1、1民营企业的人力资源管理与策略广厦建设集团构建人才战略高地的启示摘要 民营企业的人力资源管理不完善是严重制约企业发 展的一个重大问题，广厦建设集团 在 20 多年的发展过程中着力于 “责任、 胜任、善任、信任” 的人才理念，人力资源体制不断 优 化，高素 质人才队伍不断壮大，促 进人才全面发展， 构建起人才战略高地， 为打造百年广厦奠定了基础，也为中国民营企业人力资源管理提供了借鉴。关键词 人力资源管理、问题提出、广厦经验、应对策略改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，为经济社会的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献。但在新形势下，民营企业在其发展中遇到了一些问题，其中人力资源管理不
2、完善是严重制约企业发展的一个重大问题，此问题严重阻碍了民营企业的进一步发展。因此，如何加强和完善人力资源管理是当前民营企业在发展过程中需急待解决的问题。本文结合广厦建设集团构建人才战略高地的启示，对民营企业人力资源管理作一探讨，并提出初步策略。、 民营企业人力资源管理的重要性当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、2技术等资源的载体，人力资源已成为企业最宝贵的资源。企业的竞争是市场的竞争，市场的竞争是人才的竞争，人才的竞争是思路的竞争。广厦董事局主席楼忠福就曾说“不搞设备投资今天没有饭吃，不进行人力资源投资明天没有饭吃”，松下幸之助也曾说“企业最好的资产是人” 。这些都必然要求作为市场
3、主体的企业必须高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。当今经济社会，企业管理强调的是以“人” 为本，而民营企业在与其他企业人才竞争中往往不占优势，相反还存在一定的劣势，因此对于民营企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有通过人力资源管理的完善，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。二、民营企业人力资源管理存在的一些问题1、缺乏人力资源的战略规划民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支
4、持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。许多民营企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人才招聘、员工培训等。同时，许多民营企业存在功利主义，把人看作是成本而不是资源，对人才只使用不培训，3缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念，即缺乏人力资源战略规划，对企业发展极为不利。2、机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者目前很多民营企业尚没有专门的人力资源管理机构，其职能大多由办公室兼任。而已设置人力资源部的企业大多是将“ 人事部” 改为“人力资源部”，部门的功能仍停留在 传统的人事管理范围内，按“ 静态” 的以“事”为 中心的传统人事管理模式进行操作，并没有承担人力资
5、源管理的真正工作。在人员配备方面，对人力资源管理则没有配备相应的人员，或者有人员但不是专业的，人力资源管理者的素质偏低，不能发挥有效作用。甚至在有的企业根本没有人力资源管理者，招人、用人、选人等人力资源管理工作都是老板一人说了算。3、人力资源管理仍是传统的人事管理在许多民营企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“ 控制” 和“服从”来实现 人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。往往重视人的现实存在，注重人的教育文化程度、工作能力、可以使用的体能等等；强调人的社会性，看重纪律、制度，通过制定各种规章制度来约束人的行为，而没有考虑到员工的真正需要。把人看作是成本而不是可供开发的资源，
6、把注意力集中在如何节约成本上，忽视员工培训开发。还有许多民营企业，工作条件恶劣，普遍存在员工超时或超强劳动而没有获得相应报酬的问题。以上这些4其结果是使人不能尽其才，缺乏工作积极性和创造性，吸引不到真正的人才，人员流失严重。4.强调管理，激励手段单一大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。目前一些企业已开始认识到了人才的重要性，并以较高的物质报酬吸引人才、留住人才，但在人力资源管理中，没有以“人” 为本，给员工晋升、培训、荣誉等精神上的激励。许多企业家只考虑到了保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意
7、化。5.培训机制不健全许多民营企业只用人而不育人，他们需要的是实践型的人才，最好招来就能为企业贡献。不愿在人员培训上下功夫，一方面是他们认为人是成本，舍不得对人员培训进行投资；另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训的人才不能为他们服务。在企业中，培训往往是老板说了算，什么时候培训、培训什么、培训什么样的人才没有规划，只有在需要的时候才考虑到培训。培训机制的不健全使民营企业不能获得真正的人才，没有培训就没有人才。三、广厦建设集团的人才战略实践1、摆脱选才用人的乡土情结和地域界限,广揽天下英才。5民营企业的发展道路大体上是相同的,在人才问题 上也有着相同的困惑,如
8、人才的数量不足、档次不高、结构 不合理。而且在用人问题上大都受困于强烈的乡土情结和地 域界限。广厦是较早认识到这一弊端的企业,在92年招聘的60余人中,政府机关局级以上干部就有6人,95年集团总部迁址杭州后,开始了二次创业,也加快了人才工程的进 度和步伐,开始了全国范围的大规模人才引进工作,我们在 参考消息、钱江晚报等媒体刊登人才招聘广告,一时 间应聘者云集 , 很多来自外省市的高学历高职称人员纷纷前来,在此次及随后的几次招才纳贤活动中,我们共引进了400余名各类高、中、初级专业技术人员。大量人才的引进,为企业进行技术创新、管理创新和机制改革奠定了基础。通过新老干部的通力合作,不仅完成了由广厦
9、承建的几百座摩天大楼拔地而起,十余个金光闪闪的“鲁班奖 “捧在手中,更重要的是,企业的计划管理、资本 经营 、市场策略、证券业务、权力制衡、企业文化、直至一整套现代企业经营管理方式、方法都赋予了新的含义,从而在更高层次上展示了企业的形象和实力。2、走出唯学历论,全面提高干部员工的综合素质。什么是人才?俗话说 “尺有所短,寸有所长“,人才不能只指内个尖子,也不能说只有外面招进的才是人才,从广义上讲应包括企业链条中每个环节的熟练劳动者,而企业的人才结构6是金字塔型的,中、初级劳动者是构成企业大厦的基础。因此,我们在广招天下英才的同时,始终把质点放在提高现有人才特别是普通劳动者的素质上。这些年来,广
10、厦集团一直坚持不懈地抓好职工培训,早在十多年前,还是企业刚起步不久,广厦就不惜举债160万元,开办了工民建、财会、以及企业管理的大专班、中专班,选送数十名德才兼备的青工到大专院校深造。此后,几乎每年举办项目经理、质安员、财会、计算机操作以及法制知识等 培训班,并将各类专业的技术骨干,包括那些新招聘的大学毕业生,分期分批选送他们到重点大学深造。广厦深信:人才、资金、技术、设备,什么都可以引进,唯独劳动者的素质无法引进;什么钱都可以省,唯独人才培训费不能省。3、构建人才辈出的“竞赛相马“ 机制。广厦人才战略的优势在于灵活的用人机制和有序的人才竞争机制。企业发展过程中，广厦一直在探索一条让各种人才“
11、 引得进,留得住 ,冒得出“ 的用人机制 。在用入问题上“我们一改过去由一个或几个人说了算的“ 伯乐相马制” ，而是通过机制、业绩和表现实行“赛马制” :一是 业绩与报酬挂钩的激励机制。物质利益原则在现阶段仍是最基本的激励方式,运用物质利益的杠杆,让每个员工围着自己诚实劳动所得奋斗,不失为开发人力资源的有效途径;二是岗位目标考核机制。因事设岗,因岗选人,企业、部门均实行经理负责制 , 进行目标考7核,可以有效提高公司的效率;三是能上能下的竞争机制。在广厦,任何一个岗位都不是“铁饭碗” ，以一 劳永逸、能者上、平者让、庸者下、劣者汰,促使在岗人员始终处于积极进取的最佳状态;四是合理流动的优化机制
12、。人才作为企业的一种重要资产,要在流动中实现最优化的组合,公司内部可以合理流动,与其它公司也可以进行人才交流,广厦作为人才创业的平台,要在实现企业利润最大化的同时,实现员工价值的自我实现,其方式就是双向选择。通过这些机制,无论是引进的,自己培养的,或在企业的经营实践中摸爬滚打出来的,各种人才都处于同一平等的起跑线上,都有机会充分展现自己的才能,有效地避免人才资源的闲置、错位、流失和退化。4、“多 换思想少 换人 ,不换思想就换人”改制国企的特殊政策。国有企业具有人才方面的巨大优势,只是由于机制、体制的原因,没有发挥出应有的效能。广厦购并国企的一个重要方面就是“ 购并 “人才,留得住、用得活,是
13、广厦改制国企人才战略的目标。一是强调“ 多换思想少换人不 换思想就换人” 对收购的国企一般只派出2个人：董事长和财务总监,被购并企业的人还是那些人,由于换了机制,换了观念,换了人才的组合形式,企业的面貌就改变了;二是重用人才,彻底打破原先国有企业论资排辈的现象,建立人才辈出的竞争机制,同时,不拘一格8引进社会上各类管理人才 , 努力“ 让全国的项目经理和优秀人才为广厦所用“;三是引入人力 资本理念,把企业的重要人才列入企业资本的范畴,享受定期价值评估和资本分红的待遇,当然,也给每一个广厦人提供事业的平台,让他们有合适的事做,得到应有的报酬,坚持最实际的“以人为本“。5、坚持自我办学方针,提高自
14、我造血功能。投资数亿元的广厦职业技术学院是广厦培养自己的人才队伍的主要机构,经国家教育委员会批准,于2002年开始招生,以建筑、房地产及其相关的配套专业为主,全部建成后,将达到10万在校生的规模,是我国建设和房地产行业少有的民办高校之一;民工学校是广厦建设集团的一项特色教育工作,开办民工学校,开展对民工生产技术、安全知识、法律法规、企业文化等方面的教育,提高民工的综合素质,是广厦建设集团的一个传统。我们从2000年起就在杭州、金华等部分项目部开办了最初的民工学校,这在当时建筑业也是不多见的,现在,广厦的民工学校已经在集团普及,并且发行了正规的民工学校教材,配发了光盘,进一步改进了教学条件,提高
15、了办学质量和效率,这套教材文字简洁、通俗易懂,是目前国内唯一的一套针对民工教育的规范性教材,该读本的出版发行填补了我省乃至全国建筑行业民工教育工作的一项空白。民工学校业已成为广厦人才工作的重要组成部分,对集团安全生产和质量管理发挥了较大作用。920年来,广厦用于人才管理的资金高达数亿元,人才引进的机制已经成熟 , 育才的主要基地一一广厦职业技术学院和各级民工学校已相继建成开学。同时,通过一系列用人制度和措施的实施,广厦人才队伍建设走上了良性发展的道路,广厦人才高地效应不断显现优势。今天,广厦正在实施第三次创业,人才兴企仍是我们再铸辉煌的重要战略选择。四、民营企业人力资源管理的应对策略1.解放思
16、想，转变观念现阶段加强民营企业人力资源管理已迫在眉睫。民营企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变，企业的决策者要解放思想、转变观念，真正认识到人是企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的职责，为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。2.完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养在强调“以人 为本” 的管理新 时代，缺乏真正人力 资源管理部门是难以想象的。民营企业必须完善人力资源管理机构的设置，调整组织结构。要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。同
17、时要加快人力资源管理者的培养，从目前情况来看，民营企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加10盟，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。3.强调“以人 为本” 的管理理念“以人为本 ”就是以人 为中心开展各项工作，把人看作是企业最具活力，最具能动性和创造性的资源。在新经济时代，民营企业要认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要把尊重员工的利益，边“控制” 为“尊重” 、“关心”，要重 视员工物质和精神双方面的需要， 为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中应付自如，为民营企业做强做大奠定坚实的基础。4.全方位构件人力资源管理体系人力资源管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作，要加强和完善民营企业人力资源管理，必须从全方位构建人力资源管理体系。（1）建立科学的管理制度。建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，体现企业宗旨和价值观。当前民营企业管理要进行的工作主要有：一是进行合理的组织设计、科学分工、职责分明，要健全企业法人治理结构，形成权、责、利一致的组织体系；二是建立
