1、第四章 绩效管理2009.11综合题（18 分）A 公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案例回答以下问愿：（1） 该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(6 分)（2） 该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？（12 分）【知识点】（1） 分析工作绩效差距的具体方法 P188（2）制定改进工作绩效的策略 P189【参考答案】（1）可以采取以下三种方法分析员工的
2、工作绩效存在的差距和不足：目标比较法（2 分）适当展开，下同水平比较法（2 分）横向比较法。 （2 分）（2）企业可以采取以下改进工作绩效的策略：预防性策略和制止性策略；（4 分）适当展开，下同正向激励策略和负向激励策略；（4 分）组织变革策略与人事调整策略。 （4 分）【综合分析题】2009.53、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质的区别，有的方面甚至还存在着优势，但是一线入员在服务态度、责任
3、心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题。为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上。现在，公司决定把重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。请您结合本案例，回答以下问题：（1）采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取哪些具体的工作步骤？（10 分)（2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？(10 分)【知识点】（1）行为锚定等级评价法的工作步骤（P201）（2）行为锚定等级评价法的优缺点（P202）【参
4、考答案】（1）答：1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。 （2 分）2）建立绩效评价的等级，一般为 59 级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 （2 分）3）由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 （2 分）4）审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。 （2 分）5）建立行为锚定法的考评体系。 （2 分）（2）答：优势：1）对员工绩效的考量更加精确。 （1 分）2）绩效考评标准更加明确。 （1 分）
5、3）具有良好的反馈功能。 （1 分）4）具有良好的连贯性。 （1 分）5）具有较高的信度。 （1 分）6）考评的维度清晰。 （1 分）7）各绩效要素的相对独立性强。 （1 分）8）有利于综合评价判断。 （1 分）不足：1）设计和实施的费用高。 （1 分）2）费时费力。 （1 分）【方案设计题】 （2008.5）光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可
6、分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（5 分）（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。 （15 分）【知识点】（1） 绩效考评的类型及管理人员的考评方法。P197（2） 设计行为观察量表。P203【参考答案】（1）绩效考评的类型及管理人员的考评方法：根据效标的不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。 （3 分）对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。 （2分）（2）管理人员“团队精神”指标观察量表设计：公司管理人员考评表【基本资料】 （2 分）考评岗位：（ ） 所在部门：（ ）被考评者：（ ） 考评者：（ ）【考评说明】 （4
7、分）考评管理者的行为，用 51 和 NA 代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：5 表示 95100都能观察到这一行为；4 表示 8594都能观察到这一行为；3 表示 7584都能观察到这一行为；2 表示 6574都能观察到这一行为；1 表示 064都能观察到这一行为；NA 表示从来没有这一行为。【考评项目】 （6 分）团队精神（1）大方地传播别人需要的信息； （ ）（2）推动团体会议与讨论； （ ）（3）确保每一个成员的参与经过深思； （ ）（4）为他人提供展示其成果的机会； （ ）（5）了解激励不同员工的方式； （ ）（6）若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。 （ ）【等级划分
8、标准】 （2 分）A：0610 分：未达到标准；B：1115 分：勉强达到标准；C：1620 分：完全达到标准；D：2125 分：出色达到标准；E：2630 分：最优秀。本考评项目等级：（ ）【签字确认】 （1 分）考评者： 被考评者：日期： 年 月 日单选2009.1165、宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高( C )。(A)员工个人素质 (B)企业收益(C)企业整体素质 (D)劳动效率66、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工( D )系统。(A)绩效评审 (B)绩效申诉和监察(C)绩效监察 (D)绩效申诉和评审67、( C )面谈是在一次面谈中，采取灵活变
9、通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。(A)单向劝导式 (B)综合式绩效(C)双向倾听式 (D)解决问题式68、( A )导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样” 。(A)品质 (B)特征(C)行为 (D)结果69、( C )是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。(A)关键事件法 (B)行为锚定量表法(C)行为观察法 (D)加权选择量表法70、成绩记录法的步骤包括：由其上级主管来验证成绩的真实准确性：由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小：被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是(
10、D )。(A) (B)(c) (D)2008.1165、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（ ） 。C( A )上级考评 ( B )同级考评 ( C )下级考评 ( D )自我考评66、在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（ ） 。A( A )结果导向型考评方法 ( B )行为导向型主观考评方法( C )品质导向型考评方法 ( D )行为导向型客观考评方法67、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（ ） 。D( A )对企业绩效管理体系的诊断 ( B )对考评者全面全过程的诊断( C )对企业绩效管理制度
11、的诊断 ( D )对被考评者全面全过程的诊断68、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（ ） 。D( A )考评指标 ( B )考评标准 ( C )考评方法 ( D )被考评者69、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的（ ） 。C( A )正激励策略 ( B )预防性策略 ( C )负激励策略 ( D )制止性策略70、选取可监测、核算的指标，构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法为（ ） 。C( A )目标管理法 ( B )绩效标准法 ( C )直接指标法 ( D )成绩记录法65、C P
12、17166、A P173 67、D P181 68、D P183 69、C P191 70、C P2062008.565、( ) 应当从程序、步骤和方法上。切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。A(A)绩效管理程序设计 （ B)绩效管理制度设计(C)绩效管理方法设计 (D)绩效考评标准垃计66，容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（ )。B(A)上级考评 (B)同级考评(C)下级考评 (D)自我考评67、企业组织的绩效开发的目的是（ )。C(A)改善组织的环境 （B)提高组织的知名度(C)提高组织效率和经济效益 (D)提高组织员工的素质68、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考
13、核面谈类型为（ ） 。D(A)单向劝导式面谈 (B)综合式绩效面谈(C)双向倾听式面谈 (D)解决问题式面谈69、以下关于绩效标准法的说法错误的是（ ） 。A（A）适用于管理岗位的员工 （B）要规定完成目标的先后顺序（C）有时间空间、数量质量的约束 (D) 采用的指标要具体、合理、明确70、下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是( ) 。C(A)成绩记录法 (B)绩效标准法(C)直接指标法 (D)360 度考评法65.A P168 66.B P171 67.C P183 68.D P185 69.A P206 70.C P207 2007.1165、( )是企业单位组织实施绩效管理活动的
14、准则和行为的规范 A(A)绩效管理制度 (B)绩教管理目标 (C)绩效管理方法 (D)绩效管理内容 66、在考评的组织实旖阶段应关注的事项不包括( ) 。 A(A)考评信息的虚假程度 (B)考评的准确性 (C)考评结果的反馈方式 (D)考评的公正性 67、( ) 要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。 A(A)双向倾听式面谈 (B)绩效计划面谈 (C)单向劝导式面谈 (D)绩效指导面谈 68、关键事件法的缺点是( ) B(A)无法为考评者提供客观事实依据 (B)记录和观察费时费力(C)不能了解下属如何消除不良续效 (D)不能贯穿考评期始终 69、假设员工的工作行为和工作绩效整
15、体呈正态分布的绩效考评方法为( ) 。 C(A)关键事件法 (B)行为观察法 (C)强制分布法 (D)目标管理法70、( )应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。C(A)绩效管理程序设计 (B)绩效管理方法设计 (C)绩效管理制度设计 (D)绩效考评标准设计 A AABCC2007.565、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与( ) 。 B(A)绩效管理目标的设计 (B)绩效管理制度的设计(C)绩效管理方法的设计 (D)绩效管理内容的设计66、( ) 有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。C(A)双向倾听式面谈 (B)绩效指导面谈(
16、C)单向劝导式面谈 (D)绩效计划面诫67、( )通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。B(A)横向比较法 (B)目标比较法 (C) 纵向比较法 (D)水平比较法68、( ) 较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。A(A)效果主导型考评方法 (B)行为主导型考评方法(C)价值主导型考评方法 (D)品质主导型考评方法69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种( ) 。C(A)工作能力 (B)工作态度 (C) 工作行为 (D)工作潜力70、( ) 是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。B(A)绩效考评面谈 (B)绩效总结面谈(C
17、)绩效计划面谈 (D)绩效指导面谈多选2009.11112、以下关于下级考评的说法正确的是( ABD )。(A)所占比重约为 lO (B)对被考评者容易心存顾虑(C)常受到人际关系的影响 (D)考评结果缺乏客观公正性(E)能充分调动被考评者的积极性113、导致绩效不佳的原因可能是( ABCD )。(A)目标设置不科学 (B)规章制度不健全(C)工作流程不合理 (D)组织领导不得力(E)考核时间不足够114、正向激励策略的形式包括( ABCDE )。(A)物质性策略 (B)货币形式策略(C)精神性策略 (D)非货币形式策略(E)荣誉性策略115、以下关于目标管理法的说法正确的有( BCE )。(
18、A)能为晋升决策提供依据 (B)很少出现评价失误(C)能提高员工工作积极性 (D)可以进行横向比较(E)适合对员工提供建议2008.11112、 （ ）可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。CDE( A )建立企业工会 ( B )聘请外部专家( C )获得高层领导的支持 ( D )赢得一般员工的理解和认同( E )寻求中间各层管理人员的全心投入113、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有（ ） 。ABDE( A )形成考评结果的分析报告( B )对企业现存问题的分析报告( C )对业绩优异的员工给予奖励( D )提出调整和修改绩效管理体系的具体计划( E )制定下一期人力资源
19、管理各方面的调整计划114、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为（ ） 。ABDE( A )解决问题式面谈 ( B )单向劝导式面谈( C )绩效考评式面谈 ( D ) 双向倾听式面谈( E )综合式绩效面谈115、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为（ ） 。ACDE( A )时间跨度较大 ( B )考评员工的短期表现( C )能做定性分析 ( D ) 记录和观察费时费力( E )提供客观事实依据112、CDE P176 113、ABDE P182 114、ABDE P184 115、ACDE P2002008.5112、设计绩教考评方法时，需要进行管理成本的分析。分析
20、的内容包括( ) 。BCDE(A)不可抗拒力造成的费用 (B)预付成本(C)考评者定时观察的费用 (D)改进绩教的成本(E)考评方法的研制开发的成本113、导致绩效不佳的组织原因包括（ ） 。ABCD114、分析工作绩效的差距的具体方法（ ） 。BCE(A)行为比较法 (B)目标比较法 (C)水平比较法(D)纵向比较法 (E)横向比较法115、以下关于关键事件法的说法正确的有（ ） 。BD(A)只包含有效的工作行为 (B)描述了员工的行为(C)描述了员工行为产生的结果 (D)描述了行为产生的背景(E)员工自己描述工作中的关键事件112.BCDE P173 113.ABCD 114.BCE P1
21、88 115.BD P200 2007.11112、建立员工申诉系统，主要功能应包括( ) 。 ADE(A)减少矛盾和冲突 (B)使考评者了解员工意愿 (C)提高员工的工作积极性 (D)允许员工对考评结果提出异议 (E)使考评者重视信息的采集和证据的获取 113、根据面谈内容的不同绩效面谈可以区分为( ) 。 ACDE(A)绩效计划面谈 (B)绩效提高面谈 (C)绩效指导面谈 (D)绩效总结面谈 (E)绩效考评面谈 114、( ) 等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高 BCDE(A)全面激励 (B)组织变革 (C)负向激励 (D)人事调整 (E)正向激励 115、关于目标管理法说法正确的是
22、( ) ABDE(A)目标管理法的结果易于观铡 (B)目标管理法适合对员工提供建议 (C)便于不同部门问绩效横向比较 (D)目标管理法直接反映员工的工作内容 (E)目标管理法适台对员工进行反馈和辅导 112、ADE 113、ACDE 114、BCDE 115、ABDE 2007.5112、国外专家认为，绩效管理主要由( ) 组成。BCDE(A)考核 (B)指导 (C) 激励 (D) 奖励 (E)控制113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有( ) 。ABCDE(A)考评方法的选择 (B)考评要素的确定 (C) 绩效管理对象的确定(D)标准体系的确定 (E)对实施步骤提出具体要求1
23、14、遵守( )等原则，可以保障激励策略的有效性。ABCE(A)预告性 (B)及时性 (C) 同一性 (D) 明确性 (E)开发性115、对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从( ) 等内容入手。 ABCD(A)总体的功能分析 (B)总体的方法分析 (C)总体的结构分析 (D)总体的信息分析 (E)总体的流程分析简答2007.111、考评阶段是绩效管理的重心请目应如何做好考评的组织实施工作?(10 分) 应从以下几个方面做好考评的组织实施工作1、考评的准确性2、考评的公正性3、考评结果的反馈方式4、考评使用表格的再检验5、考评方法的再审核2007.51、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解
24、这些矛盾冲突?(12 分)评分标准：P193(12 分)(I)绩效管理中存在的矛盾冲突：由于考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：员工自我矛盾。 (2 分)主管自我矛盾。 (2 分)组织目标矛盾。 (2 分)(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视 F 属锋错误观念，与 F 属进行沟通交流。 (2 分)在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开。将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2 分)简化科序。
25、适当下放权限，鼓励下属参与。 (2 分)2006.111、 简述关键事件法的定义及优缺点。 （10 分）评分标准： (1)定义： 关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件” ，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。 (4 分) (2)关键事件法的优缺点： 优点： 关键事件对事不对人，让事实说话。 (1 分) 考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。 (1 分) 缺
26、点： 关键事件的记录和观察费时费力。 (1 分) 只能作定性分析，不能作定量分析。 (1 分) 不能区分员工工作行为的重要性程度。 (1 分) 很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。 (1 分) 综合分析题2008.113 、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为 A 、 B 、C 、D 、E 五个等级。分别占 10%、20 、40% 、20 、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后
27、再被排在最后 10% ，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？请回答下列问题：( 1 ）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？( 9 分）（2）强制分布法有何优点和不足？（11 分）评分标准：P199(20 分)（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评其原因是：强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（2）该方法的优缺点可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。
