1、 中央广播电视大学社会实践报告 学 校 ： 四川广播电视大学 专 业 ： 工商管理 学 生 姓 名 ： 刘兰卫 学 号 ： 1251001404424 指 导 教 师 ： 郭全峰 实 践 单 位 ： 成都蓝宝洁汽车电子技术有限公司 实践起止时间：13年6月10日13年12月10日 完 成 时 间 ： 2014 年 2 月 22 日 工商管理实践报告 一、实践目的 第一，深入地了解国企的运营环境，并且将学到的知识应用于实际工作中； 第二，在实践中掌握自己的不足，测试自己的能力，进而更好地提高自我，并在利用所学知识的基础上深化对教学知识点的理解，强化运用能力。 第三，结合理论与实际，更好的完成毕业
2、论文 二、实践单位及岗位介绍 成都蓝宝洁汽车电子技术有限公司（以下称“成都LBG”）具有25年历史（从创立于1986年的宁海县接插件总厂算起），目前系中外合资企业，专业生产各类高档汽车电线电缆、空调面板等汽车电气产品。 成都LBG是波市潜力明星企业、成都市工业企业潜力型企业、成都市工业企业20强企业、成都市创业发展示范企业，多次受到市、区两级政府的表彰。 成都LBG产品目前主要用于大众、奥迪、斯柯达、通用、福特等高档品牌汽车上。 成都 LBG 在成都生产中心，在上海市区设有营销研发中心，在美国底特律设立技术中心。 成都LBG数年来推行“六大核心”理念教育，致力于建立一支“有精神的队伍”，强调员
3、工与公司一起发展。 成都LBG十分重视管理工作，数年来开展OEC管理（即“日清管理”），为员工提供一个公平、有激励的成长环境。 成都LBG十年目标：到2018年，成为一家交通电气系统制造国际性公司，年销售超20亿元，至少在一个系统领域做到世界第一。 成都LBG诚信守法，并重视员工各项福利和社会保障（双休、五险）。从生产中心桥头胡街道至宁海县城每天有班车接送员工，公司为员工提供免费工作餐（6 元标准）及住宿（4人一间，有独立卫生间、太阳能热水器、网线），公司配有网吧、健身房、台球室、乒乓球室等，免费向员工开放。 成都蓝宝洁汽车电子技术有限公司，系宁波蓝宝洁公司投资2.5亿成立的全资下属子公司，是
4、一家专业生产汽车零部件的外资企业。公司注册资金 3500 万元，占地面积43333.33平方米，建筑面积48494平方米。预计年产各类汽车电子装置设备产品150万套，10年内实现年销售20个亿的目标，成为国内最著名的汽车零部件品牌之一。 三、实践内容及过程 2013年6月，我在成都蓝宝洁汽车电子技术有限公司生产部进行了为期六个月的实习。成都蓝宝洁汽车电子技术有限公司生产部主要按销售部门接到的市场订单任务，通过组织现在资源时行保质保量准时供货，满足客户需求。实习刚开始时，根据我的专业特点，我被分到生产部做生产管理员。从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成老板，同学变成同
5、事，相处之道完全不同。在这巨大的转变中，我们可能彷徨，迷茫，无法马上适应新的环境。我们也许看不惯企业之间残酷的竞争,无法忍受同事之间漠不关心的眼神和言语。很多时候觉得自己没有受到领导重用，所干的只是一些无关重要的杂活。我们应该从小事做起，一步一个脚印，逐步积累起经验。“在学校里学的不是知识，而是一种叫做自学的能力”。参加工作后才能深刻体会这句话的含义。 企业的有效激励 1、建立科学的、公正的激励机制。激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等。在制定激励制度时体现了科学性，企业系统地分析、搜集了与激励有关的信息，全
6、面了解员工的需求，不断地根据情况的改变制定出相应的措施。另外，激励制度体现了公正的原则。例如，企业的员工基本上都是本地居民，对于人际关系和工作环境上都有一定的优势，而且在本地兴建起了学校，为解决子女教育迈出了有力的一步。 2、精神激励与物质激励并重。不可否认，高薪与良好的福利待遇在此发挥出了吸引人才、留住人才的效力，但随着员工需求的不断满足，其需求将会变化，产生更深层次的需求。此时，企业在激励时将物质激励与精神激励进行有机的结合，在形式上多样化，保证了实现激励效应的最大化。对于一些工作表现比较突出的优秀员工，企业采用精神激励的方法，给予必要的荣誉奖励。例如，管理者向干得好的员工表示祝贺，最简单
7、的方式是说一句“干得不错”，对他们的工作表示认可。对于渴望社会赞同的员工，管理者公开对他们的成绩表示认可，满足他们的成就感。为了加强团队的凝聚力，管理者还召开会议来表扬那些有成效的团队。 4、对员工分层次进行激励。根据马斯洛的需求层次理论，企业的不同层次的员工对于激励的需求是不尽相同的，很多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。从事简单劳动的员工，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的，采用物质激励会更有效。对于，高层次的技术技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们
8、是企业价值的重要创造者，企业希望将他们留住。因此，企业除尽量提供优裕的物质待遇外还注重精神激励和工作激励，如优秀员工奖、晋升、授予更重要的工作、创造宽松的工作环境。以及尽量提供有挑战性的工作等，出国学习等来满足这些人的需要。 5、了解员工需求，实施个性化激励。在管理实践中，企业对职工中的个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础。了解其动机和需求。对于不同的员工企业具体分析，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。例如，年轻的员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年员工比较重视工作与生活的平衡及事业发展的机会，年龄较大的员工则比较重视工作的稳定性。女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性员
9、工则更注重企业和自身的发展。因此，企业在制定激励机制时考虑到企业的特点和员工的个体差异，例如对于新员工企业将其派往一线工作，环境比较艰苦，并为其安排住处，一般都是年纪轻的住在一起；对于上了年纪的员工，企业考虑到其身体状况，基本都派往二线做些稳定的工作。而女性员工都会安排些较轻松的活。根据不同的员工，实施不同的激励措施。 四、实践总结及体会 我是学管理的，在书本上学过很多套经典管理理论，似乎通俗易懂，但从未付诸实践过，即使在办公室中也很难处理一些令人措手不及的事情。也许等到真正管理一个公司时，才会体会到难度有多大;我们在老师那里或书本上看到过很多精彩的谈判案例，似乎轻而易举，也许亲临其境或亲自上
10、阵才能意识到自己能力的欠缺和知识的匮乏。短暂的实习转眼而过，回顾实习生活，我在实习的过程中，既有收获的喜悦，也有一些遗憾。那就是对企业管理有些工作的认识仅仅停留在表面，只是在看人做，听人讲如何做，未能够亲身感受、具体处理一些工作，所以未能领会其精髓。 通过此次实习我结合自己所学，总结出了以下几点并且提出了自己的建议： 国有企业存在的问题 1.对于人本管理的全员认知程度不到位 目前国企员工对于人本管理的认知程度普遍不高，尤其是一线的工作人员。员工的思维中旧的企业观念比较深，惰性强，消极等待的思想严重，对于现代的管理理念和营销方式不能积极主动的学习和研究。 2.员工队伍积极性没有充分调动 由于旧的
11、企业观念和长期形成的铁饭碗、大锅饭意识，使员工的积极性一直处于自发状态，呈现出平缓的发展趋势。尽管许多大型国企员工的薪金和福利待遇在社会上处于比较高的水平，但得到更多的报酬和更好的福利待遇仍然是员工关心的焦点，说明员工的价值取向还有偏差，金钱和享乐主义意识还比较重，忧患意识比较差。 3.组织机构庞大，员工超编严重 大型国企普遍存在组织机构庞大，而且主业、辅业、多经企业混杂，财务核算关系也不十分清晰的状况。在组织机构设置上还存在“因人设事”的传统弊端，不以企业需要为出发点，造成机构膨胀、人浮于事、效率低下，不利于人才的培养和提高。 4.企业文化建设形式化 对于企业文化建设理解不深刻，导致企业文化
12、建设不能与公司战略、愿景目标相结合，在理念提炼上比较抽象，缺乏针对性和企业个性。对于企业文化的建设重视不够，投入力度小，缺乏制度保证，导致企业文化建设口号化、公式化，不能真正的深入人心。 个人建议 一，加强监管机制，制定一系列相关制度，施行赏罚分明制，从以人为本的角度出发，提高认识、培养人才、促进发展。 二，施行竞争上岗，提高企业进入门槛，对于优秀者首先考虑其上岗或是提升，而不是根据工龄晋升。对于招进的本局子弟，应限制学历，这样一方面可促进少年儿童的学习欲望，另一方面可有效提高本企业全名素质。 三，以企业实际需要为出发点，做到精干高效，砍掉不必要的中间环节，减少非生产人员，可以提高管理效率。
13、四，遵循一切活动始于目标的制定，活动的进行以目标为导向，活动的结果以完成目标的各种程度来评价的管理思想。 虽然实习的生活比较短暂但是但在这短暂的时间里加深了我对工商管理基本知识的理解，丰富了我的实际管理知识，使我对日常管理工作有了深层次的感性和理性认识。认识到要做好日常企业管理工作，既要注重管理理论知识的学习，更重要的是要把实践与理论两者紧密相结合，拓宽了视野，增长了见识，体验到社会竞争的残酷，综合管理工作人员更要努力学会运用马克思主义基本原则和方法，认真学习钻研党和国家的各项方针政策，充分把握政策的精神实质，及时了解和掌握上级领导不同时期的工作部署和要求，把政策具体落实下去化为实际行动，并强化组织协调能力，专业工作能力，检查指导能力，参谋咨询能力、文字表达能力和熟练使用各种自动化办公设备的技能，努力提高自身素质，业务精通的合格管理人员,而更多的是希望自己在工作中积累各方面的经验。
