1、中华管理学习网 官方总站：圣才学习网 中华管理学习网 打造最专业的网站http:/ 存在问题 对策 【正文】: 随着信息技术的发展，网络招聘以其独特的优势已经成为招聘的一个发展趋势。自中国信息产业部最新消息，截至 2006 年 7 月，中国互联网上网人数已超过 1 个亿。伴随互联网的再度起飞，招聘市场的后起之秀网络招聘正在不断成长、壮大。从 2003 年开始，越来越多的国内企业开始使用网络招聘服务，尤其在 2004 年，中国境内的 世界 500 强企业有 90%都在使用这一服务。尽管如此，网络招聘占整体招聘市场的比例正在高速扩大，从 2002 年至 2006 年，从 5.1%迅速增长至 22
2、.5%，而这一比例将在 2010 年达到 45.3%。一个事实日渐清晰，今天的职场人，越来越多地依赖网络。网络招聘已成为主流招聘渠道之一。这里说的网络招聘，是人力资源管理部门通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过 Email 或简历库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。网络招聘可分解成四个步骤二、存在问题吸引求职者 人才分类 迅速取得联系 达成一致中华管理学习网 官方总站：圣才学习网 中华管理学习网 打造最专业的网站http:/ 网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，“一挂” 了事。除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市
3、场策划与推广能力，以吸引更多的应聘者。然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。 中华管理学习网 官方总站：圣才学习网 中华管理学习网 打造最专业的网站http:/ （六）信息处理的难度大和网络招聘的成功率较低 信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥。先进的网络技术极大地提高了信息传递的速度，对于一个职位会同时产生许多的求职者。在招聘组织收到极为丰富的简历的同时，也会出现简历数量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选，疲于应付的现象
4、。此外，大量无效的信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性。不少企业的人力资源管理者发现，在招聘网站上登了广告后，网站简历倒是提供了一大堆，满意的人选却廖廖无几。我亲身经历：我公司 2006 年在网上招聘计算机网络维护人员，每周要接收几百份新简历。面对如此多的简历，我们要花上一、两天浏览一遍后就将其中的 80删除了，最后合符条件的只有一、两份。一般浏览每份简历的时间不超过半分钟。要让公司在半分钟内通过一封Email 对应聘者产生兴趣，其难度可想而知。（七）网络招聘确实存在求职者的个人信息得不到保护的问题。有些应聘者甚至不知道网站把自己的简历给了该公司。一些公司投了广告后，网站便把人才库开放给该
5、公司的人事经理，投多少广告就有多少下载权限。一些保险、房产等行业的公司并不是要招人，他们投广告纯粹是为了买客户信息，这样就给求职者造成不便。另外，由于网络广告费用便宜，很多公司买广告位一买就是好几周，有时虽然人已经招满，但广告还是挂着，不了解情况的求职者还是不停地投简历过去。虽然对招聘者来说，利用互联网是必要的。但是能收集到一小部分候选人的资料，因此，它只是复杂的招聘过程中的一部分。一旦明确职位要求，是否能成功找到合适人选的关键在于搜索。“今天应到什么地方去寻找合适人选？”多想一下这样的问题有助于招聘者把握正确的方向。三、网络招聘的改进措施 中华管理学习网 官方总站：圣才学习网 中华管理学习
6、网 打造最专业的网站http:/ 首先是健全立法。互联网的发展日新月异，而目前我国在网络立法中，国家层面的立法相对滞后。现有的相关法律几乎没有针对网络招聘的，也没有相关案例可以借鉴，故而加强立法势在必行。这样能使网络招聘中的纠纷仲裁有地，受害者投诉有门，从而形成一个规范、有序的网上人才市场。其次，对招聘网站、招聘单位及招聘者都应进行思想道德教育，使他们用道德规范来约束自身行为，从而减少虚假信息和过时信息。 其次，建立规范的管理制度，明确网站、招聘单位和个人发布虚假信息所承担的责任。尤其是招聘网站应带有连带责任，这样可促使其对招聘单位和个人的信息进行监管。对所有参加其网络招聘的单位都要进行“资质
7、证明”，要求对方出示相关证明，以确定其合法性，同时对其人才需求状况进行相应的调查核实，以减少虚假信息。 第三，在技术上进行革新和改造。在技术上进行革新和创造可以给网络招聘创造更大的发展空间。我国正在推广的宽带网技术就有利于解决网络速度较慢的问题，还有网络招聘管理软件的开发技术也有所突破，也有利于建立符合企业个性需要的筛选机制。技术是网络招聘规范发展的关键所在，这样除了可以解决一些纯技术问题如破解乱码，检查并清除病毒之外，还有改善网络筛选手段，降低信息处理的难度，完善电子筛选与电子面试，提高电子面试的可信度等作用。在加强技术投入和改造，加大网络基础设备建设的同时，还应该正视目前影响网络技术发展的
8、关键问题是IT 人才的缺乏，因此必须加强网络人才的培养，增加这方面的教育培训投入。第四，还可以采取适当收费服务形式。网络招聘中的大量问题是由当事人的不严肃行为造成的。从经济学角度来讲，低成本的资源如果不加以有效地控制和管理，必然导致低效率配置，造成资源浪费。在目前立法不健全，管理难到位的情况下，无法对成本低廉的网络招聘进行有效的监督、管理和控制。对这种情况，可以通过适当提高网络招聘行为成本的方式(收取一定的服务费)，达到限制“消极应聘者”和预防不严肃行为的目的。中华管理学习网 官方总站：圣才学习网 中华管理学习网 打造最专业的网站http:/ 注意到许多提供商正在向“以全面的内部管理程序方式
9、，提供全部利用外部资源实施招聘的收费服务”的方向迈进。 的报告也支持这种观点。“在线招聘公司将不得不对他们所提供的服务实行分类定价，并针对整个过程的每一阶段求职者身份识别、验证、筛选、比较、评估、面试和收尾分别向客户收费”。有些公司，如美国的，已经这样了。将因特网作为面试工具和评估工具来使用的情况正在增加。被比喻为“传统公司与式职业介绍栏的混血儿的公司，以善于更多地转换地线处理的附加价值为特征。它将作为保留服务而运作，在指定项目的基础上工作。所有求职者的面试及所有客户都处于有效的管理之下。由于求职者不得不用分钟到小时的时间，才能通过复杂的、由两部分内容组成的评估，因这种服务将提供一种前端筛选系
10、统，这种筛选系统将以某种方法立即取消白费时间的和不适合的申请者。 第五，可进行针对性的服务。对于那些不想利用外部资源进行招聘工作的雇主来说，认为，他们要真正发挥网上招聘的优势，就必须实施内部系统的现代化和自动化。“如果你以现代化的方式开始招聘工作，然后又转而使用手工方式进行处理，这就糟了。”他说，“如果我在网上申请，而接下来却要我在纸上填写申请表，这实在不协调。而且又浪费时间，失去了快速受聘的机会。”但他认为事情将会得到改进，“很多公司正在研究如何取消手工数据输入以及如何使处理过程自动化”。相信，当易于处理的标准化数据方式出现后，现有的许多问题都将得到解决。美国对涉及网上招聘的可扩充幅度语言
11、（）的开发已经推动这方面的进展。“标准化的目的在于加速应聘者与招聘者之间中华管理学习网 官方总站：圣才学习网 中华管理学习网 打造最专业的网站http:/ 官方总站：圣才学习网 中华管理学习网 打造最专业的网站http:/ 三年以上的大客户销售服务经验，至少一年以上的电视广告销售经验或 4A 广告公司客户经理工作经验； 较强的客户开拓能力，优秀的协调和沟通能力； 英语熟练，能流利听说读写；广东话流利听说；本科以上学历。本人进行了多方位的搜索，如：按职位搜索 广告客户经理、广告客户主管、客户服务总监、客户服务经理、客户经理关键词搜索 户外广告、分众传媒、阿里巴巴（Alibaba） 、电视广告
12、、地铁广告另外，中华英才网最近推出了职位搜索 6.0，据说其核心技术是职位模型，采用模糊搜索的方式，可以大大增加搜索的范围与准确性。总之，网络招聘要健全立法、建立规范的管理制度、技术革新和改造、提供安全和全方位的服务才能实现网络招聘的跨越式发展。 【主要参考文献】1、谌新民：新人力资源管理 出版社：中央编译出版社 2002 年 3 月第 1 版2、http:/Job.VeryEast.Cn 2007-2-2 22:12:00 北京娱乐信报网络招聘的三大优势和三大不足3、商场现代化2006 年 2 期（下旬刊）总第 459 期4、张文静、王丹；引学子聚英才 中小企业校园招聘之道；人力资源HR 经理人；2006 第 6 期，总第 230 期；P46
