1、新领导力读书 分享及思考,读书小组成员 郑轶峰,201810,01,02,03,为什么读 这本书？,这本书 讲了什么？,我的思考？,劳动密集型制造业转为服务业,由资源投入转为深化改革和创业,初级阶段 体力+技术人才（主要要素） 后工业阶段和全球竞争时代-领导力缺乏,为什么读这本书,我们正面临新的时代,86%的领导者把“领导力缺失”视为威胁企业竞争力的紧迫问题,缺乏对领导的重要认识。出现问题，不认为是领导力问题，而认为是执行力问题,缺乏对领导力的理解。错误将管理能力认为是领导力,领导力不仅需要管理能力，更重要的是在关键时候或重大变化时有判断力，有超越既定规则的决策力,管理研究的主要问题是如何让别
2、人更加努力的工作，关注的重点是制度、流程以及职权，而领导力的研究是如何让人追随的学问,缺乏对领导力的培养。不少人认为领导力是一种天赋，无法培养的。领导力需要一定的先天条件，也是可以培养的,我们的领导力缺失,为什么读这本书,1990年，计算机行业的巨无霸，国际商用机器公司（IBM）开始亏损，到1993年IBM累计亏损168亿美元。1993年4月1日，愚人节的这一天，郭士纳接手IBM公司，担任董事长兼CEO。 前纽约市长朱利安尼（R.Giuliani) 领导者要有自己的哲学。如果人家说什么你都同意，就不是领导者。 看看历史上伟大的领导者，几乎都有伟大的想法（great ideas),这些想法强而有
3、力，可以影响世界。只要超过51%的人指出一种方向，我就朝这方向说不，因为如果这样，我就不会是一个领导者，而是一个从众者。,凭什么创造奇迹,为什么读这本书,坚持以德为先、注重能力，坚持精准培训、全员覆盖，坚持改革创新、共建共享，坚持联系实际、从严管理，围绕建立源头培养、跟踪培养、全程培养的素质培养体系，深化干部教育培训改革，着力提高培训针对性有效性，高质量教育培训干部 摘自中共中央印发20182022年全国干部教育培训规划,为什么读这本书,公司领导人员队伍建设及后备培养,为什么读这本书,一直以来，公司始终重视并坚持加强核心人才队伍建设，着力培养一支素质优秀、数量充足、结构合理的管理后备人选队伍，
4、建立了较为完整、有效的管理后备培养体系，涌现很多的优秀实践,后备人选选拔程序后备人选的培养体系（一图一表、圆桌会议）后备库及其人选日常管理、动态调整后备人选的档案及信息管理,为什么读这本书,一直以来，公司始终重视并坚持加强核心人才队伍建设，着力培养一支素质优秀、数量充足、结构合理的管理人员后备队伍，建立了较为完整、有效的管理人员后备培养体系，各层涌现一批优秀管理实践,中青班,“智远”军团,MBA核心课程培训班,岗位轮换,项目担当,任职资格培训,公司领导人员队伍建设及后备培养,为什么读这本书,努力方向：建立更加科学的培养体系，形成一套适合公司发展需要人才培养方法，探索并建立人才培养数据库，加强工
5、具应用，加大人才及其培养成果的识别，进一步完善后备库、圆桌会等的后备管理机制，强化人才培养过程管控，形成“组织严密、过程受控、运作规范、方法科学”的后备人选培养管理体系，建立一支素质优秀、数量充足、结构合理的管理后备人才队伍,公司领导人员队伍建设及后备培养,01,02,03,为什么读 这本书？,这本书 讲了什么？,我的思考？,新领导力 特征,更高远、宽阔,眼 界,更迅速、准确,判断力,更全面、有效,影响力,这本书讲了什么,新时代需要新领导力,政治,宗教,商业,军事,领导力发现之旅,这本书讲了什么,领导力：以责任为核心，以目标为导向，激发团队潜能，进而创造组织绩效的系统,这本书讲了什么,六维领导
6、力模型,学习力：把知识资源转化为知识资本，并通过创新让知识资本增值的能力 教导力：将信仰、品格、能力和知识扩展给他人或团队的能力 组织力：设计组织机构、配置组织资源，优化组织系统的能力 影响力：通过非权力的方式改变他人心智模式与行为模式的能力 判断力：判断行动的时间、空间、内容与形式，选择最优行动方案的能力 推行力：推动执行，优质、高效地将决策转化为成果的能力,在一个组织中： 一上一下的决断力和推行力是组织达成目标的要求 一左一右的组织力和影响力是达成组织维系的要求 一前一后的学习力和教导力是达成组织与时俱进、持续发展的表现,这本书讲了什么,六维领导力模型,这本书讲了什么,六维之间的关系,一入
7、一出：学习力与教导力,一思一行：决断力与推行力,一硬一软：组织力与影响力,领导者有了学习力，还要有育人的教导力，是一个承前启后的关系,决断力表现在思考上，推行力表现在行动上。思考决定行动。上有决断，下有行动，决策才能落地,左脑主管组织规则，主要在于整合资源，使用到组织、制度、流程等硬件资源；右脑主管情绪，即领导者个人的号召力、个人魅力、企业文化等软性资源。左脑决定成长速度，右脑决定成就厚度，两者要做到均衡调度,一刚一柔，一阴一阳，构成最好的领导力团队,六维领导力模型应用-和谐团队之美,这本书讲了什么,这本书讲了什么,六维领导力模型应用-领导力的十八项指标体系,有了这个指标体系，可以检测人选的领
8、导力现状，发现长项，发挥优势；也可以找出短项，有的放矢的改进,这本书讲了什么,领导者的核心品质-责任与使命,Duty 责任、义务、职责,领导力是一个能力系统，根植于价值观,植根于责任感与使命感 植根于民主、正义、人本等行为准则 植根于自律、忠诚与协作等组织行为 植根于教养、诚信和执着等个人素养,从平庸到卓越，是由领导者肩负的责任决定的。一切责任从自我出发，而超出责任的即是使命。责任是领导力轴心，是六维领导力真正发挥作用的内生动力,领导力：以责任为核心，以目标为导向，激发团队潜能，进而创造组织绩效的系统,这本书讲了什么,六维领导力模型,领导力=责任+能力,这本书讲了什么,新经济时代的领导者（新领
9、导力）,先时而变的学习力,走进新经济时代,新经济是建立在信息技术、变革创新和全球化基础上的可持续发展的经济形态,标准化,规模效应,精工制造,全球化,变革创新,信息技术,旧经济时代主要特征,新经济时代主要特征,新经济时代的挑战：,变化挑战远见 人力挑战资本 创新挑战规则 智慧挑战勤奋 个人挑战组织 信念挑战权威,先时而变的学习力,新旧经济时代的领导模式比较,“情境领导模式” 美国行为学家 保罗赫赛,被领导者变了，领导模式随之改变,新经济时代下，形成领导者、被领导者、环境三个维度,环境变革，领导者和被领导者都得变，且领导者要先时而变,先时而变的学习力,先时而变的学习力,学习力是领导力的第一种能力,
10、竞争优势学习速度大于环境变化速度,领导优势上司学习力大于下属学习力,先时而变的学习力,什么是学习力,学习力是将知识资源转化知识资本，并通过创新让知识资本增值的能力,学习绩效=学习内容学习模式,学习不同的内容，不同的学习模式，所产生的学习绩效大不相同,整合式学习 赶超式学习 反思式学习 研制式学习,先时而变的学习力,新经济时代的领导模式,变革期,常规期,一 致,纷 争,从三个维度看民主型与集权型的不同,先时而变的学习力,整合式学习：优化知识结构,知识的系统化与结构化，从“要补” 到科学进补,读书精选：,专业书读专业书就要读该专业里的一流大师的作品德鲁克日志、格鲁夫给经理人的第一课（管理技术） 文
11、学书领导者打交道要精通人性红楼梦 传记书当管理者一定要读传记，培养管者气质毛泽东传、拿破仑传、杜鲁门传、巴顿将军诗人毛泽东 智慧书领导者要读点智慧书，不然打不通任督二脉，就成不了高手毛泽东矛盾论、实践论宗教与神对话,赶超式学习：轻取竞争优势,抄,发现： 世界上不缺榜样,模仿不是原创，胜似原创,超越： 知识的远缘杂交优势,找到你的榜样，学习并超越他,创新是一个民族的灵魂、超越是一个企业的本质,找,超,路径：找-抄-超 （既要学习行业内的，也要学习行业外的，要形成复合知识，才能突破自己）IBM创始人沃森：成功无他，找到你的榜样，学习并有所超越,创新=模仿+超越,先时而变的学习力,反思式学习：实现自
12、我超越,反省是一种高级智慧（三种学习形式）,超越对手，你只是一时的领先，超越自己，你才是永远的冠军,欣赏与自省,历练-通过积累战场经验，体验式的学习 训练-通过操练迅速提升专业化程度，强化式的学习 修炼-通过反思实现飞跃，一种裂变式学习,不自省的人很难毫无保留的去欣赏他人，不欣赏他人的人往往也没有自省精神 四个准则：真诚、具体、及时、精当（精准恰当）,先时而变的学习力,研制式学习：运用管理工具,理论,实践,经验,工具,从实践到理论中间有一个过程叫做经验；从理论到实践中间也有一个相对应的过程，叫做工具 举例：沟通模型 2-2-2-4法则（渐次渗透）,先时而变的学习力,01,02,03,为什么读
13、这本书？,这本书 讲了什么？,我的思考？,对于领导者的胜任素质测评在于企业与领导者在更深层次的匹配，同时为发展领导力提供必要的方向依据,领导力可以通过课程及相关培训、管理实践予以提升,杰克韦尔奇在接手GE的时候，首先改革的就是GE的内训学院克罗顿维尔，并且强调：“我希望克罗顿维尔能集中于领导人才的开发，而不仅仅是职业培训；我希望它能成为一个可以触摸到公司最优秀人员的头脑和心灵的地方，在改革过程中集合公司力量的纽带。”,认识：正是由于杰克韦尔奇对于开发领导力给予了足够的重视和关注，GE才能够在杰克韦尔奇手上散发出卓越的光芒,对于个体或群体的胜任素质及差据分析，可以帮助组织确定个体或群体的培养需求。在公司进行后备培养的同时，应结合领导力模型及职业发展考虑管理人员的培养方式、培训课程等，只有针对性强的培养内容才可真正意义上发展领导力,大胆并积极应用领导力模型，促进领导力认识、培养系统化,第一，领导力发展的成熟度还不高。有了帮助人员发展的概念、课程，但领导力模型在人才分析、培养等方面应用还不够；同时，在领导能力标准的清晰设定和人才管理系统的整合方面缺少更深的探索 第二，领导力课程要有更加严谨的系统，领导力知识体系的建构系统性还有待加强。碎片化的认知和碎片化的知识技能结构，是不可能真正的产生聚焦的力量的，也就不可能助力管理者实现卓越领导能力的真正穿越,
