1、北京大地燃气公司薪酬体系设计报告北京大地燃气公司薪酬体系设计报告1一、本报告的研究范围：如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断初步设计报告的基础上，对公司的公司薪酬战略、薪酬结构、岗位等级提出我们的建议。二、本报告的主要内容及结构：第一部分 公司的薪酬战略主要内容：战略组织设计明确要求公司管理体制指标体系 薪酬体系 组织制度薪酬控制与激励薪酬总额战略战略薪酬结构岗位说明、任职条件 岗位等级2（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系（二）公司薪酬的总额战略（三）公司的内部薪酬均衡1、公司员工月平均收入的建议2、公司主管人员月平均收入的建议3、公司部门员工收入差距的建议第二部分 公司的薪酬结构调整建议
2、主要内容：（一）公司薪酬调整的目的（二）公司主管的薪酬结构调整建议（三）公司员工的薪酬结构调整建议第三部分 对公司的岗位等级划分的建议主要内容（一）公司现行岗位等级划分1. 公司现行岗位工资标准2. 公司各部门所属岗位3. 公司员工岗位等级现状（二）对公司现有的岗位等级划分的建议（三）调整后的公司薪酬岗位等级1. 关于等级调整的说明2. 调整后的方案表第四部分 公司的岗位说明书主要内容：公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件 1 ：公司各岗位说明书）（一）公司部门主管的岗位说明（二）公司员工的岗位说明第一部分 公司的薪酬战略31. 公司的薪酬战略（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系公
3、司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬战略中有：1薪酬战略适用于非技术性的、低竞争性的行业。2薪酬战略把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。3动薪酬战略即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。不同的公司或公司的不同发展阶段，应根据实际情况实行不同的薪酬战略。（二）公司的薪酬总额战略大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示：公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因，所以两者并不具有强相关性，公司的收
4、益没有直接和员工的收益挂钩。公 司 人 力 成 本 与 利 润 对 比05000001000000150000020000001 2 3工 资 奖 金 总 额公 司 利 润 总 额4课题组建议提高工资总额的比重，鉴于公司业务性质，在管理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。随着公司的发展，公司在增加一般操作岗位员工的薪酬总额时，不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式，而是采用年底奖金或发放 13 或者 14 月薪的方式，这样可以在激励的力度上有相对好的效果，而且可以根据公司的收益状况做灵活的处理。采用 13 月薪的发放方法一般是以全年的工资收入的平均的方式进行。（三）公司的内外部薪酬
5、均衡根据诊断报告课题组对于公司的内外部薪酬均衡有以下的建议：1、公司员工月平均收入的建议公司员工的平均工资是 1023 元，怀柔地区的最低工资为 787 元，总体上说公司的工资处怀柔地区中上水平。但一些外资企业和外地的民营企业平均工资在1500-2000 元之间，相比还有一定的差距，但就公司员工的工作性质，这样的薪酬水平可以保持相对的满意。2、公司主管人员月平均收入的建议公司的主管平均年薪在 3 万元左右，在怀柔地区也处在中上水平，但相对于高薪单位的 10-15 万元的年薪额，公司的薪酬水平对于中高级人才的吸引力还不够。公司主管的薪酬水平应该有所提高，一般情况下，主管级薪酬总额是一般员工的46
6、 倍。公司主管的收入水平应该达到 5 万左右，才能形成一定的竞争优势。3、公司部门员工收入差距的建议通常情况下，公司的职能部门是支撑企业长期发展的真正能力核心，鉴于公司的现实情况，根据公司的战略侧重和部门的重要性对比，公司在薪酬总量上应该适当提高市场部员工的收入水平，降低施工处员工的收入水平，目前工程科员工的收入在公司各部门员工收入中处于上游水平，鉴于公司发展的核心能力是在市场部和工程科（工程预算、工程设计、工程监理、工程成本控制），工程科的员工收入也可以适当向上调整。如果公司把财务预算控制的任务落实到财务科，财务人员的薪酬总额应该作相应的调整。5公司的部门员工收入如下面的图表所示：2001
7、年 6-10 月各部室平均工资比较（不含部门主管）部室 6 月份 7 月份 8 月份 9 月份 10 月份 近五月平均办公室 817.96 827.81 852.92 801.02 762.9 812.522人力资源部 561.64 978.64 1017.28 1240.03 1224.33 1004.384财务科 944.71 944.62 1049.73 991.93 979.26 982.05服务部 1549.26 1063 1359.35 1262.41 1998.46 1446.496安全科 1062.37 1028.13 998.35 923.79 1024.11 1007.35
8、储配厂 993.73 840.95 1009.98 1007.14 1088.59 988.078灌装站 939.94 974.39 1040.04 1049.85 952.05 991.254工程科 1223.48 923.72 1231.53 1375.23 1304.58 1211.708市场部 1035.65 952.38 886.34 970.11 951.72 959.24施工处 917.33 712.08 1311.95 1501.63 1197.24 1128.046第二部分 公司的薪酬结构调整2001年 近 五 月 各 部 室 普 通 员 工 平 均 工 资 比 较05001
9、00015002000办 公室人 力资 源部财 务科服 务部安 全科储 配厂灌 装站工 程科市 场部施 工处6一、公司薪酬调整的目的本报告对薪酬结构调整的目的是：体现不同薪酬结构项目的针对性原则，使薪酬结构清晰、明确、合理、有效。二、公司员工的薪酬结构调整建议（一）现行员工薪酬结构如下表所示：薪酬结构 说明岗位工资 岗位工资 依岗位等级不同本企业工龄补 每年 5 元外企业工龄补 每年 1 元附加工资 男 137 元，女 142 元学历工资 50400 元证件补助 本岗证书不补助，旁岗证书 20 元职称补助 100300（旁岗助工和工程 师减半）工种补助 10 或 20 元档案工资各项津贴组长补
10、助 各部门班长每月 50 元医药补子女补托幼补福利工资福利工资伙食补安全奖前勤员工 100 元，班长 110元；后勤员工 60 元，班长70 元周日上班工资 岗位日资周日上班天数 2加班及特殊奖金加班及特殊奖金值班费 每天 15 元，锅炉工 10 元月度薪酬浮动工资员工有超出绩效考核的业绩或延长工作时间和每月超出26 天工作日时发放，不得超过 200 元员工月度薪酬=工资福利总额绩效考核分数+ 浮动工资=(档案工资+福利工资+加班及特殊奖金)绩效考核分数+浮动工资7=（岗位工资+ 各项津贴+福利工资+加班及特殊奖金）绩效考核分数 +浮动工资员工年度薪酬=每月薪酬12员工取消年底奖金，实行岗位工
11、资与绩效考核相结合的计资办法。（二）对现行员工薪酬结构的建议1. 员工的津贴和福利受当月绩效考核分数的影响，这不符合津贴和福利的本质和目的，课题组建议将其与员工当月的绩效考核分数脱钩，依据有关政策每月足额发放；但建议将浮动工资与员工当月的绩效考核分数挂钩（考核相应工作的质量）。2. 员工的津贴中有“学历工资”和“职称补助”两项，由于两者具有很强的相关性，容易造成不均衡（比如，按公司现行规定，一个具有对口专业硕士学历的高级工程师每月两项津贴总额为 700 元）。课题组建议，“学历工资”和“职称补助”本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。3. 员工只有月度薪酬，没有年终奖金，并且月度薪酬中
12、固定成分比例很大，因此不能体现员工收入与企业收益挂钩的原则。鉴于企业实际情况（大部分工作岗位的工作内容结构化程度很高，且企业处于积累发展期），课题组建议每年根据企业实际收益情况，将适当比例的企业收益用于发放员工年底奖金。4. 为了体现岗位工资“对岗不对人”的原则，并且简化岗位等级和结构的复杂性，课题组建议将原有的“岗位工资”分为“岗位工资”和“技能工资”（具体论述见报告的公司薪酬等级调整部分）。（三）员工薪酬结构调整方案新的员工月度薪酬结构中，由岗位工资、技能工资、津贴福利和加班及特殊奖金四项组成，其中岗位工资、技能工资和加班及特殊奖金两项与员工月度考核结果联系，而津贴福利不受月度考核结果的影
13、响，依据有关政策每月足额发放（每项具体内容见下表）。对于员工，每月的薪酬总额为：8每月薪酬=（岗位工资 +技能工资 +加班及特殊奖金） 月度考核分数+津贴福利年度薪酬=每月薪酬12+年底奖金薪酬结构 说明岗位工资 岗位工资 岗位工资 依岗位等级不同技能工资 技能工资 技能工资 依员工技能不同本企业工龄补 每年 5 元外企业工龄补 每年 1 元附加工资 男 137 元，女 142 元学历工资 50400 元证件补助 本岗证书不补助，旁岗证书 20元各项津贴职称补助 100300（旁岗助工和工程师减 半）医药补子女补托幼补津贴福利福利工资伙食补安全奖 前勤员工 100 元，班长 110 元；后勤员
14、工 60 元，班长 70 元周日上班工资 岗位日资周日上班天数2值班费 每天 15 元，锅炉工 10 元月度薪酬加班及特殊奖金加班及特殊奖金浮动工资 按现有办法实行年底奖金三、公司主管薪酬结构调整的建议9（一）公司的现行主管的薪酬结构如下表所示：薪酬结构 说明岗位工资 岗位工资 均为 1100 元本企业工龄补 每年 5 元档案工资 各项津贴外企业工龄补 每年 1 元医药补子女补托幼补福利工资 福利工资伙食补安全奖 前勤 130 元，后勤90 元周日上班工资 岗位日资(50)周日上班天数月度薪酬加班及特殊奖金加班及特殊奖金值班费 每天 20 元年底奖金 最长半年一次计发月度薪酬=档案工资+福利工
15、资+加班及特殊奖金=（岗位工资+各项津贴）+福利工资+加班及特殊奖金年度薪酬=每月薪酬12+年底奖金（二）对主管薪酬结构调整的建议1. 对部门主管的月度考核结果没有在其月度薪酬中得到体现，课题组建议将部门主管的月度薪酬与其当月月度考核结果挂钩，以强化考核结果的激励作用，体现过程控制的原则。2. 与员工相比，主管月度薪酬中没有“附加工资”、“学历工资”、“证件补助”、“职称补助”等补助，这不利于吸引优秀的人才（从企业内外引入直接进入10主管岗位）和激励主管不断地学习成长。课题组建议在主管的月度薪酬中加入这些项，具体办法可参照员工实行。3. 有些主管延长工作时间和每月超出 26 天工作日，但不能享
16、受相应的加班工资，这不利于激励主管的工作积极性，课题组建议可以参照与员工相同的办法，为主管增设“浮动工资”，但其发放额须受绩效考核分数的影响。（三）主管薪酬结构调整方案薪酬结构 说明岗位工资 岗位工资 岗位工资 均为 1100 元本企业工龄补 每年 5 元外企业工龄补 每年 1 元附加工资 男 137 元，女 142 元学历工资 50400 元证件补助 本岗证书不补助，旁岗证 书 20 元各项津贴职称补助 100300（旁岗助工和工程 师减半）医药补子女补托幼补津贴福利福利工资伙食补安全奖 前勤 130 元，后勤 90 元周日上班工资 岗位日资(50)周日上班 天数值班费 每天 20 元月度薪
17、酬加班及特殊奖金加班及特殊奖金浮动工资 参照员工办法实施年底奖金 最长半年一次计发新的主管月度薪酬结构中，由岗位工资、津贴福利和加班及特殊奖金三项11组成，其中岗位工资和加班及特殊奖金两项与主管月度考核结果联系，而津贴福利不受月度考核结果的影响，依据有关政策每月足额发放（每项具体内容见上表）。对于主管，每月的薪酬总额为：月度薪酬=（岗位工资 +加班及特殊奖金） 月度考核分数+ 津贴福利年度薪酬=每月薪酬 12+年底奖金12第三部分 岗位及薪酬等级调整的建议一、 公司原有的岗位等级划分（一）公司现行岗位工资标准岗 位级 别一岗二岗三岗四岗五岗六岗七岗八岗九岗十岗岗 位工 资 160 210 26
18、0 310 360 410 460 510 560 610（二）公司各部门所属岗位1. 报修服务员、总务员、灌装站收款员、服务部收款员、食堂管理员、炊事员、加压工、验放员、收费员、库房保管员、行政检察员、：四岗、五岗。2. 罐装工、司炉工、施工处普工：五岗、六岗。3. 材料会计、劳资员：五岗、六岗。4. 出纳、报装员、司机、采购员、北厂业务员：五岗、六岗、七岗。5. 统计、会计：六岗、七岗、八岗。6. 维修工、巡线工、服务部安装工、技工：六岗、七岗、八岗。7. 培训师、监理员、预算员、液化气分站站长、施工处组长：七岗、八岗、九岗。8. 技术员：八岗、九岗、十岗。13（三）公司员工岗位等级现状职
19、工姓名 岗位级别 岗位名称 部门 备注王蒙君 培训师 人力资源部张洪宾 八岗 技术员 工程科乔东升 八岗 技术员 工程科刘晖 八岗 技术员 工程科李玉春 七岗 主管会计 财务科 统计员王小安 七岗 分站站长 储配厂李仕金 七岗 分站站长 储配厂冯玉强 七岗 监理员 工程科孙显聪 七岗 安全维修工 灌装站 本企业三年以 上赵永雷 七岗 业务员 市场部于友洋 七岗 业务员 市场部谢艾峰 七岗 业务员 市场部黎洪义 七岗 业务员 市场部陶明智 七岗 技术员 用户科李红云 六岗 报装员 办公室 兼档案员褚玉清 六岗 出纳员 财务科 助师吴永晏 六岗 统计审核员 财务科赵青山 六岗 采购员 财务科唐兰波
20、 六岗 焊工、维修工 储配厂赵学峰 六岗 电工、维修工 储配厂刘广顺 六岗 焊工、维修工 储配厂蒋海军 六岗 维修工 储配厂田在利 六岗 安装技工 服务部李桂国 六岗 安装技工 服务部晏长顺 六岗 灌装工 灌装站 本企业三年以 上14职工姓名 岗位级别 岗位名称 部门 备注温连增 六岗 业务员 灌装站 本企业三年以 上肖德库 六岗 维修工 用户科王成全 六岗 巡线工 用户科张振海 六岗 巡线工 用户科刘国成 六岗 维修工 用户科姜言增 六岗 维修工 用户科袁振清 六岗 巡线工 用户科王晓明 六岗 维修工 用户科张国辉 五岗 司机 办公室遇 新 五岗 材料会计 财务科孙怀新 五岗 司炉工 储配厂
21、徐丽红 五岗 销售收款员 服务部王大春 五岗 安装班长 服务部卢国菊 五岗 收款员 灌装站 本企业三年以 上王秀梅 五岗 灌装工 灌装站 企业三年、本 岗一年唐晓军 五岗 验放员 灌装站焦立伟 五岗 劳资员 人力资源部崔连霞 五岗 收费员 用户科 调入收费员岗 位王建玲 五岗 收费班长 用户科 5 岗加 1 岗孙志萍 五岗 收费员 用户科张凤琴 五岗 收费员 用户科刘雪燕 五岗 收费员 用户科堵朝东 四岗 总务员 办公室陈慧静 四岗 食堂管理员 办公室林立军 四岗 炊事员 办公室张金富 四岗 保管员 储配厂 调入保管员岗 位15职工姓名 岗位级别 岗位名称 部门 备注邢翠英 四岗 加压工 储配
22、厂徐立英 四岗 加压工 储配厂 班长付志鹏 四岗 加压工 储配厂王 树 四岗 加压工 储配厂祝小明 四岗 灌装工 灌装站 三年以上、班 长贾德军 四岗 验放员 灌装站 三年、兼三个 岗位姚晓玉 四岗 保修服务员 用户科孙宇昆 四岗 保修服务员 用户科王迎春 二岗 行政检查员 办公室张国勇 一岗 司机 办公室张金萍 一岗 分站收费、电 话员 储配厂 试用期李艳伶 一岗 分站收费、电 话员 储配厂沈艳军 一岗 司机 灌装站 本企业一年、 降一级李思录 一岗 验放员 灌装站王兴明 一岗 灌装工 灌装站二、 对公司现有的岗位等级划分的建议公司原有的岗位等级不是真正体现“同岗同酬”的原则，相同岗位的员工
23、具有不同的岗位等级，造成这种现象的主要原因是对岗位工资的理解存在偏差。1. 岗位工资体现的是对应岗位的责任、复杂性、劳动量，同岗同酬，与员工的工作表现和实际技能及工作年限无关，无论是少还是多年工作的员工在岗位上是做同样的工作，应该得到相同的岗位工资。162. 技能工资是对应某员工在工作过程中所体现出来的态度和能力，同一岗位不同的态度和能力对应不同的薪资，根据员工的绩效考核和相关评价在半年或者一年进行调整。3. 工作表现可以在绩效考核分数和专项嘉奖中体现，按月度考核。4. 工作年限、特殊工种应该在相关的规章制度中说明。5. 津贴、福利属于社会保险福利或者用人单位集体福利，基本不参与考核，课题组建
24、议：尽量少设立用人单位集体福利，如果把这部分资金变成变动的奖金会起到更大的激励作用。本课题组建议：1. 在员工的薪酬中加入技能工资部分，以避免存在把员工的技能表现合并到岗位工资中而引起的加半岗加一岗的混乱现象。2. 本着以一岗为主的原则，在同一工作中体现不同岗位性质的应该以一岗为主，加薪部分在相应的规定中说明，这样可以事出有名，避免在岗位的升级时引起不满。3. 按照领导、技术（专业）、一般管理、业务、事务、操作重新排定公司的岗位。为公司以后的人员扩展提供稳定的岗位设置框架。4. 遵照以下的原则： 领导岗位、员工岗位的岗位工资采用不同的间距，领导岗位的差距较大，员工岗位的差距仍然沿用公司的岗位差
25、距。 低级岗位人员岗位工资的比重要大； 使企业员工薪酬等级和结构明晰化，增大薪酬机制的作用弹性。在企业不增加成本或适度增加成本的前提下，提高员工对薪酬的满意度，增强薪酬的激励作用，对岗位做以下的调整方案：三、 调整后的公司薪酬岗位等级（一）调整后的方案表17职类 职称 岗位 建议等级 原有等级3 总经理级 总经理 十五岗 四十岗2 副总经理级 副总经理 十三岗 二十四岗领导类1 部门经理级 部门经理 十一岗 二十岗3 高级 十岗或以上2 中级监理员、预算员、服务部技术员、技术员（工程科）七岗、八岗 七岗、八岗技术类1 初级 验放员 五岗 五岗3 高级 培训师、分站 站长、组长 九岗或以上 七岗
26、2 中级 班长、行政检 察员 五岗 五岗一般管理类1 初级 食堂管理员 四岗 四岗3 高级 十岗或以上2 中级 市场部业务员、 采购员 八岗 七岗业务类1 初级 北厂业务员、服务部业务员 六岗 五岗3 高级 主管会计、劳 资员 八岗或以上 七岗2 中级 材料会计、收 款员 五岗 五岗事务类1 初级 炊事员、库管、 总务员 四岗 四岗3 高级维修工、巡线工、服务部安装工、技工、司机六岗 六岗2 中级司炉工、施工处普工、罐装工四岗 五岗操作类1 初级 加压工 三岗 四岗（二） 对于等级调整的说明1. 公司员工的薪酬等级划分为领导级与员工级两类，从领导级的十一岗（1100 元）起每 300 员为一个
27、岗位等级，公司现有的管理者为十一、十三、和十五岗。为18了体现公司职能部门和生产性部门的不同（职能部门重心在过程，生产性部门重心在结果），公司应该在适当的时间在使职能性部门和生产性部门主管薪酬总额基本相等的情况下，提高职能部门的月度薪酬，提高生产性部门的年度奖金，这样可以实现在同等的考核分数下，加大对职能部门的月度考核力度。2. 同样，类似于生产性和职能性部门的关系，本次调整建议提高技术人员的岗位等级降低销售业务人员的岗位等级。3. 公司的技术人员在入厂之后为七级而最高岗位为八级，这一方面不利于调动技术人员的积极性，另一方面会引起其他工种的不满，这可以通过技能工资的形式进行调整，技能工资是针对
28、于员工的技能而不是岗位（领导类没有技能工资），技能工资的设置可以以半岗为单位，可以上下浮动且不封顶。4. 在调整的表格框架中，部门高级岗位没有设定，其主要原因在于，随着企业规模的扩大，比如工程科可能要设立技术组组长或总工程师岗位，这种设置可以为以后企业的发展留下制度上的空间。5. 本次调整中降低了操作岗位的等级，主要原因在于公司目前在一般劳动力方面比较充裕，而在技术等知识性岗位缺乏人才。6. 本次调整中把事务类中的主管会计和劳资员提高到高级水平主要原因是：随着企业规模的扩大，公司的财务运营、成本核算与控制以及相关的数据分析将是至关重要的 。这种调整方法可能与公司原有的岗位等级发生冲突，公司可以通过技能工资的形式在技术上进行变更调整。19第四部分 公司的岗位说明书公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件 1 公司各岗位说明书）（一）公司部门主管的岗位说明（二）公司各部门员工的岗位说明
