1、 国内外优秀企事业单位先进管理经验调研学习简报 A第一期兰州大学文学院大学生素质拓展中心 2009-11-25 海尔，OEC 简便实用的管理模式提起 OEC，从事过企业管理人都不会不知道，这是海尔的管理模式，并被称为“海尔之剑 ”；在全国学海 尔的本世纪初，可以说多数企业都尝试过海尔管理模式，但到目前能坚持下来的少之又少。OEC 是英文 Overall Every Control and Clear 的缩写，即 OOverall，全方位；E- Every ，包括 Everyone 每人， Everything 每件事，Everyday 每天；CControl 控制，Clear 清理。通俗地 说
2、， OEC 管理就是让员工每天明确要做什么，如何按规范去完成，再在完成每天工作的基础上总结得失，思考如何会做得更好，从而最大限度地发挥了员工的潜能。组织人事管理系统根据单 位组织机构，按照 “因事设岗、因 岗定员”的原则管理，在岗位设置基础上形成员 工档案、通讯录 、岗位职责与权限等，基本流程为：管理员登录 设置部门 设置岗位 添加员工 员工档案 内部通讯录办公信息处理系统对公共信息和 办公信息的处理，与不同岗位权限结合，实现办公自动化。公共资讯管理：设置权限 信息上栏 信息审核 信息发布办公文件流转：文件起草 文件传递 文件批复 发布处理员工 OEC 考核系统按照尔管理“ 日事日清日高 ”的
3、基本原理，将每一岗位的员工纳入统一的考核，并与报酬挂钩。上级指令下达安排工作计划当日工作小结自我评分上级审核奖金结算客户资源管理这一部分针对市场营销流程设置，应用于对业务和客户资源的管理，以及售后跟踪服务，客户案能在不同部门流转，并 进行相应的业务处理。客户基本信息业务方案制定业务洽谈与协议签订业务办理客户服务（存档）内部信息交流部门与员工间的信息交流采用 BBS 和邮件系统实现，系统以真实姓名作为用户名，与员工管理实现一致。员工发布的意见均显示真实姓名，便于管理； 发送内部邮件时直接采用对方姓名，安全简便。与一般软件相比，它具有网络扩展、个性化 设计、 维护简便等优点。个案分析：案例一：这位
4、员工的上级应负责什么责任！1995 年 7 月的一天，原洗衣机有限总公司公布了一则处理决定，某质检员由于责任心不强，造成洗衣机选择开关差错和漏检，被 罚款 50 元。 这位员工作为最基层的普通员工承担了她所应该承担的工作责任，但是，从这位员工身上所反映出的质保体系上存在问题-如何防止漏检的不合格品流入市场，这一责任也应该像处理这位员工这样落到实处，找到责任人。 这位员工问题的背后， 实际还存在着更大的隐患，毕竟当时的洗衣机有限总公司的产品开箱合格率和社会返修与第一名牌的要求还有很大的差距，这一切决不是这位员工一个人有能力造成的，体系上的漏洞使这位员工的偶然行为“变成了“必然“ 。既然如此，掌握
5、全局的干部更应该承担责任在前，先检查系统保障的问题，才能使错误越来越少。根据 80/20 原则，这位员工的上级-原洗衣机有限总公司分管质量的负责人也自罚 300 元并做出了书面检查。分析：海尔通过对统一的企业精神、企业价值观的认同使集团有强大的向心力和凝聚力。海尔文化是一项系 统工程，是海 尔的无形资产，是具有海 尔特色的意识形态。海尔的企业文化包括企业理念和具体体现两大部分，这两大部分和谐地贯彻到海尔集团各个分支机构和各个部门的经营、管理工作中，十四年来，不断积累不断丰富，形成了 许多实用的新的理念及思路。企业理念即思路是经营企业总的指导思想，是比 较抽象的， （如海尔精神：敬 业报国、追求
6、卓越；海 尔作风：迅速反映，马上行动 ，海 尔管理模式：OEC 管理模式等），这些理念又具体体现为具有海尔特征的企业经营策略和各种规范制度等。案例二：阿迪达斯与耐克在 20 世纪 60 年代或 70 年代，长跑爱好者只有一种合适的鞋可供选择：阿迪达斯。阿迪达斯是德国的一家公司，是为竞技运动员 生产轻型跑鞋的先驱。在1976 年的蒙特利尔奥运会上，田径赛中有 82%的获奖者穿的是阿迪达斯牌运动鞋。阿迪达斯的优势在于试验。它试用新的材料和技术来生产更结实和更轻便的鞋。它采用袋鼠皮绷紧鞋边。四 钉跑鞋和竞赛鞋采用的是尼龙鞋底和可更换鞋钉。高质量、创新性和产品多样化，使阿迪达斯在 20 世纪 70 年
7、代中支配了这一领域的国际竞争。20 世纪 70 年代，蓬勃兴起的健康运动使阿迪达斯公司感到吃惊。一瞬间成百万以前不好运动的人们对体育锻炼产生了兴趣。成长最快的健康运动细分市场是慢跑。据估计，到 1980 年有 2500 万3000 万美国人加入了慢跑运动，还有 1000 万人是为了休闲而穿跑鞋。尽管如此， 为了保护其在竞技市场中的统治地位，阿迪达斯并没有大规模地进入慢跑市场。20 世纪 70 年代出现了一大批竞争者，如美洲狮、布鲁克斯、新布 兰斯、和虎牌。但有一家公司比其余更富有进取性和创新性，那就是耐克。由前俄勒 冈大学的一位长跑运动员创办的耐克公司，在 1972 年俄勒冈的尤金举行的奥林匹
8、克选拔赛中首次亮相。穿着新耐克鞋的马拉松运动员获得了第 4 至第 7 名，而穿阿迪达斯鞋的参赛者在那次比赛中占据了前三名。耐克的大突破出自 1975 年的“夹心饼干鞋底” 方案。它的鞋底上的橡胶钉使之比市场上出售的其他鞋更富有弹性，夹心饼干鞋底的流行及旅游鞋市场的快速膨胀，使耐克公司 1976 年的销售额达到 1400 万美元。而在 1972 年仅为200 万美元，自此耐克公司的销售额飞速上升。今天，耐克公司的年 销售额超过了 35 亿美元，并成为行业的领导者，占有运 动鞋市场的 26%的份额。耐克公司的成功源于它强调的两点：一是研究和技术改进；二是风格式样的多样化。公司有将近 100 名雇员
9、从事研究和开发工作。它的一些研究和开发活动包括人体运动高速摄影分析，对 300 个运动员进行的试穿测验，以及对新的和改进的鞋和材料的不断的实验和研究。在营销中，耐克公司为消费者提供了最大范围的选择。它吸引了各种各样的运动员，并向消费者传递出最完美的旅游鞋制造商形象。到 20 世纪 80 年代初慢跑运动达到高峰时，阿迪达斯已成了市场中的“ 落伍者”。竞争对手推出了更多的创新品，更多的品种，并且成功地 扩展到了其他运动市场。例如，耐克公司的产品已经统治了篮球和年轻人市场，运 动鞋已进入了时装时代。到 20 世纪 90 年代，阿迪达斯的市场份额降到了可怜的 4%。分析：使用 SWOT 分析法， 可以
10、清晰地廓清阿迪达斯不良决策出台的原因 以及这种决策在当时条件下会带来如此严重的后果：内部优势：阿迪达斯由于固守自身所具有的竞争优势（敢于在材料和技术上进行试验），而蔑视组织环境的发展变化（消费者偏好引发对不同功能鞋的认可），自动放弃了顺应市场发展方向的消费需求（慢跑鞋市场）。内部劣势：阿迪达斯管理当局沉迷于原有的经营理念，缺乏灵活多变的领导方式；阿迪达斯组织内部欠缺把握市场、搜集市场信息的功能。威胁：忽视竞争对手竞争战略的发展方向（夹心饼干鞋底）、以及竞争对手的竞争优势所在（研究开发队伍壮大、研究开发项目丰富多彩，贴近消费者300个运动员试穿测验，以及使用材料的不断大胆实验和研究）机遇：轻视环
11、境中的变化：健康运动的兴起本身就是一种商业风向转变的开始。而对于 70 年代大批的新加入者也缺乏分析。尤其是俄勒冈选拔赛中耐克的突起，仍未能唤醒阿迪达斯的管理层进行战略调整。90 年代运动鞋的时装化则是第二次市场发出的机遇信号。因此，阿迪达斯管理当局应在原优势基础上，首先对企业的战略进行大的调整，顺应消费偏好的变化，开 发多元化产品市场。其次，加强员工队伍建设，进行人力资源培训、招募专门有经验的人员从事市场信息收集和分析工作。最后，重新树立富有创新意识的企业文化，放弃最初在运动鞋市场上的居高临下的领先者的自傲态度，使整个组织紧随环境变动的脉络。（注：S WOT 分 别 代 表 ：strengt
12、hs（优 势 ）、weaknesses（劣 势 ）、opportunities(机 会 )、threats（威 胁 ）。SWOT 分 析 通 过 对 优 势 、劣 势 、机 会 和 威 胁 的 加 以 综 合 评 估 与 分 析 得 出 结 论 ，然 后再 调 整 企 业 资 源 及 企 业 策 略 ，来 达 成 企 业 的 目 标 。SWOT 分 析 已 逐 渐 被 许 多 企 业 运 用 到 包 括 ：企 业 管 理 、人 力 资 源 、产 品 研 发 等 各个 方 面 。SWOT 分 析 的 步 骤 ： 1、罗 列 企 业 的 优 势 和 劣 势 ，可 能 的 机 会 与 威 胁 。 2
13、、优 势 、劣 势 与 机 会 、威 胁 相 组 合 ，形 成 SO、ST、WO、WT 策 略 。 3、对 SO、ST、WO、WT 策 略 进 行 甄 别 和 选 择 ，确 定 企 业 目 前 应 该 采 取 的 具 体 战略 与 策 略 。）报：兰州大学文学院大学生素质拓展中心送：兰州大学文学院大学生素质拓展中心理事会发：兰州大学文学院大学生素质拓展中心成员高校优秀团队文化建设的调研学期简报 B第一期兰州大学文学院大学生素质拓展中心 2009-11-25一、团队文化的内涵团队文化，有时称团队精神，一般指团队中长期形成的共同理想、基本价 值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是 团队在经营管理
14、过程中创造的具有团队特色的精神财富的总和，对团队成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是团队长期文化建设的反应。它是团队领导倡导、培植、并身体力行的结果，通过各种方式灌输 到全体团队成员的日常行为中去，日积月累地逐步形成。团队文化一旦形成，就会反过来对团队管理发挥巨大的影响和制约作用。团队文化是一个信念、价值观、理想、最高目标、行为准则、传统、风气等内容的复合体，是一种精神力量，用于调动、激发目标对 象作出贡献。二、团队文化的重要性和加强文化建设的必要性优秀的团队文化可以促成优秀团队的形成和发展，优秀团队必定有自己的优秀文化。团队精神在实现组织管理中已占
15、据重要位置，这也是团队文化必不可缺的主要内容。真正的团队必须具备三个要素，一是必须能创造出共同的“ 产品”，有共同的目标；二是全体成员为共同目标的实现而努力工作；三是团队成员之间形成互相认可、互相负责、共同遵守的契约。三、文化建设包括的几个部分团队文化是一项以人为本的复杂工程，是团队经过长期的实践提炼而成的。团队文化建设要注意群众性，吸引广大同学参与，绝不是少数人的事；团队文化必须倡导团队精神，凝聚合力，共同为总目标服务；团队文化的实施方法上要采取树立榜样、典型引路、以身作则、率先垂范； 团队 文化的组织实施，需要一定的形式来体现，也需要一定的物力财力加以保障；团队文化的组织实施，要建立完善的
16、网络和必不可少的激励机制；团队文化的推行结果，要使团队发展，要有一定的工作人员的利益和社会带来物质和精神利益，这是检验其绩效的标准。四、如何解决由于团队文化存在的缺陷，影响到团队文化的培育、提升和经营问题首先，团队之间要有这种文化的求诉氛围，通 过不断碰撞的文化求诉， 实现团队文化的共鸣。其次，团队文化需要有“文化设计师”的科学设计， “文化 营养师” 精心的打理。第三，团队文化需要把儒家文化与现代管理科学相融合。强大的个人来源于内心原则的建立，强大的团队来于文化的设计。个案分析：案例一：兰州大学文学院大学生素质拓展中心活动一、活动背景概况由于文学院大学生素质拓展中心（以下简称中心）刚刚彻底结
17、束了纳新工作，导致了新老成员间的交流不多、彼此间认识不足。针对这一现象，中心负责人决定在中心成员内举行一次野炊活动以增进彼此间的了解。二、活动目的及内容（一）活动目的1、增进新老成员间的交流，使新成员更快的融入中心这个大家庭中。2、提高中心成员的自主能力、动手实践能力，培养成员的吃苦耐劳与创新意识。3、提高成员们的团队协作精神，培养成 员们的主体意识。4、丰富成员们的课余生活，让成员们在活动中感知，在活动中交流，在活动中学习，在活动中陶冶情操。（二）活动内容1、进行两个素质拓展的活动。2、野炊。三、活动准备工作由中心负责人负责报名及分组工作。在人数确定之后，由专人负责采购野炊所需要的炊具、木炭
18、、食材，并在野炊之前将这些东西搬至野炊场地。四、活动基本情况野炊活动于 2009 年 11 月 1 日下午两点开始。所有参与人员先到校游泳馆前集中，再一同出发至野炊场地。由于考 虑到野炊的准备工作及烹饪需较长时间，所以原先要举行的两个活动被取消，在所有人员抵达场地后即开始了野炊。我们放弃了原先准备好的一些用具，改成了临时搭灶台的方式野炊。在经过约一小时的努力之后，所有小组均顺利的升起了火。接下来的烹饪时间是成员们各显其技的时间。在经过约一个多小时的烹饪时间之后，我 们共做出了二十多道菜。 虽然味道不能跟正规方式做出来的比，但是那份辛苦后的快乐却是没法比的。然后在下午 5 点半左右，我们结束了野
19、炊。在做好善后工作后，我们离开了野炊地点。分析：这次活动基本达到了原来设想的活动目的。中心成员们的参与热情都很高，每个人都乐在其中，从活动 中获得许多意想不到的惊喜与收获。不过我认为，在本次活动中还存在以下几个问题：1 事先没有估计好时间，导致了原本要进行的两个素质拓展活动没有举行。2、没有做好设备采购人员与中心负责人的沟通工作，导致了采购人员租来了炉子但实际却是用自搭灶台做饭的情况出现，造成了不必要的浪费。案例二：兰州大学校团委新闻中心活动一、活动背景根据校党委党委指示，我校各级团委、 团支部掀起了学习刘延东委员、胡锦涛主席在“ 百年兰大”上讲话的热潮。二、活动内容将新闻中心所有人员与社联一
20、起编制，每两个人为一组，分别采访我校26 个院系的团委负责人，深入报道各院的活动。三、活动时间先后持续两周分析：优点：1、将各个院系的采访任务分摊到个人，每个人都有对应的小组负责，分工明确，负责到人，并且奖罚分明。2、有的组是几个人搭档，可以让成员彼此熟悉，培养团队合作精神。3、采访任务有利于锻炼成员的胆识、口才及与人交流的能力。缺点：新闻中心主要负责人并没有做好相应的采访辅助工作，采访报道很难开展，在活动正在进行时，却有因为新的任务而中断， 导致虎头蛇尾。改进：1、作为负责人，应对每一次下达的人物都给予重视，善始善 终。2、作为记者成员，要积极深入实践，加深体 验 。3、要改善自己工作的态度，培养自己的 积极性。报：兰州大学文学院大学生素质拓展中心送：兰州大学文学院大学生素质拓展中心理事会发：兰州大学文学院大学生素质拓展中心成员
