1、1,工作设计 Job design,2,案例引入：工作设计在实践中的应用,联合包裹服务公司（UPS) UPS认为司机在运送业务中拥有最重要的技能。他们熟悉路况并且与客户有最直接的关系。寻找、挑选和培训一名后备司机要花费很长时间，新司机可能要用几个月时间熟悉道路。联合包裹服务公司对司机离职进行研究后发现，许多司机的流失都是因为运送前枯燥费力的搬运工作。公司将搬运工作分配给了另外一批新工人，司机的流动率也因此降了下来。（工作专业化）当然，搬运工人的流动率每年达到了惊人的400%。但是这不要紧。由于每小时的报酬很高并且不需要多少技能，联合包裹服务公司很容易就能找到认做搬运工作，一般是些学生或做兼职的
2、人，并且这些新员工很快就可以学会如何工作。搬运工作的高流动率是意料之中的也是可以控制的。通过工作设计留住员工，联合包裹服务公司并没有打算降低全体员工的流动率，而是努力留住那些具有特殊技能、公司非常需要的人员。对于那些不具备这些技能的员工，公司不会在意他们的去留。,3,案例引入：工作设计在实践中的应用,IBM公司的工作设计IBM大中华地区总裁周伟琨在IBM工作了三十年，有人问他问什么不跳槽时，他回答道： IBM给你提供了很多机会去尝试新的工作，这跟你自己创业没有什么两样，还少了很多风险。我在IBM的头20年里，平均每两年换一种工作，而且工作地点遍及中国香港、日本、中国台湾、澳洲、大陆，试想想，还
3、有哪家公司能为你提供这么多机会，这么大的空间。（工作轮换）,4,本讲内容,第一节工作设计概述 第二节工作设计理论 第三节工作设计的方法 第四节知识型员工的工作设计,5,第一节工作设计概述,一、工作设计的概念 二、工作设计的基本原则 三、工作设计的内容 四、工作设计的要求 五、工作设计的一般步骤,6,一、工作设计的概念,为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。也就是说，工作设计是一个组织及员工个人需要，规定某个岗位的任务、责任、权利以及在组织中工作的关系的过程。,7,二、工作设计的基本原则,效率原则 工作生活质量原则(Quality of Work Lif
4、e, QWL) 系统化设计原则,8,三、工作设计的内容,工作任务 工作职能 工作关系 工作结果 对工作结果的反馈 人员特性 工作环境,9,四、工作设计的要求,确保组织任务的顺利完成 有助于发挥人的能力，提高组织效率 明确岗位职责 应考虑现实的可能性,10,五、工作设计的一般步骤,（一）需求分析 （二）可行性分析 （三）评估工作特征 （四）制定工作设计方案 （五）评价与推广,11,第二节工作设计理论,工作设计理论是随着管理科学的发展与社会的进步，经历了古典工作设计理论与现代工作设立理论两大发展阶段。,12,一、古典设计理论,开始于世纪初的科学管理运动。其特点是强调工作任务的简化、标准化和专业化，
5、以实现工作活动的高效率。,13,（一）工业工程方法,理论来源于泰勒的科学管理原理。 在工业专业化时期，工业工程方法是系统设计工作岗位的最主要方法。 理论基础是亚当斯密提出的职能专业化。 目标是管理者以比较低的管理成本是工作员工生产出更多的产品，提高工作效率，从而可以付给工人较高的报酬。 按照工业工程方法进行工作设计的基本途径是时间动作研究 此方法进行工作设计的核心是把每一个岗位的操作都简化为基本的动作，并在严密的监督下完成操作，这实际上是一种工作简化。,14,二工业心理学方法,闵斯特伯格被尊称为：“工业心理学之父” 研究的重点是：如何根据个人的素质及心理特点把他们安置到最适合他们的工作岗位上；
6、在什么样的心理条件下可以让工人发挥最大的干劲和积极性，从而能够从每个工人那里得到最大、最令人满意的产量；怎样的情绪能够使工人的工作产生最佳的效果。,15,二、现代工作设计理论,大规模生产方式在20世纪上半叶成功证明了古典工作设计理论。然而，也有大量研究表明，工业工程方法带来了许多负面后果。 古典设计理论存在的问题，促使人们对工作设计理论重新进行审视，由此产生了许多工作设计行为化、人性化、本能化的理论。,16,（一）双因素理论/保健激励理论,美国的行为科学家赫兹伯格提出来的 保健因素包括：公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等，属于工作环境或工作关系方面的事情。对员工产生
7、的效果类似于卫生保健对身体健康做起的作用。保健从人的环境中消除有害健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。 激励因素包括：成就、赏识、具有挑战性、增加的工作责任以及成长和发展的机会等，属于工作本身或工作内容方面的。这些因素能为员工带来积极态度、满意和激励作用，能满足个人自我实现需要。 满意的对立面不是不满意，而是没有不满意。不满意的对立面不是满意，而是没有不满意。 导致工作满意和工作不满意的因素是有区别的。管理者消除了工作中的不满意因素只能带来平和而不一定对员工有激励作用。也就是说，保健因素做不好容易导致员工的不满意，做好了也只能使员工没有不满意。
8、而要产力激励作用，就需要注重激励因素，这些因素才能增加员工的工作满意感。 他认为满足员工心理成长需求，既可以使员工有成就感，又可以激励员工提高劳动生产率。于是他提出了工作丰富化的建议。,17,（二）社会技术系统理论,特里斯特、埃默里等于20世纪六七十年代提出 该理论把组织看作一个开放的社会技术系统，这个系统是有几个主要的子系统构成的。 社会子系统有相互作用的个人和群体组成，即有关人的组合，是组织的“人性方面”。包括：人力资源、个人的态度、价值观和动机、群体动力、领导关系、信息交流和人际关系等。 技术子系统指完成任务所需的知识、所运用的技术、所使用的设施与机器设备等 两个子系统相互作用，体现在：
9、任务的不确定性，工作流程的不确定性和任务的相互依赖性。 该理论在工作设计时提倡：1，再设计厂房、工艺和安装设备时，要考虑到把技术子系统和社会子系统、工作任务、人的需求结合起来，把技术子系统设计得有利于人的身心健康，有助于发挥人的创造性。 2，重新设计工作内容，使之能与技术子系统、社会子系统、工作任务、人的需求结合起来。 3，选择工作组织，使之既有利于提高工作效率，又有利于满足人的心理需求,18,（三）工作特征理论,海克曼、奥德海姆通过问卷调查提出的 工作特征模型：,核心的工作特征,关键心理状态,人员与工作成果,技能多样性,任务完整性,任务重要性,工作的自主性,工作反馈,体验到工作的意义,体验到
10、对工作成果的责任,了解到工作活动的实际结果,高度的内在工作激励,高质量的工作表现,高度的工作满意感,低缺勤率和离职率,19,（四）跨学科理论,由坎平恩等人发展的，将现有的工作设计方法归纳为四种：机械方法（工业工程方法）、激励方法（双因素理论、工作特征理论）、生物方法和认知运动方法。 生物方法：从人类工程学的角度出发，主张通过工作设计最大限度地减少人的体力消耗、疲劳、疾病。认知运动方法：从试验心理学的角度出发，主张工作设计不能超出人所固有的认知运动能力范围。 机械和激励方法关注工作内容的设计，生物方法和认知运动方法关注与力量、耐力、空间、噪声、气候、休息相关的问题，提倡设备与环境的设计要使人在体
11、力上感到舒适。 跨学科理论比较了上述四种方法的优缺点之后认为，没有一种工作设计方法可以全面解决现实中员工所遇到的问题，也没有一种方法能够成为工作设计的唯一方法，每一种工作设计方法既有优点又有缺点。因此，对于每一种工作设计方法，管理者都应有一个清楚地认识，根据具体情况综合选择工作设计方法。,20,（五） HP工作设计理论/优秀业绩工作体系法,将科学管理理念与人际关系方法结合起来的一种工作设计方法。 该模型的特点：同时强调工作社会学和最有技术安排的重要性，认为工作社会学和最有技术安排是相互联系、相互影响的，必须把他们有效地结合起来。 非常重视工作小组的运用。这种工作设计方法特别适应于扁平化和网络化
12、的组织结构。,21,（六）柔性工作设计理论,主要特征： 1，所有岗位由管理岗位和员工岗位组成。 2，管理岗位由两部分组成：一部分是传统工作设计中的以部门为管理对象的管理岗位，即行政管理岗位，其岗位是有限的；另一部分是在传统设计中的管理岗位基础上增加的，主要以项目、业务为管理对象的管理岗位，不是部门领导也不是组织领导，在理论上该岗位是无限的。 3，行政管理岗位和以项目、业务为管理对象的管理岗位层次划分相对应。 4，在薪酬分配制度上，两种管理岗位坚持同层次、同待遇的原则。 5，行政管理岗位员工可以横向流动到项目、业务管理岗位，项目、业务管理岗位也横向流动到行政管理岗位，员工岗位可以流动到这两种管理
13、岗位中的任一种。 优越性： 1，在遵循一定规则的前提下，各岗位可纵横有序地快速流动，这不仅能使整个企业组织充满活力与升级，而且也能增加组织对外界的适应力、应变力，从而提高组织的市场竞争力。 2，管理岗位流动空间增大，从而能保证领导层进行必要而及时的新陈代谢，又能兼顾管理人员的个人发展偏好。 3，员工岗位向上晋升空间无限扩大，提高了员工的工作积极性与主动性，同时也主动建立起一个企业内部的竞争机制。 4，有利于引进优秀人才，留住优秀人才。,22,第三节工作设计的方法,一、工作专业化 二、工作轮换 三、工作扩大化 四、工作丰富化 五、工作团队 六、压缩工作周 七、弹性工作制 八、工作分享制 九、应急
14、工制度 十、远程工作,23,一、工作专业化（job specialization),指的是对工作内容和责任层次进行基本改变，向工人提供更具挑战性的工作。它通过动作和实践研究，将工作分解为若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容与程序，并对员工进行培训和适当的激励，以达到提高生产效率的目的。 该方法的核心是充分体现效率的要求。 特点是： 1、将工作分解为许多简单的高度专业化的操作单元，可以最大限度地提高员工的操作效率 2、对员工的技术要求低，既可以利用廉价的劳动力，也可以节省培训费用和有利于员工在不同岗位之间的轮换 3、具有标准化的工序和操作规程，便于管理部门对员工生产数量和质量方面控制，保证
15、生产均衡和工作任务的完成，而不考虑员工对这种方法的反应。因此，工作专业化所带来的高效率有可能被员工的不满和厌烦情绪所造成的矿工获此之所抵消。 如今，工作专业化原则继续指导着许多的工作设计，如生产工人仍然在装配线上从事简单、重复的工作；在麦当劳，管理者运用工作专业化来提高生产和售卖汉堡、薯条的工作效率。,24,二、工作轮换（job rotation),指的是将员工有一个岗位调到另一个岗位已扩展其经验的培训方法。 工作轮换的优点： 1，拓宽了员工的工作领域，给予他们更多的工作体验。 2，更广泛的工作体验也使得人们对组织中的其他活动有了更多地了解，从而为进一步担当更大责任的，尤其是最高层领导工作做好
16、准备。 工作轮换的缺点： 1，将一名员工从先前的岗位转入一个新的岗位，这需要增加培训成本，还会导致绩效下降。 2，还可能使那些聪明而富有进取心的员工的积极性受到影响。 3，会导致矿工和事故增加。,25,三、工作扩大化（job enlargement),指的是通过增加工作的范围，即增加一项工作所完成的不同任务数目，将原来狭窄的工作范围、频繁的循环重复的情况加以改善，形成广泛的工作范围和较少的工作循环重复的一种工作设计方法。 例如：一个邮件分拣员的工作可以不仅仅包括分拣从各部门中受到的邮件，而且可以扩大到包括把收到的邮件送往各部门，或外出寄送邮件。 工作扩大化虽然克服了由于工作过分专门化而造成的缺
17、乏多样性的问题，但它并没有给员工的活动带来挑战性和意义感。工作丰富化的引入正是为了克服工作扩大化的缺点。,26,四、工作丰富化（job enrichment),指的是在工作内容和责任层次上的基本改变，并且使得员工对计划、组织、指挥、协调、控制等方面承担更多的责任。 与工作扩大化的根本区别在于：后者是横向拓展工作，扩大工作的范围，而前者是对工作的纵向扩展，扩大的是工作的深度，以改变工作的内容。 它的核心是体现激励因素的作用。员工被获准做一些通常由他们的主管完成的任务尤其是计划和评价他们自身的工作。 例如：美国第一银行的国际贸易业务部，主要产品是商业信用状主要是对于大宗进口贸易提供的一种银行担保。
18、在工作丰富化之前，该部门的300名员工按照操作线的流程方式来处理文件，文件的每一次传递都潜伏着差错。同时，员工难以掩盖对这种狭窄而专门化的工作所感到的厌烦之情。工作丰富化之后，让每个员工现在成了一个贸易专家，能够从头到尾处理与客户的业务关系。经过200小时的财务和法律培训之后，公司职工成了全方位的服务顾问，他们可以每天处理大批文件，还可以就银行的处理程序等问题向客户提供建议。结果该部门的生产率比过去提高了3倍多，1年交易量的增长幅度超过了10%，员工的满意度也大大提高了。 例子并不能让我们对工作丰富化有全面的认识。总的说来，有证据表明，它可以降低由于员工的缺勤和流动带来的成本，提高员工的满意度
19、。但是，有关工作丰富化对生产率的影响这一关键问题上无定论。,27,五、工作团队（work team),定义：通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用，团队队员努力的结果导致团队绩效远远大于个体绩效之和。高效团队的特点：队员的工作应该拥有自由度和自主权，有机会施展不同的技能和才干，有能力完成整体化的人物或产品，自己的工作对他人有着重要影响。 团队的规模：最有效的工作团队规模不超过10人。专家建议，在能够完成任务的前提下应该使用最少的人数，但为了发展观点和技能的多样性，45人是必需的。 其应用越来越广泛，西方许多企业已经将其员工的工作任务重新设计为自我管理团队的形式。特别是在汽车工业。最早采用自我
20、管理工作团队来制造汽车的是沃尔沃汽车公司，克莱斯勒公司采用工作团队开发出新型高档“蝰蛇”牌赛车和“LH”中型轿车系列，通用汽车公司一工作团队方式开发了“土星”牌轿车。,28,六、压缩工作周,指的是将每周40小时的工作量由原来的5天完成压缩为4天完成，即在工作量40小时不变的情况下，每周工作4天，每天工作10小时，简称440方案。 一些专家认为： 440方案对员工的缺勤率，工作满意度和生产率都会产生有益的作用，并且4日工作制能给员工提供更多的闲暇时间，减少上下班往返时间的消耗、减少员工请事假的请求，使组织更容易雇佣到员工，并减少完成任务中诸如调整、清理设备等时间的浪费。 但也有人注意到了该方案的
21、潜在不利影响：工人的生产率在一个长工作日临近结束时会降低，对客户的服务水平会下降，以及会导致设备利用率降低等。,29,七、弹性工作制,指的是要求员工每周工作一定的时数，但在限定范围内可以自由地变更工作时间的一种时间安排方案。 通常做法是，将一天的工作时间划分为共同工作时间（通常为56小时）和环绕其两头的弹性工作时间。在共同工作时间里内，所有的员工都要在自己的工作岗位上，但在共同工作时间之外的剩余时间里，员工可以作灵活的安排。有些弹性工作制方案还允许累积额外的工作时间，从而每月内可以腾出整个自由日。 弹性工作制实例：,弹性时间,共同的核心时间,午餐,共同的核心时间,弹性时间,6a.m.,9a.m
22、.,12a.m.,1a.m.,3a.m.,6a.m.,30,七、弹性工作制（flextime),优点：减少缺勤率、提高士气、增进工人的生产率、减少加班费用、减轻工人对管理层的敌对、减轻工作场所附近的交通堵塞、减少迟到现象以及提高员工的自主性和责任感，而这些又可能增强员工的满意度。 缺点：管理者无法对在共同工作时间以外工作的下属人员进行指导；容易导致工作轮班混乱；当某些具有特殊技能或知识的人不在现场时，会导致一些工作无法正常开展；使管理人员的计划和控制工作更为麻烦，花费也更大。 实施受到限制，许多工作并不适宜采用弹性工作制。例如，百货商店的营业员，办公室接待员、装配线上的操作工，这些人的工作都与
23、组织内外的其他人有关联，只要这种相互依赖关系存在，弹性工作制就不是一种可行的方案。,31,八、工作分享制(job sharing),在工作时间安排上的一大创新，指的是它允许两个或更多的员工分享一份一周40个小时的工作。 虽比弹性工作制出现的晚，但使用者越来越多。美国16%的工商企业准许实行。 优点：使组织可以在一个既定岗位上吸收更多人才，并招聘到不可能提供全日制工作的熟练人员；能促进生产率的提高。,32,九、应急工制度,随着竞争加剧、面临环境的不确定性增加，企业需要灵活地配备员工，这就促使企业越来越多地使用应急工、临时工和零工来补充组织的固定员工队伍。 优点：企业可以在业务繁忙时期增加生产，并
24、在业务淡季避免裁员，以及由此产生的不好的公众影响，同时又维持了核心固定员工队伍的稳定和精干，提高了管理当局的应变能力；大大减少了企业的人工成本；也满足了一部分人对自由和工作多样性的需要。 不足：对于那些要求稳定的固定工作的人来说，应急工的地位可能对他们士气不利，甚至可能被视为是劳动力队伍的二等工。,33,十、远程工作（telecommuting),员工可以通过计算机网络在家里或者其他方便的地方工作。这得益于计算机与网络技术的普及。 欧美正在流行的SOHO(办公家族化)，企业将其庞大的组织机构分成许多小的、能提供某种专门服务的、自行管理的单位，智能信息系统可以通过企业综合网(LAN)，或者通过组
25、件系统，把所有的生产经营活动结合成为一个工作整体，这样既能协助各个阶段的工作，又能使职工在任何地方通过电信设备进行远程工作。 从管理层角度看，优点是：可以从更大的劳动力队伍中挑选员工、更高的生产效率、更高的员工士气和办公空间成本的消减。缺点是：难以直接监督员工。 从员工角度看，两大好处：一是减少了在繁华市区内花在交通上的时间耗费及心理压力。二是提高了处理家庭问题的灵活性。但也存在问题：例如：是否会为失去在正规办公室工作所提供的日常社交而感到遗憾，是否会再提薪和晋升这类问题上受到不公平待遇，这些问题的解决将决定远程工作能否在将来进一步得到推广应用。案例：加拿大最大的电讯设备制造商北方电讯公司，在
26、其渥太华分部，大约有950名远距离工作者。而仅仅在渥太华市，目前在家工作的高科技入员，估计有5000至10000名。这一新型工作方式由于能够使员工心情愉快，所以有助于吸引和留住人才。,34,第四节 知识型员工的工作设计,一、知识型员工的特点 （一）、知识型员工的个性特点 1、自主意识强 2、注重自我价值的实现 3、藐视行政权力 4、流动性大 （二）、知识型员工的工作特点 1、工作具有创造性 2、工作过程难以监控 3、工作成果难以监控,35,知识型员工工作设计的一般思路,基于知识型员工及其工作的特点，知识型员工的工作设计应以激励理论为指导。知识管理专家坦姆仆经过大量研究后发现，激励知识型员工的四个要素分别是：个体成长（约占34%)；工作自主程度（约占31%)；业务成就（约占28%)；薪酬福利（约占7%)； 结合工作特征理论的研究成果，可以认为：工作内容本身及个体在工作中的自我价值的实现程度等因素，对知识型员工能起最大的激励效果，针对知识型员工的工作设计应遵循“以能为本”的理念。 具体在设计的时候，就是向员工授权，重视工作任务的特征，并围绕工作团队来进行工作设计。,
