1、新博雅培训学校教学部,助 理 人 力 资 源 管 理 师考前串讲,第一部分,考试要求和命题思路,1 考 试 的 时 间 安 排,专业知识： 90分钟职业道德理论知识 技能考试： 120分钟,2 考 试 命 题 原 则,高级向下级覆盖。 偏题难题极少。 严格参照考试指南从题库出题。 用综合能力和实际经验拉开差距。,3 复 习 原 则,全面通读理解重点记忆题目练习。 适当的背诵和强记是非常必要的。 不要在难题上耗费你的时间。,09年下半年考过的技能题目：,1、计算培训成本 2、人力资源管理费用 3、薪酬调整前必须收集的信息 4、招聘申请表的编写 5、员工考评的程序 6、劳动合同的概念以及特点,10
2、年上半年考过的技能题目：,1、关键事件法 2、工作分析 3、招聘人员的选择 4、不同薪酬等级类型的特点与适用范围 5、培训需求收集方法 6、员工满意度调查表的制作,10年下半年考过的技能题目,绩效管理中有哪些矛盾冲突？如何化解？ 简述影响企业员工薪酬水平的主要因素 匈牙利法求出员工与任务的配置情况 培训问题解决 劳动合同以及伤残等级 工作说明书的设计,第一章 人力资源规划,重点复习内容 人力资源规划的内涵和其他规划的关系。（12） 岗位分析的概念和原理 。（2） 岗位说明书的编写要求 。（新）（47） 岗位设计的内容和原则 。（15；1618） 企业定员及其标准的概念 。（2425）制定定员标
3、准的基本要求 。（28） 8、能够运用比例定员、数理定员等方法确定管理和技术人员的定员标准 。（2836） 9、人力资源规范化管理的内容；（42）制度体系的结构、特征和要求（4449） ；制定人力资源制度规划的原则 （46） 10、审核人力资源费用预算的基本要求（51） 11、控制人力资源费用支出的基本的原则 （56）,1、企业人力资源规划从（）上看，可以分为战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。（A）性质（B）结构（C）类型（D）内容 2、人力资源规划的重点是（）。 （A）战略发展规划 （B）组织人事制度规划（C）人力资源开发利用（D）制度建设规划 3、人力资源管理费用的主
4、体是（）。 （A）员工工资总额（B）津贴（C）基础工资（D）医疗保险 4、（）是设置岗位的原则。 （A）因人设岗（B）因人定岗（C）因事设岗（D）因事定岗（E）因职设岗 5、各种人力资源具体规划的核心是（）。 （A）战术规划（B）组织人事规划（C）员工开发计划（D）战略发展规划,6、“分头预算，总体控制，个案执行”是人力资源管理费用预算与执行的（）。 （A）指导思想（B）原则（C）方法（D）策略（E）目的 7、人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（）。 （A）一般地位（B）特殊地位（C）重要地位（D）必要地位（E）突出地位 8、企业人力资源规划从内容上看有（）。（A）2类（B）3类（C）4
5、类（D）5类 9、与传统的人事管理相比，现代人力资源管理在管理策略上属于（）。（A）战术性管理（B）战略性管理 （C）开发战略性管理（D）战术与战略相结合的管理 10、人力资源规划要从人力资源的数量、结构和（）上，满足球场企业发展的要求。（A）计划（B）需求（C）质量（D）措施,第二章 人员招聘与配置,重点复习内容 内外招聘的特点。（5859） 校园招聘的注意事项。（65） 笔试的特点及适用范围。（66） 面试的内涵及适用范围。（6970） 心理测试法的基本要求。（7779 情景模拟法的注意事项 。（7879） “5S”等现场管理方法 。（101） 人员招聘成本的构成及各种评估指标的核算方法
6、。（83） 信度与效度的内涵和种类 。（8485） 人员配置的原理、劳动分工与协作的原则 。（8692） 工作地、工作时间组织及工作轮班的组织形式和设计要求。 （92；104；105） 12.劳务外派与引进的内容和形式 。（109110）,注意：1、参加招聘会的注意事项2、情景模拟测试的常用方法 3、心理测试法分类能力测试法 人格测试法 兴趣测试法 4、招聘的成本 5、信度评估信度评估主要是指测试结果的可靠性或一 致性。一致性越高，则信度越高,6、效度评估 效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度预测效度 内容效度 同侧效度 7、招聘基本原则 8、人员配置的
7、主要原理,简答：,内部招聘和外部招聘各自有什么优势和不足？在哪些情况下更适合进行内部招聘？ 答： 内部招聘的显著优点是：它减少了公司的人力资源成本，而且由于其为公司的员工提供了一个晋级升迁的机会，会大大提高他们的工作积极性和士气，员工会更加努力地工作以求取得好的工作业绩。此外，由于对内部人员更了解，选择的准确性相对更高。当然内部招聘也有它的缺点：某些员工的晋升可能会影响其他员工的士气和工作业绩；缺少新鲜血液的注入影响到公司的整体创造力。这表明，必须实现内部招聘工作的合理化、管理的规范化，并建立完整的员工开发体系，才能取得明显的成效，否则，就有可能出现“近亲繁殖”“怨声载道”的不良局面。外部招聘
8、的显著优点是： 有着巨大的可供选择的潜在人力资源市场，更有利于招到高素质的人才；从外部招聘而来的员工可以为公司带来新思想、新方法，有利于借机树立、推广企业形象。同时，外部招聘也有它的缺点：招聘成本大；从外部招聘到的员工可能需要相当长的一段时间来适应新的公司、新的工作，包括公司的文化、价值观、运作规则、人际关系等；外部招聘会对公司内部员工的士气产生影响，尤其是那些认为自己同样能够胜任该岗位的员工。若一个职位要求员工熟悉企业情况，尽快进入角色适应工作，而组织亦希望借助招聘行为来鼓舞士气，激励员工进取，并且招聘预算较低时，比较适合采用内部招聘。,实施结构化大面试的一般程序是怎么样的？和一般面试相比，
9、结构化面试具有哪些显著的特点？答：实施结构化面试的一般程度： 1）测评人员就位，分发结构化面试评价材料。 2）引导员将考生引入考场，相互介绍。 3）主考官开始与考生轻松地交谈，以消除考生的顾虑。 4）主考官说明总体时间和问题数，希望考生控制好时间。 5）测评人员按程序与考生进行面试谈话，考生回答完每个问题后，说明“回答完毕”。 6）测评人员根据考生回答问题的质量进行评分。 7）考生退场，核分员收取评分表，统计评分结果。与普通面试相比，结构化面试的根本特点是具备严谨的结构：考官的构成有结构；测评的要素有结构；测评的标准有结构；面试的程序和时间安排有结构。这种严谨的结构有利于较好地减少主观因素对考
10、官评分过程的影响。引外，结构化面试所获得的信息更为丰富、完整和深入；收集到的资料的可靠性更高，结果也更于统计、分析和比较。,1、大才大用，小才小用体现了（）。（A）要素有用原理（B）动态适应原理（C）能位对应原理（D）互补增值原理 2、最常用一种工作分析方法是（）。（A）观察法（B）面谈法（C）典型事件法（D）问卷调查法 3、在面谈法中应注意面谈尽量（）。（A）简单化（B）结构化（C）条理化（D）科学化 4、PAQ法共包括（）项工作因素。（A）185个（B） 186个（C）187个（D）189个 5、FJA法是以（）为中心的分析方法。（A）工作分析（B）工作（C）工作质量（D）人与事,6、FJ
11、A法人为所有工作都涉及（）与数据、人、事的关系。（A）工作执行者（B）工作分析者（C）管理者（D）管理层 7、对培训的绩效评估非常有用的工作分析法（）。（A）个人重点法（B）岗位重点法（C）观察法（D）问卷调查法 8、猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的（）。（A）1020%（B）5060%（C）2535%（D）70% 9、“你认为产品质量下降的主要原因是什么？”属于面试提问的（）。（A）假设式提问（B）举例式提问（C）假设式提问（D）清单式提问 10、（）面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。（A）开放式提问（B）举例式提问（C）封闭式提问（D）清单式提问,第三章 培训与开发,重点复习
12、内容 培训需求信息的内容和作用。（116118） 撰写需求分析报告的要求 。（121） 培训需求信息的和收集方法。（122） 培训规划的主要内容。（127128） 培训效果评估。（139141） 各种员工培训方法及其特点 。（145156） 员工培训制度的基本内容 。（163） 起草、修订培训制度的要求 。（162） 年度培训计划的构成。（128） 如何实现培训资源的充分利用。（138）,注意： 1、如何建立培训体系？ 回答中要出现6种具体制度的名称 2、培训规划的主要内容 3、年度培训计划的构成,4、培训效果的跟踪与监控 培训效果评估：评估受训者学到的内容； 评估受训者工作行为的改进程度；评
13、估企业经营绩效的改进程度。培训效率评估效率评估除了要向领导提供一份详细的 项目评估报告，也是对培训部工作的一个很好的总结，有助于提高培训效率。,案例：,南方电器公司成立于年，在过去的年中，该公司快速发 展，公司由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为两百多个亿的 大型电器公司。但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题，公司在进一 步技术改造和扩大生产时面临人员短缺的问题。公司首先是经常出现 熟练工人的短缺的问题。在过去，当公司需要熟练工人时，公司总是 很容易在人才市场招聘到所需要的工人，这些招进来的员工只需经过 简单的培训就能上任，有的甚至可以直接上任，公司根本不用考虑熟 练工人短缺问题。但现在不同
14、了，公司从国外引进了世界上最先进的 生产设备，而且生产的产品品种也比以前更多，这些变化要求生产工 人需要掌握更为先进的技术。由于这套生产设备是国内唯一的设备， 所以从人才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需要。 公司总经理洪明于是要求人事部写一个对生产工人的短期培训计划， 以满足公司发展时对人力资源的需要。人事部经理王明把此事交给了 张萍，张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者，对人事管理也是刚 接触。问题：在此案例中，人事部的张萍是原来由技术人员提拔上来 的人事管理者，对人事管理也是刚接触，请你教张萍如何去做这个培 训计划。,1、根据国家有关规定，企业员工的培训经费按照员工工资的（ ）提取
15、。（A）0.5%（）0.8（）1.0（）1.5 2、培训师的培训，不应该包括（ ）的培训。（A）授课技巧（B）工具使用（C）教学内容（D）任职能力 3、衡量培训效果最常用的经济指标是（ ）。（A）产值增长率（B）投资回报率（C）劳动生产率（D）绩效成本率 4、通过（ ）收集培训需求信息获知较广泛的信息内容，这是影响培训需求是否全面的主要信息。 （A） 档案资料（B）访谈资料（C）调查资料（D）备存资料 5、培训成本预算就是对培训项目进行成本收益分析，主要是通过（ ）决定培训项目的经济收益的过程。 （A） 资源需求模型（B）人工预算（C）会计方法（D）弹性预算法,第四章 绩效管理,重点复习内容绩
16、效管理系统的结构和特点 。 绩效管理系统设计的要求 。 绩效改进的方法与策略 。 绩效考评方法的类型和特点 运用绩效考评方法的注意事项 。,注意： 1、说明考评类型的差异 品质主导型行为主导型效果主导型 2、制定绩效管理制度的基本原则 3、绩效管理的考评办法 4、以员工行为为对象进行考评的方法 5、按照员工的工作成果进行考评的方法,简答：,绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有哪些？在绩效管理的总结阶段绩效依据的主要内容是： 1、对企业绩效管理制度的诊断 2、对企业绩效管理体系的诊断 3、对绩效考评指标和标准体系的诊断 4、对考评者全面全过程的诊断 5、对被考评者全面过程的诊断 6、对企业组
17、织的诊断,案例分析,小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。 在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。,
