1、1,人力资源管理与战略教程,2,您今天至少有三点收获,能够自我诊断：企业人力资源出现了哪些问题,能够自我分析：问题的根源是什么？,能够自我判别方向：到底从哪个方面下手去治理？,3,教练型人力资源管理,帮助他人通过学习选择得以改变，进而获得成长的一种活动 对企业进行诊断，咨询，顾问，教练的综合的服务，这种服务可能由人力资源负责人或其他管理者实现的，也可能是中介机构帮助实现的 针对企业的人进行教练，通过改变企业人进而改变企业的一切事物。帮助企业获得成长进步，帮助企业最终获得绩效提升，这就是教练型人力资源管理的战略。,4,战略就是弄清楚你真正想去的地方是哪里，确定后坚定不移的执行，排除过程中所有的障
2、碍,民企人力资源部的现状,三点建议,将人资部设置为一个具有独立性和判断力的部门 必须有效坚持人力资源的相关原则，而不是屈从于权力或压力 老板做第一推动力，支持人资部的权威性、主导性,5,一个关于考勤的案例,6,公司人力资源管理战略,保证组织的商业目标的成功，人力资源战略即商业战略 方向是致力于避免人力资源事项成为组织内外主要冲突的焦点 功能是降低组织发展的外部压力和内耗，为实现组织计划创造一个有利的内外部环境。,7,优秀人力资源管理战略七大要素,1、合理的薪酬管理机制（包括工资、绩效、福利等等） 2、区别于其他公司的核心的竞争力手段，可以是工资、品牌、感情、长期激励、体制等等 3、建立人才监督
3、与预警机制，随时应对人员的变化 4、对所有管理人员普及人力资源常规管理工具和方法，武装群众，一起战斗 5、建立行业内核心人才信息及特征库，以及这些人才的要求及特点，为组织竞争奠定基础 6、建立开放的快速的信息流通渠道，达到准确性和及时性 7、公司的管理者是否确认和清楚人力资源部真正的功能和意义，并做第一推动力。,8,人力资源部门的战略,人力各功能模块如何实现组织人力资源战略的设想、计划、原则略高于战术，属于执行战略,9,两者的区别,人力资源战略约束的是组织内所有人力资源，主导权集中于最高管者和人力资源负责人 部门战略集中于人力资源负责人，约束的是人力资源管理人员 前者约束后者,10,不加以区分
4、的后果,责任混乱，与商业目标脱节 核心偏移，主次不分，引起负面效应 功能丧失，沦为附属，导致抱怨丛生，缺乏斗志 方向不清，难以优化和提升，无从下手 教条化,11,第一节,开放三个名额，请您讲出您企业目前存在的人力资源管理方面的最头疼的一个问题,自我诊断,12,任何人只要进入组织中，他的力量就少用30% 任何人只要进入组织中，他就在本能地消灭组织目的 在企业中，最缺乏的不是领导，是如何被领导,如何解决，让业绩倍增？,13,冲 突,14,冲突管理中解决冲突最实效的两个步骤第一步：帮助双方看清冲突中最简单、最基础的方面第二步：理顺冲突产生的过程，有理有节 冲突解决时的意义1、参与者荣耀，能带来最佳的
5、解决方案2、强化了彼此的关系，让冲突的地方变得更安全、更人性,15,信念,行为,成果,16,信念（Beliefs ）：事情应该是怎么样 价值（Values）：事情的意义和给一个人的好处 规条（Rules）：事情的安排方式，即做法,建立统一的信念系统：BVR,人+事+BVR,矛盾,17,每个人的信念系统很难去改变，因为每个人都在证明自己是对的,1#,2#,3#,4#,建立统一的信念系统：BVR,18,人的信念在控制人的行为 坚持并不是想找到奶酪，而是想证明自己是对的，就算我不能得到我想要的 我宁愿在这儿打转就算是令我失望和失败，但我有信念，我就会去做,19,小赵的案例分析 改变价值观，重新做出选择，没有对与错，只要你做出符合最大价值的选择 如果非赢即输，那么结果肯定是双输,建立统一的信念系统：BVR,20,信念系统转化原理,人是有思想的思想是看不见的，是一种习惯 习惯即是证明自己的对的 如果一方认为对方在表达对自己不满的时候就会产生敌对的情绪上升为冲突 通过沟通判断事实与真相情绪转化为理性分析 达成一致,21,回顾,保证商业目标的实现依赖于清晰的人力资源战略 人力资源战略的实现依赖人力资源部门的执行战略 在执行过程中首先关注人的变化 围绕人而非事物本身实施解决方案,
