1、HR 工具-文本范例仅供参考日本和新加波薪金制度一、日本的薪金制度1.日本的薪金制度特点 (1)重视分配对生产的促进作用和调节劳资矛盾的作用。日本在 20 世纪 60 年代提出高生产、高消费的口号和国民收入倍增计划，调动了积极性。从 1950- 1970 年的 20 年中，生产增长了 20 倍，即每年递增 14.1%，而工资相应则每年增长 5%-6%。 (2)以行为科学理论为基础，实行年功序列制，稳定员工队伍，协调劳资矛盾。 (3)奖励以发明创造奖和年终奖为主，刺激职工学习技术，一般不实行经常性的生产奖。(4)员工升级既按年头，又加考核，减少了单纯论资排辈的副作用。 (5)企业若经营亏损，则领
2、导干部带头降工资。 2.传统的年功序列制 年功序列工资制是日本企业的传统工资制度。其主要内涵是员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企业自行规定的年功工资表次序增加，故称年功序列工资制。其基本思路是员工的业务能力和技术熟练程度与员工本人年功和企业工龄成正比，本人年龄越大，企业工龄越长，对企业的贡献也愈大，功劳也愈高，因此，员工的工资也要逐年增加；同时考虑到随着员工年龄的增长，生活开支也会有所增加，所以员工的工资和生活补贴在一定的年龄段也要每年增加。 年功的含义就是年龄愈大，在企业内的工龄愈长，功劳就愈大，熟练程度也就愈高。序列就是等级的意思。只
3、要在企业内的工龄长，对企业忠诚，能力不高也可以提高工资，提升职位。实行年功序列工资制的企业按员工入厂的年限对员工分层，入厂在 2 年内的叫新人层，3-5 年的叫一般层，6-9 年的叫中坚层，10-14 年的叫核心层，15 年以上的叫监督层。日本没有全国统一的工资等级标准。以丰田汽车公司为例，其员工 1978 年的标准月工资为 156710 日元。员工的工资收入中除按年功序列确定的基本部分(约占 49%)以外，其余一半以上仍由活的因素，如效率、成绩等决定。 年功序列工资制以劳动等价报酬和生活补偿为原则。它的特点有四：一是基本工资按年龄企业工龄和学历等因素决定，工资标准由各企业自定，并随员工生活费
4、用、物价、企业的经济效益等因素而每年变动；二是多等级、小级差，每年定期增加工资，也就是随着员工年龄增长、家庭负担的增加而增加工资；三是年功序列工资制考虑到员工衣、食、住、行等方面的需要，除基本工资外，还有优厚的奖金和各种各样的津贴和补贴，非但考虑员工本人的生活需要，还适当考虑员工家属的生活需要，以尽可能解除员工后顾之忧；四是员工的退休金和奖金的计算，也与员工的年龄、企业工龄有一定的关系。 年功序列工资制是在日本特殊条件下形成的，是东方传统观念和当时日本的现实情况巧妙结合的产物，其思想根源可上溯至封建时代具有人身依附性的主仆雇佣关系。 年功序列工资制的产生也与日本的东方传统文化，推崇儒家伦理道德
5、的思想有关。例如，以年功为主的工资制度，适应了人们“长幼有序”的传统观念。年功工资与缓慢晋升相结合促进了企业内部员工之间的和谐团结，体现了儒家的中庸思想。另外日本强调集团主义、家庭观念，有助于建立起终身雇佣这种奇特的劳资关系，培养员工对企业忠诚和奉HR 工具-文本范例仅供参考献精神。这种东方传统与现实巧妙结合，建立起在群体忠诚基础上激励员工努力工作的劳动工资制度。年功序列工资制与终身雇佣制，在战后日本经济的恢复和 60 年代日本赶超西方的远大目标中，起着不可低估的作用。 3.新生事物职务职能工资制 在 20 世纪 60 年代到 20 世纪 70 年代中期之前，日本经济处于高速增长时期，企业规模
6、发展很快，每年都要招收大量新员工，企业里员工的年龄结构是年轻员工多、中老年员工少的“金字塔”型。因此，在这段时期里，年功序列工资制执行得十分顺利，而且对日本经济发展起到了应有的推动作用。从 70 年代中期开始，日本经济进入成熟时期，增长速度显著减慢，企业间竞争加剧。同时世界科技革新日新月异，以微电子技术、生物工程和新型材料为先导的新技术冲击日本，再加上日本国内高消费、高学历、高龄化等变化，年功序列工资制遇到新的挑战。目前，日本工资理论界一致认为年功序列工资制赖以生存的条件已经发生变化，年功序列工资制的支柱终身雇佣制已开始动摇。 进入 20 世纪 90 年代，一部分企业在管理人员中彻底废除了以年
7、功序列型为主的工资制度，而采用 100%的职务能力工资制。员工的工资完全根据个人的工作能力和完成工作的情况确定。实际工作能力强、工作成绩好，对企业贡献大的员工薪金高；反之工作能力弱、工作成绩差的员工工资低。 在职务职能工资制中，职务工资主要是根据应知、应会、应作努力、应负责任和作业条件等因素，对职务的困难程度和重要性进行评价，决定职务工资；职能工资主要是按完成职务的能力(指包括显在能力和潜在能力的综合能力)决定的。二 、新加坡的薪金制度新加坡位于东南亚地区，是一个面积只有 700 多平方公里、人口不足 300 万的小国。新加坡 1959 年实现自治，1965 年退出马来西亚联邦，获得完全独立。
8、自 1959 年以来，新加坡在以前总理李光耀为核心的人民行动党领导下，政治稳定，经济迅猛发展。目前，新加坡已跻身亚洲“四小龙”，人均国民生产总值达 1.3 万美元，仅次于日本，居亚洲第二位。 1.新加坡现行薪金制度的基本特征 (1)通过集体协议确定薪金幅度或薪金级别，薪金级别多，顶薪与底薪差别大 ； (2)常年加薪及其增长率预先在有效期为 2-3 年的集体协议中确定，几乎所有雇员都自动享有常年加薪；(3)每年的工理会薪金调整用于补足常年加薪 ； (4)企业一般都支付常年薪金补贴或奖金，常年薪金补贴法定为 1-3 个月的基本薪金。1985 年，占总数 66%的企业支付的常年工资补贴一般均为 1
9、个月基本工资； (5)表现突出的工人可以因为优异表现得到加薪，计入正常的常年加薪 ； (6)常年加薪、优异表现加薪和工理会工资调整，一旦付给，便是基薪的一部分，并在以后各年中继续支付。1985 年，经济衰退后，新加坡进行了薪金制度改革，提出要以灵活薪金制度取代现行薪金制度。 HR 工具-文本范例仅供参考2.灵活薪金制度的特征(1)薪金结构应由三部分组成：基本薪金，幅度为 1 个月基本薪金的常年薪金补贴，以及幅度大约为 2 个月基本薪金的可变薪金部分； (2)薪金应反映工作价值，所以薪金幅度不宜太宽，顶薪与底薪之间的合理比率是 1.5 ； (3)在正常情况下应有一个较小的服务加薪；可变薪金部分应
10、在一年或半年支付一次。3.实行灵活薪金制度的原则 (1)薪金应反映工作价值 ； (2)薪金增长应滞后于生产率增长 ； (3)薪金增长还应考虑企业收益能力和个人表现 ； (4)考虑了企业和个人表现的薪金增长不应永久进入基薪； (5)还应有一个稳定工人收入的措施。 4.灵活薪金制度的基本模式 灵活薪金制度的基本模式包括“利润分享”和“可变生产率薪金”两部分。分述如下：利润分享模式： (1)利润分享=利润分享率企业利润劳动力； (2)可变花红相当于月基本工资比例=利润分享率平均月基本薪金。 通过定期检查利润分享情况，利润分享率和平均月基本薪金都可重新得以确定。 可变生产率薪金模式： （1 ）企业常年薪金成本中包括常年薪金补贴； （2 ）企业常年薪金成本= 薪金调整引起的薪金成本变化+前一年的常年薪金成本； （3 ）可变生产率薪金=(企业常年薪金成本-平均月基本薪金)劳动力； 可变生产率薪金视企业表现，通过改变薪金调整和服务加薪而定。
