同期限届满，根据生产需要和双方当事人协商同意，应办理续订劳合同的手续。该手续在劳动合同终止之前办理，在劳动合同终止之后生效。,任务二 处理与解决劳动争议,【学习目标】 了解劳动争议的种类 掌握劳动争议的处理原则和处理程序 【技能目标】 能够处理与解决劳动争议,任务二 任务引入,冯某(以下简称申诉人)是北京某合资公司(以下简称被诉人)的保管员，依照当初双方签订的劳动合
12、同的约定，2002年12月31日是劳动合同的期满日期。 2002年12月19日，劳动合同终止前，被诉人人事部经理找到申诉人，正式向其提出终止劳动合同的意向，同时将一份终止劳动合同意向通知书交给了申诉人申诉人未表示任何反对意见。数天后，申诉人在通知书的回执上签了字，结算了2002年12月31日以前的工资。在双方办理终止劳动关系手续时，申诉人因神经疼、支气管哮喘等病卧床不起，于12月23日上午将病假条送至公司人事部申请病假，人事部经理看了申诉人送交的病假条后，当即表示“因公司与其终止了劳动合同，申诉人送交请假条申请病假已无意义”。申诉人认为，自己与被诉人签订的合同到12月31日方才到期，员工在合同
13、有效期间患病应当享受医疗期待遇，而在医疗期期间，企业是不能与职工终止劳动合同的。于是，申诉人请求被诉人将合同延续至医疗期满。被诉人认为，劳动合同期内直至办理终止劳动合同手续时，申诉人从未请过病假，也没向被诉人交过任何诊断证明，公司与其终止劳动合同根本不涉及医疗期的问题。因此，对申诉人的请求，被诉人未予理睬。对被诉人的上述做法，申诉人感到非常不解，于2002年12月28日愤然向北京市劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求被诉人将双方的劳动合同延续期满。,北京市劳动仲裁委员会受理申请后，迅速组成合议庭，对案件事实进行了调查核实，查明上述情况属实。劳动争议仲裁会认为，申诉人在终止劳动合同意向通知书的回执上
14、签字并结清了2002年12月31日前的工资，并不表明双方已从法律意义上真正终止了劳动合同。申诉人在12月23日交到人事部的假条是在劳动合同的有效期内递交的，按照有关的医疗期的规定，申诉人可以享受医疗期，公司只能在职工医疗期满后才可以与其终止劳动合同。由于双方意见分歧较大，仲裁庭多次调解未能达成一致意见。最后，经开庭审理，劳动争议仲裁委员会做出裁决，确认被诉人做出的与申诉人终止劳动合同的决定无效，双方的劳动关系延续至申诉人医疗期满。 任务1：分析该劳动争议处理是否符合程序，该劳动争议仲裁委员会的裁决是否正确？,任务二 任务分析,在企业的实际管理中难免会产生劳动争议，它需要企业思想上高度重视，及时
15、处理，以免危害企业利益或打击员工的积极性。完成该任务需要掌握劳动争议的处理类型、程序及要求，在符合程序的基础上，结合有关法律，分析该项裁决是否正确。,任务二 知识链接,一、劳动争议概述 二、劳动争议的类型及处理程序 三、劳动争议的预防,一、劳动争议概述,1.劳动争议的概念 劳动争议，也叫人事纠纷，是劳动关系当事人之间因劳动问题而产生的纠纷。它表明： （1）劳动争议的当事人必须是劳动力的所有者与劳动力的使用者， （2）劳动争议的内容必须涉及劳动管理过程中的相关问题，如劳动合同、劳动报酬、社会保险、劳动保护、职业培训、劳动关系解除等。劳动过程中，劳动者与劳动力的使用者之间就上述问题会在权利的享受与
16、义务的履行方面产生矛盾，这些矛盾尖锐化、公开化之后就形成了劳动争议。,2劳动争议类型,随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，企业中劳动关系发生的变化和随之产生的问题越来越突出。在企业内部，员工与企业因劳动问题发生争议的现象逐渐增加。争议的内容广泛，争议的焦点难以集中和争议处理难度增大是其显著的特点，但归纳起来，劳动争议大致可分为以下几类： （1）终止劳动关系的劳动争议，是指企业开除，除名，辞退职工或职工辞职，离职而发生的劳动争议； （2）执行劳动法规的劳动争议，是指企业和职工之间因执行国家有关工资，保险，福利，培训和劳动保护规定而发生的争议； （3）履行劳动合同的劳动争议，是指企业和职工之
17、间因执行，变更，解除劳动合同而发生的争议； （4）其他劳动争议。,3劳动争议的处理原则,（1）着重调节，及时处理 （2）事实清楚，依法处理 （3）法律面前人人平等 劳动争议当事人法律地位平等，双方具有平等的权利和义务，任何方当事人都不得有超越另一方当事人的特权。由于员工一方实际处于弱者的地位，劳动立法的目的之一是侧重保护劳动者，向弱者倾斜，以保障员工一方当事人与企业一方当事人平等地参与仲裁活动。,二、劳动争议的类型及处理程序,劳动争议双方先协商解决；不愿协商或协商不成的，可申请企业劳动争议调解委员会调解；调解不成或不愿调解的，可申请劳动仲裁机构仲裁；不服从裁定的，可向法院提起诉讼。,1劳动争议
18、调解,企业可以设立劳动争议调解委员会，负责调解本企业的劳动争议。 （1）企业劳动争议调解委员会可依法调解企业与员工之间发生的下列劳动争议： 因开除、除名、辞退员工和员工辞职、自动离职发生的争议； 因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； 因履行劳动合同发生的争议； 法律规定的其他劳动争议。,（2）劳动争议调解委员会由下列人员组成： 员工代表员工代表由代表大会推举产生； 企业代表企业代表由企业行政领导指定； 企业工会代表企业工会代表由企业工会指定。,（3）调解委员会的职责 按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的执行情况，督促当事人
19、履行调解协议； 开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规定的宣传教育工作，预防劳动争议的发生； 建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作。,（4）调解委员会调解劳动争议案件的程序 申请和受理 调查和调解 制作调解协议书或调解意见书 无论调解成功与否，应该提供调解协议书或调解意见书。 当事人双方经协商一致，可以达成调解协议。自劳动争议调解委员会收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。无论达成协议还是未达成协议，都是调解终结。对于简单的劳动争议，也可以由调解委员会指定1-2名调解委员进行调解。,2劳动争议仲裁,劳动争议仲裁，是指劳动争议仲裁委员对申请仲裁的劳
20、动争议案件依法进行裁决的活动。仲裁是我国处理劳动争议的一种基本形式，在劳动争议处理工作中具有重要作用。,（1）劳动争议仲裁委员会的设立 劳动争议仲裁委员会是国家授权，依法独立处理劳动争议的专门机构。劳动争议仲裁委员会由劳动行政管理部门负责组建。,（2）劳动争议仲裁委员的受案范围及管辖 劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件范围包括：因用人单位开除，除名，辞退职工和职工辞职，自动离职发生的争议；因执行国家有关工资，保险，福利，培训，劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议;法律、法规、规定由仲裁委员会处理的其他劳动争议。 劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件，一般实行属地管辖原则。,（3）劳
21、动争议仲裁程序 劳动争议仲裁程序主要分为4个阶段： 由劳动争议当事人向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求依法裁决，保护自己的权益。 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。 仲裁委员会在受理劳动争议后，应按劳动争议调节仲裁法及有关条例规定，组成仲裁庭，仲裁庭由3名仲裁员组成。组成仲裁庭之后，仲裁庭成员应认真审查申诉、答辩材料，调查搜集证据，查明争议事实。调查取证是仲裁活动的重要阶段，是弄清事实真相，明确案件性质，正确处理争议案件的前提和基础。调查主要是为了查清争议的时间、地点、原因、经过
22、、双方争议的焦点、证据和证据的来源。,在调查取证的基础上，开庭审理。 当事人对仲裁决定不服，且劳动争议不属于“（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议”的，自收到裁决书之日起15日内，可向人民法院起诉，期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 仲裁庭处理劳动争议，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人
23、民法院提起诉讼。,3劳动争议的司法审判,劳动争议司法是我国司法制度的一个重要组成部分。国家司法机构依法定程序，根据劳动合同法、劳动争议调节仲裁法及相关法律、法规，对劳动争议案件进行审理，做出判决，从而以司法方式处理劳动争议。劳动争议司法包括劳动争议案件的审判和劳动争议案件的检察，分别由人民法院和人民检察院承担。,人民法院对劳动争议案件的审理，适用民事诉讼法规定的程序，分为起诉和受理、调查取证、调解、开庭审理等几个阶段。 （1）起诉与受理 （2）调查取证阶段 （3）开庭审理 调解不成的，或当事人在调解书送达之前反悔的，人民法院应及时判决。人民法院在开庭前3日内将开庭时间、地点通知当事人和其他诉讼
24、参与人。开庭要进行法庭调查，由当事人陈述争议事实，法庭出示有关证据，当事人双方进行法庭辩论。在辩论结束后，法庭做出判决，并按规定向当事人发送判决书。 当事人不服一审判决的，有权在判决书送达之日起15日内，向上一级人民法院提起上诉。到期没有上诉的，判决书自动产生法律效力。人民法院对劳动争议的判决是终审判决。,三、劳动争议的预防,预防劳动争议的主要措施有： （1）依法加强劳动合同管理，从源头规范劳动关系。主要表现在以下三方面： )企业要实行劳动合同的全面签订； 要注意劳动合同的合法性、有效性和完备性； 加强劳动合同履行的管理，尤其是合同变更，解除，以及续订时，应及时履行必要的程序。 （2）依法建立和完善企业规章制度，杜绝无章可循的现象。 （3）加强培训，避免有法不依。 （4）合理处置违纪职工，规避法律风险。 （5）借鉴他人经验，利用外部资源，预防劳动争议。,
