1、人力资源部：李秀峰,新生代员工管理后80/90后管理,2011.6.25,1、破题:谁是“新生代”员工？,新生代的三个最典型群体,1、进城务工新生代青年；2、农村的知识层新生代；3、奔忙的城市新生代；来源：任仕达2010工作世界报告,2、问题你，为什么要用“新生代”员工？,用新生代员工的原因,1、成本低83%2、可塑性强57%3、学习能力强31%来源：任仕达2010工作世界报告,豪进新生代员工分布状况,豪进新生代员工分布状况,豪进新生代员工分布状况,回答： 选用“新生代”员工最根本的原因，还是“万恶”的资本在作祟！,3、问题：“新生代”员工是怎样的年轻人？,特质与成长环境分析,春天的故事-秋天
2、的诉说(不同的成长环境不同的性格特质）,毛泽东-站起来的中国人告别黑暗邓小平-富起来的中国人勇往直前江泽民-强起来的中国人快马加鞭胡锦涛-牛起来的中国人和谐构建,时空的跨越 沧桑的巨变,70后的时代特征：,70年代是承前启后的中流砥柱担负着家庭、社会的责任很强的事业心和责任感对爱 更是坚贞而执着传统但不守旧，开放但不放纵,中国改革开放的起点与分水岭思想上大解放，反思过去政治民主进步明显市场经济开始建立允许部分人富起来解放生产力，多劳多得打破铁饭碗，下海经商创业成为潮流,80后的时代特征：,社会背景：改革开放硕果累累，社会稳定，市场繁荣，国民经济步入高速发展的轨道；文化背景: 是建国以来最开放的
3、时期，大量西方文化的 涌入，冲撞着他们正在形成的价值观、人生观，意识形态的多元化，让他们对传统文化对社会规范充满质疑；家庭环境：经济收入增加，独生子女的特殊性，让他们享有优越的物质条件。,“后80/90后”成长环境分析,比城市孩子艰苦的成长历程外面的世界令我们向往走出农村是我们的动力我们渴望改变的机会除了努力和拼搏我们没有依靠我们上大学、考军校、考公务员我们要改变自己和家人的命运,农村 “后80/90后” -我们要改变命运！,活着就是要快乐做事要看兴趣做人要有个性痛恨虚伪的人际关系最好能成为有钱人对想做的事大胆的去搏一下希望社会更公平,城市“后80/90后” -我追求快乐追求自我价值！,受教育
4、程度比以前高，没有务农经历 赚钱养活自己之外还羡慕城市生活对生活、生产环境和闲暇时间有要求对工作和生活缺乏安全感感觉城市没有接纳自己不知道未来在哪儿面对不平等缺乏耐心,进城务工“后80/90后” 我们可不想做过客,快乐：追求快乐，追求享乐个人价值：发挥才能，实现个人价值尊重与公平：受到社会尊重、享有自由更公平多元化：多重性，存在矛盾和冲突发展：需要在成长和发展过程中完善,后80/90后员工的价值观,“后80/90后”职场特质他画像,强调现实需要,后80/90后员工是阿妈妮(AMANY-AHMONEY);注重功利,强调实惠,重视眼前利益,追求物质享受. 价值观由70年代的“理想型”转化为“现实型
5、”;,强调现实需要,自我意识高涨,自我意识高涨,从小缺乏合作意识培养，强调以自我为中心，个性张扬，追求个人价值自尊心及他人认可意识强面对问题时，通常采取“懒得理你”、“你根本就不懂”等无所谓的态度70后是敲门文化,85后是推门文化,一言不合拂袖而去是常有的事,他们字典里没有委曲求全,心理缺乏弹性,心理缺乏弹性,自尊心极强、对批评有本能的抵抗心理容易波动、情绪变化大 抗压能力差 心理健康问题突出 他们是“草莓族”,漠视职场文化 ALWAYS GIVE 100% AT WORK,12%MONDAY 23%TUESDAY 40%WEDNESDAY 20%THURSDAY 5%FRIDAY,漠视职场文
6、化,喜爱友善的人际互动，在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系喜爱平等自由的沟通从心里藐视权利和权威厌恶传统的说教方式他们从不拉帮结派,不关心职场政治斗争,责任意识缺乏,责任意识缺乏,从小到大都是父母为他们负责到底，他们没有接受过为自己负责的训练，因而新生代员工普遍缺乏责任感。 以往的员工接受某一项工作任务，哪怕是占用业余时间，也要负责任地把工作做好，而新生代员工则普遍缺乏这种负责任的意识，他们骨子里认定自己的业余时间神圣不可侵犯。,跳楼事件&罢工潮,甚至，催生出一个细分产业：“给新生代员工做心理保姆”,以上职场特征都是“伪命题”,4、问题：企业（我们）怎么办？,真实的故事,新生代员工管理的
7、挑战,富士施乐虽然作为世界一流的复印机供应商，工资福利待遇也不错，但售后服务工程师长时间一个人外派工作，很少回公司，甚至几个月都不回一次公司，故售后服务工程师（600余名）表现出如下状况： 1、非现场管理 2、归属感薄弱 3、流失率高来源：任仕达2010工作世界报告,你的对策？,创建DVD图书馆,富士施乐的对策： 公司出资1万元， 收集全世界最新的顶级正版大片，为售后服务工程师创建一个专用的DVD图书馆，借其免费借用（3-5张/次）。结果： 售后服务工程师人均每月能加公司2-3次，对公司的归属感增加，流失率显著降低，公司相关的政策也能得到有效的传达。,新生代员工管理的挑战,1、流失率高2、责任
8、感薄弱3、员工受教育程度不高来源：任仕达2010工作世界报告,你的对策？,王品台塑牛排的对策：海豚法则“即时奖励、立即分享” 员工工作表现好，立即给予口头与物质奖励；同时，将原有工资1月1发改为1周1发，每周一发放上一周工资，实施立即分享。透明操作“激发主人翁/老板意识” 对店面所有成本、利润及每个员工的收入等进行透明化，激发评价主人翁/老板意识。结果： 员工热情高涨，自主性，积极性显著提升，流失率大幅提高。,面临的挑战,现场生产工作人员基本为制药专业的大专或中专生，但由于公司为几个博士共同创立，产品的研发主要由这几个博士来完成，员工明显感觉没有上长空间，故： 1、员工流失率非常大； 2、现场
9、质量极不稳定； 注：通过调查发现员工本厂员工离职后，大部分员工会选择再进行修学历，而不是工作。,张江药谷的对策,对策：1、在公司展开多种形式的质量竞赛活动，并设立丰富的奖金对其进行奖励；2、通过质量竞赛活动，在公司分批挑选对工作业绩高、工作积极主动的员工送外部参加2-3年的进修本科或大专学历（在职），公司承担全部费用，同时，员工取得学历后可自主选择离开与留下（让员工尽可能长的留在公司）。结果： 通过近2年的运作发现，公司的生产质量得到明显提升，质量事故几乎降到零。员工流失率大幅下降，从每年60%下降到5%左右（员工在学历进修期间的流失率）。,重要的不是分开， 而是在一起时的快乐！,5、问题：“
10、后80/90后”管理对策,“后80/90后”员工管理对策1,重新理解员工忠诚度,不要把员工的境界拔的太高，减少强加的吃苦耐劳和奉献精神的说教，结合企业传统和企业制度提出具体要求。 弱化绝对服从的上下级关系，将他们视作合作伙伴 管理者要开放自己的心态,容纳接纳多元化价值观,“后80/90后”员工管理对策2,沟通方式由命令式转变为商量式:明明 是要员工把窗户打开，也要说，“觉不 觉得天气有点热，能不能把窗户打开？” 秀才遇见兵,有理说不清!遇到兵也要和他讲兵的道理,“后80/90后”员工管理对策3,划分小型工作团队,让团队成员都能独立负责一部分;工作再设计，整合任务;这样可以增加他们的参与感和自我
11、成就感,“后80/90后”员工管理对策4,对80/90后激励比约束更有效;结果导向,留出自发参与、自主发挥能动性的空间.,“后80/90后”员工管理对策5,正确对待离职,善待离职员工,不能留人要留心! 离职评价,离职欢送会,6、问题：怎样与“后80/90后”进行有效沟通,与“后80/90后”员工沟通四原则,原则一:尊重 如何尊重?是上司,也是80/90后员工的合作伙伴！,与“后80/90后”员工沟通四原则,原则二:理解 先了解然后才能理解: 了解-理解-谅解-和解希望你能理解我!?世界上的事我们可以不认同，但我们要理解,与“后80/90后”员工沟通要点,原则三:信任信任是沟通的基础 “用人不疑，疑人不用”你怎么看？国民信任成本：安防业务，防假币，防假冒商品，防不合格食品，心理防御强 沟通从心开始，建立互信！,与“后80/90后”员工沟通要点,原则四:赞美是对具体事件赞美好，还是笼统赞美好？是说个人感受好还是进行评价好？别让赞美变成拍马屁！,与“后80/90后”员工沟通的要点,平民式沟通开放式沟通少含蓄多直接少命令多委婉多理解多包容多集体化决策创造坦诚、平等的沟通环境,结束语1： 需要改变的不是80/90后，而是我们！,结束语2： 老而不死是为贼。 论语,祝大家工作愉快！,
