1、第十一章 企业组织的激励设计一、本章测试题1过程型激励理论主要研究的是 （ ）A激励的诱因B人的行为的改造和修正C采取具体行动的心理过程D达到激励目的的方法E激励的过程2激励的含义是 （ ）A激发使其振作B设计适当的奖酬形式和福利组合CA 使 B 做 A 希望 B 做的事D激发和引导组织成员的行为E达到员工和组织目标的和谐统一3制度激励的主要表现是 （ ）A激励工作的机械化B纷繁复杂的激励条文C组织成员对自己行为结果的可预期性D不能灵活满足员工的需要E管理者与员工之间产生距离感4目前企业中所指的薪酬是指 （ ）A员工给企业所做贡献的回报B按员工实际劳动消耗而计付的薪资C补偿员工在恶劣环境下劳动
2、而计付的薪资D工作成绩优异而计付的薪资E对超额完成任务的奖励5企业如何帮助员工确定其职业生涯发展规划呢？ （ ）A员工自我评估B开展员工教育和培训C员工职业目标的设定D制订职业生涯手册E阶段性的修改和评比6进行激励方法和措施优化组合的实践原则有 （ ）A正激励与负激励并重B物质激励与精神激励并重C内在激励与外在激励并重D竞争与协作并重E严格管理与情感关怀并重7以下关于激励频度的说法中，正确的是 （ ）A单位时间内激励次数的多少B激励真正实现的快慢C激励覆盖的范围D激励效果的优劣E激励成本的高低8为什么高工资不是一种最好的激励方法？ （ ）A成本高B增长潜力小C不能满足人们的全部需要D工资是保健
3、因素E不能体现人的社会价值9员工生活品质活动（QWL）的主要内容包括 （ ）A控制点的转移B沟通方式的改变C个人成长环境的完善D更注重工作的热忱和主动E考虑奖赏的方式增多10下列关于独立董事的说法中，正确的是 （ ）A不担任除董事以外的其他职务B对其资格进行认证并发放证书C从上市公司领取津贴和路费D与公司不存在妨碍其独立客观判断的关系E从“独立董事协会”领取报酬参考答案1C 2BDE 3B 4A 5ABCD 6BCDE 7AB 8ABE9ABCDE 10AD二、本章思考题参考解答1、 对内容型激励理论的代表观点进行详细的比较和归纳，简要地说明其区别和共同点。答：内容型激励理论主要围绕激发人们动
4、机的诱因来展开研究，理论的内容都是如何满足人们的需要。但每种理论随着其提出先后和研究侧重的不同还是略有不同：（1）马斯洛的“需要层次理论”：人的各种需要分为 5 大类，这 5 大类需要是互相作用的，并有其重要性和先后顺序之分，从低到高分别为生理需要、安全需要、感情和归属需要、地位或受人尊重的需要、自我实现的需要。（2）赫茨伯格的“双因素理论”：对人的激励因素分为保健因素和激励因素两类。保健因素得到满足不能起激励的作用，只能防止人们产生不满的情绪，相当于“需要层次理论”中满足低层次需要的诱因。激励因素才能产生使人满意的积极效果，相当于“需要层次理论”中满足高层次需要的诱因。（3）奥德弗的“ERG
5、 理论”：把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，即生存（Existence）需要、相互关系（ Re-Latedness）需要和成长（Growth）需要。在任何时间，人可以同时存在多个需要，由低到高的顺序也并不一定那样严格，可以越级上升。（4）麦克利兰的“激励需要理论”：人在较高层次上有 3 种需要，对权力的需要、对归属的需要和对成就的需要。与（1）也存在一定的对应的关系。2、 在管理学的发展史中对激励的定义还有很多，你能找到一些有代表性的观点吗？你能比较它们之间的不同侧重点吗？答：（1）激励通常指一个有机体在追求某些既定目标时的意愿程度。（2）激励是去做某事的意愿，并以行为能力满足个人的某些需要为
6、条件。（3）激励是将外部适当的刺激转化为内部心理动力，从而增强或减弱人的意志和行为。（4）激励就是激发人的内有潜力，开发人的发挥能力，调动人的积极性和创造性。（5）所谓激励，就是管理者遵循个人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。（6）激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。从以上对部分激励定义的举例来看，对激励的理解人们逐渐从内部转向外部，从意愿转化为行为，从心理分析转向管理手段的研究。3、 从关爱业务模型中体现的是关爱激励对业务层面点点滴滴的影响，你认为具体的体现方式有哪些？这些
7、方式与一些物质激励手段相比较，在推行时应该注意些什么？答：具体体现方式：（1）与下属采用公开而直率的沟通方式，例如预先告知、鼓励创造性的会议、与员工非正式的交谈、设计各种匿名交流形式等。 （2）对他们经常进行细致和真诚的赞赏，例如领导的书面致谢、非正式的私下道谢、公开表扬等。 （3）了解并支持员工的喜好，举办各类培训班和兴趣活动小组。 （4）关心并帮忙解决员工生活上的困难，例如聆听员工的倾诉、给员工的家人打电话等。 （5）定期以企业名义举办各种庆祝活动，并邀请员工的家属参加，如庆祝节日、举行竞赛、举办临行前的欢送仪式等。 （6）对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表、总经理签发员工生日贺
8、卡并赠送小礼物、探望生病住院的员工及其家属、在企业设置必备药品箱等。推行这个基于情感的激励方式时，比较重要的方面一是要有真诚的态度，只有这样才能真正体会到员工需要的关怀是什么；二是必须细致和耐心，因为一些工作和生活的琐碎小事才是关爱的最直接体现；三是要细水长流，由于情感的感受一般慢而深刻，因此需要坚持不懈的努力，点点滴滴的积累才能挖掘出员工对企业的深层次的奉献精神和忠诚感。4、 在激励设计过程中的五个步骤中，你认为哪一步最难以实现？为什么？答：我认为优化组合是最难以实现的关键步骤。因为强调对各种激励措施和方法的合理选择和组合是本章的重点，但这一步却是整个激励设计过程中最难分析和下定论的环节，需
9、要不断地在实践中给予修正。首先是由于各个企业所面临的内外部环境都不一样，对具体激励方法的选择很难给出一个普适性的标准；其次在本章第 3 节从三个不同的角度对激励方式的组合做了介绍，但这三个角度并不是完全孤立的，有可以相互交叉、进行多维细分的可能。因此在进行设计时必须全面考虑各种因素才能定出相对合理的方案，当然这个方案在实施时还需要不断地修正和补充以期获得在可能范围内最大的合理性和最好的优化效果。5、激励设计极易陷入“马太效应”的误区，可以采取哪些措施来避免和补救？可以具体举出一个例子吗？答：已有的让你再有，没有的连你原有的一同拿走，这就是所谓的“马太效应” 。在激励过程中的马太效应会使被激励者
10、拥有很多可支配的资源，包括金钱、荣誉和地位等，但同时也瓜分了他们的很多时间和精力。因此管理者在进行激励时必须考虑到激励的广度、深度和频度，必须要根据被激励者的实际需要来设计其合理的激励措施，尤其要注意不能因过多的激励行为而弱化了员工本身的贡献程度。例如对于一个科技工作者，如果在其职业生涯发展过程中让他由于晋升而转向了行政职位，那他就必须参加许多党政机关的重要会议，但这其实是一种工作需要，已经不属于奖励的范围。而正是这种工作需要使得他无法再集中精力进行科学研究，想以优异的业绩回报企业也已经身不由己了，因此在这样情况下提供一条研发职业生涯路径给他就显得极为重要了，只有让他能够有机会继续发挥自己的才
11、干才是对他合理的激励措施。6、什么是年薪制？为什么要对高管层采用年薪制的激励方式？答：所谓年薪制是以企业管理者为实施对象，以年度为考核周期，根据其经营业绩、难度及风险合理确定其年度收入的一种工资分配制度。实行年薪制以后，高管层的收入主要由基本薪金和风险收入两部分构成，其实际收入主要根据其经营成果以年度为单位考核并浮动发放。对高管层采用年薪制的激励方式一方面是由于企业的高管层和董事会之间是非常典型的委托代理关系，因此为了尽量减少彼此的道德风险和逆向选择风险，对高管层的行为能够起到一定的约束作用，希望对高管层能尽可能采用一些与企业长期效益挂钩的激励方式来实现彼此利益的一致性。另一方面也是因为高管层
12、的工作性质决定了其绩效考核一般都采用年度周期为佳，根据年度的经营业绩来确定其在企业内实施的许多难以衡量的管理手段和管理方法的价值。7、股票期权激励的优势和劣势分别是什么？与分红配股制度有什么区别？答：股票期权激励的优势：将高管层的个人利益与企业利益联系在一起，可以激发他们通过提升企业价值来增加自己的财富，针对性强；获益周期长，主要着眼于企业的长远利益发展，可以避免高管层追求企业的短期利益，规避部分委托代理风险；企业在推行时不用支付现金，对现金流不会产生任何压力；获益的空间大，对高管层的激励力度相应也比较大。股票期权激励的劣势：获益的多少以市场股票价值为准，有时会受到市场其他因素的干扰而丧失其价
13、值的真实性，从而丧失激励效果，例如在大盘的熊市中；一般这项激励措施只适用于上市公司，对非上市公司和企业内部的激励不能使用。与分红配股制度的区别：股票期权要以事先确定的价格来购买股票，而且这些股票必须在规定的年限之后才能在市场上出售，带有一定的筹资功能；分红配股是一种无偿的配股制度，并且只要在公司获利的前提下，管理者拿到股票后可以马上卖掉，可以作为一项直接的现金收益。8、什么是企业的生命周期？如果你现在是一个处于衰退期企业的人力资源经理，你会对总经理提出怎样一个与环境相适应的激励计划呢？答：所谓企业的生命周期就是指一个企业的诞生、成长直至最后消亡的过程。处于衰退期的企业利润和销售负增长，财务状况
14、变差，同时可能需要为开拓新市场而减员，因此属于人心比较浮动和彷徨的阶段。首先，我认为安定企业员工的心态最为重要，因此不赞成大规模的减员，一些不再需要的岗位可以尽量采用调岗或安排其他方式解决；如果一定要减员，也要公开理由并给予适当的经济补助。其次，企业要坚持不低于行业中等水平的基本薪资和福利，这也能促使员工在岗位上一如既往地工作。然后，对于一些关键的岗位，如关键技术人员、销售人员和管理人员，可以采用一些短期的非现金激励方式来吸引和留住人才。最后，明确指出企业目前所处的艰难状况，从情感的角度鼓励员工和企业能够同呼吸、共命运，并允诺在渡过难关之后可以采用的一些其他的奖励措施。9、清朝诗人顾嗣协有一首
15、杂兴诗言简意赅地说明了如何恰当用人的道理：骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生才贵适用，慎勿多苛求。你能从中引申出哪些激励的原则和方法？答：以比喻的手法主要强调了在用人过程中要看到个人才能与岗位需求的不同，两者之间的选择和配置必须要取长补短、相适相宜，因此必须注意使用人才的适用性和匹配性，包括职能相配、工作业绩和激励措施相匹配等。相应的激励原则：按需激励；能力匹配。相应的激励方法：薪酬制度与个人的需要相匹配；目标管理与个人的具体目标相匹配；授权的大小与个人的能力和职责相匹配；荣誉和地位与个人的需求层次相匹配；尊重与支持、工作环境的选择与个人的工作性质相匹配；职业生涯管理与个人的人生目标、人生发展计划相匹配；关爱的程度与个人的性格相匹配；学习和培训与个人的兴趣、职业生涯发展规划相匹配等。
