1、考核制度1第 1 部分 考核制度的思路和对策1.1 考核制度的指导思想1.1.1 公开、公平、公正、客观原则：统一考核标准和程序，科学制定考核量表及指标，多渠道收集考核资料，及时处理考核投诉。1.1.2 绝对性考核原则：以事实为依据，按照职务职能标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的相对考核。1.1.3 分析性考核原则：按事先研定的考核要素及重点逐条进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。1.1.4 多元主体原则除了直接上级外，也给予相关同事、直接下级、本人一定的考核权重，让每个人的表现可以得到全方位的评价。1.1.5 考核结果与薪酬挂钩的原则为了使考核能够真正起到评价员工、激励员工的
2、作用，我们的考核结果必然与薪酬相联系。通过考核制度的确立，进一步完善公司内部考核制度，对各岗位确立明确科学的考核指标，规范各种考核的程序，实现考核结果与收入的挂钩，同时及时向员工反馈考核结果，并且接受监督。1.2 考核内容与考核项目1.考核内容包括德（个人品德） 、能（工作能力） 、勤（工作态度） 、绩（工作业绩） ，这里为了简化操作，我们把“德”和“勤”合并，统一叫做“工作态度” 。2. 工作业绩包括：办事效率、工作水平、工作结果、创造效益等。考核制度3. 工作能力包括：业务知识技能、分析决策能力、创新能力、自我学习能力、协调能力、指导能力等。4.工作态度包括：责任心、忠诚度、协作性、进取性
3、、纪律性、积极性等。1.3 考核对象1、 人员考核分五类：总经办、事业部经理人员、职能部门管理干部，一般管理人员、一般技术人员。2、 部门考核分三类：事业部部门考核、职能部门考核、市场部考核1.4 考核工具：针对五类人员和三类部门设计不同的考核表（见附表）1.5 考核方法：1、 总经办人员：进行年度考核，由董事会、中层管理干部、本人按照 70%、20%、10%的比例进行 270 度考核。2、 中层管理干部：包括事业部经理人员与职能部门管理干部，参加月度、季度、年终考核。由上级、同事、本人、下级按照 50%、20%.、10%、20%的比例进行 360 度打分。3、 一般管理人员和一般技术人员：参
4、与月度、季度、年终考核，考核中由上级、同事、自己按照 60%、 30%、10%的比例进行 270 度打分。1.6 考核流程有关总经办考核流程图：有关员工的考核流程图和部门的考核流程图如以下所示：（具体相关的考核制度和考核表格见附件）考核制度公司人员考核流程图不同意同意对员工进行有关考核制度、考核方法、考核流程、考核结果反馈等内容的培训。对员工与直接上级共同确认考核指标、权重和标准等人力资源在考核开始前一周发考核通知上级完成对下级的考核，并与下级进行至少一次的交流相同同事之间完成考核，结果保密直接上交人力资源部自我考核完成后交给直接上级，由上级进行审阅下级完成对上级的考核，结果保密直接交给人力资
5、源部人力资源部在收齐所有的考核表后，在一周之内完成统计，并把结果尽快通知本人根据考核结果进行奖惩，同时本次考核结束，所有资料由人力资源部门存档备案被考核人对考核结果结果记直接上级在知考核结果后，与员工进行沟通。由人力资源部根据具体的意见进行解释或者安排进一步的沟通考核制度公司部门考核流程图不同意 同意人力资源部再考核开始前一周下发考核通知和考核表，要求各考核参与人员按时间完成。部门经理完成对该部门的考核，结果直接上交人力资源部相同部门之间完成考核，结果保密直接上交人力资源部上级部门完成对下级部门的考核，并与下级部门进行至少一次的交流不相同部门之间完成考核，结果保密直接上交人力资源部人力资源部在
6、收齐所有的考核表后，在一周之内完成统计，并把结果尽快通知该部门的领导和总经办完成对部门的考核，并与部门进行至少一次交流部门经理对考核结果结果记由部门经理和相关人员进行沟通，解决问题。根据考核结果进行奖惩，同时本次考核结束，所有资料由人力资源部存档备案。考核制度附 2：公司人员考核制度（初稿）第一章 总则第一条 考试的直接目的是公开、公平、公正、客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩等，适时向领导提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据。并且根据考核，正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续高速发展。为了这个目的，我们特制定本制度。第二条 本制度适用于本公司上
7、海平台内全体工作人员。第二章 考核原则第三条 公开、公平、公正、客观原则；统一考核标准和程序，科学制定考核量表及指标，多渠道收集考核资料，及时处理考核投诉。第四条 绝对性考核原则：以事实为依据，按照职务职能标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的相对考核。第五条 分析性考核原则：按事先研定的考核要素及重点逐条进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。第六条 多元主体原则：除了直接上级外，也给予相关同事、直接下级、本人一定的考核权重，让每个人的表现可以得到全方位的评价。第三章 考核内容第七条 公司人事考核制度主要对员工的工作业绩、工作能力、工作态度三个方面进行考核。第八条 工作业绩包括：办事
8、效率、工作质量、工作数量、工作结果、创造价值等。第九条 工作能力包括：业务知识技能、分析决策能力、创新能力、自我学习能力、协调能力等。第十条 工作态度包括：责任心、忠诚度、协作性、进取性、纪律性、积极性、出勤等。第四章 考核程序第十一条 本制度实行前，由人力资源部负责组织有关考核制度的学习工作，务必使每名员工在考核进行前了解掌握该制度。今后，凡是我公司新员工，均应在上岗前接受考核制度人力资源部组织的学习。第十二条 月度与季度的考核工作，在下一考核期间开始的第一个星期之内完成。由人力资源部统一发放季度考核表，只由被考核者与其直接上级共同完成。第十三条 年终的考核工作在十二月的最后一个星期与次年一
9、月的第一个星期之内完成。由人力资源部统一发放半年及年终考核表。被考核者及其直接上级、同事、下级共同完成。事业部可以与人力资源协商确定本部门具体考核期间与时间。第十四条 考核各类表格和数据交由人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计，并将结果通知被考核者及其直接上级。第十五条 每次考核前，应由人力资源部组织一次说明。被考核者的直接上级应与被考核者至少进行一次沟通。第十六条 考核结束后，应及时将结果通知被考核者，由上级与其一起针对考核中发现的问题找出解决方案，并上报人力资源部备案。下次考核结束后，将当次考核结果与解决方案比较，判断被考核者是否已解决上次考核中的问题。第五章 考核表第十七条 考核工作
10、使用公司人力资源部统一印制的考核表。第十八条 考核表原则上由人力资源部制定场所，统一时间，统一填写。无法统一填写的，应在规定日期内上交。第十九条 考核表的计分细则。事业部经理人员、职能部门管理干部、一般管理人员、一般技术人员，在考核指标的权重分配上各不相同（见考核表） 。由人力资源部确定与被考核人相关的人员参与考核。每名参与者填写一份考核表，按不同权重计算得到一个分数，将得分先按上级、同事、下级、自我考核分类算出平均分，然后按上面提到的不同层次人员比例计算出最后得分。按照最终得分确定考核等级。第二十条 为了是考核制度更具可操作性，因此，月度考核只是由直接上级和自我考核按照 80%和 20%的比
11、例来进行。第二十一条 年终考核时，中层管理干部（包括事业部经理人员和职能部门管理人员）由上级、同事、本人、下级按照 50%、20%、10%、20%的比例进行 360 度打分；其他人员由上级、同事、自己按照 60%、30%、10%的比例进行 270 度打分。第六章 考核结果第二十二条 考核结果应于考核结束后一周内通知被考核者，并由人力资源部负责保存考核考核制度记录。第二十三条 每次考核完成后，直接上级都需要和被考核者进行一次双向沟通。并填写双向沟通记录表 。第二十四条 考核结果与浮动工资、奖金、激励制度挂钩。执行细则见薪酬制度。第二十五条 被考核者如果对考核结果不满，可以在接到结果之日起一周内向
12、人力资源部提出投诉，逾期不提出异议视为同意。对于投诉，由人力资源部及投诉者上级针对其投诉内容进行调查，并将结果于一周内向总经办考核工作领导小组汇报，由总经办考核领导小组做出最终裁决。第七章 考核责任第二十六条 考核表不能在规定日期内上交者，取消考核及奖励的资格。第二十七条 上级在给下级打分时，必须按不低于 5%的比例打出“不及格” ，所有打分人员对于“优秀”的比例应控制在 15%以内，对于“良好”的比例约为 60%左右， “合格”的比例约为 20%，不负责任胡乱打分者本人当期考核成绩降级。第二十八条 在每次年终考核中，对得分最低及被评为不及格的员工，实行“末位淘汰制度”，给予转岗、待岗、下岗的
13、处分。第八章 考核者的培训第二十九条 考核工作是人力资源部各项工作的基础，考核的结果对于员工的薪酬调整、奖惩、晋升、培训等工作具有极为重要的指导意义，因此必须对考核者进行培训，从而使他们能够正确掌握考核的理论、方法、工具，并真正客观、公正、合理的进行考核工作。第三十条 考核者培训的主要内容应包括：公司人事制度的讲解，考核基本知识的介绍，考核中应注意避免的问题等等。第九章 附则第三十一条 各部门各人员自行制订的考核制度不得违反本制度。第三十二条 本制度自发布之日起实施。第三十三条 本制度由人力资源部负责解释。考核制度附 3：各事业部及市场部考核制度（初稿）第一条 本方案的制定用于规范和明确公司各
14、部门和项目组的考核内容以及考核工作的操作流程。第二条 本方案的适用范围为公司的以下职能部门：计划财务部、人力资源部、各事业部和市场部。第三条 各部门的考核每月一次，由公司统一组织。对各部门的“考核指标”将以公司对该部门年度的工作目标为依据，同时参考本部门和项目管理中心考核的计划和预算为依据以及上一年度该部门的工作状况来确立考核指标。第四条 考核采取 180 度打分方式。各职能部门最终的考核成绩由一下二部分组成： 公司主管各职能部门的领导评价 70% 相关部门的评价 30%事业部和市场部的考核由公司主管领导进行评价。第五条 各部门的考核过程如下：1. 公司成立考核工作领导小组，制订考核细则，安排
15、考核日程。2. 根据人力资源部的统一安排，各部门在接到人力资源部关于考核工作安排的通知以后，分派相关人员参加对本部门以及其他职能部门的考核工作。3. 各位公司领导对自己所管部门进行打分。4. 统计数据，计算结果。人力资源部收集所有的考核量表，对量表数据进行统计计算。确定各部门该次考核的最后成绩，并面向公司公布所有参与考核部门的成绩。5. 接受考核申诉各部门对考核方面的不同意见和建议均由公司考核工作监督委员会受理。公司考核工作监督委员会在公司考核工作进行期间成立，面向公司各部门公开办公，在调查证据明确的基础上有权对考核结果做出修正。6. 各类考核结果由人力资源部汇总，保存并且上报公司领导批准。第
16、六条 考核奖励原则如下：考核制度公司将根据当年实际效益结合各部门目标值的完成情况，以考核分数来确定业绩工资。具体考核与业绩工资之间的对应关系，见薪酬制度。第七条 本方案附有职能部门考核量表 、 事业部部门考核量表 。附表：各事业部经理人员考核量表（直接上级用表）被考核者姓名 职位 部门考核性质 A 月度考核 B 季度考核 C 年总考核考核项目 分值 程度描述10 完成年度目标的 130%以上8 完成年度目标的 110%130%6 完成年度目标的 100%110%4 完成年度目标的 85%100%配合完成销售合同额（10） 2 完成年度目标的 85%以下5 毛利在 40%以上4 毛利在 30%4
17、0%3 毛利在 20%30%2 毛利在 5%20%项目获利情况（5）1 毛利在 5%一下20 完成年度目标的 130%以上16 完成年度目标的 110%130%12 完成年度目标的 100%110%8 完成年度目标的 85%100%承担和完成项目情况（20） 4 完成年度目标的 85%以下5 系统一次试运行成功率达 100%4 系统一次试运行成功率达 95%3 系统一次试运行成功率达 90%2 系统一次试运行成功率达 85%项目执行的质量情况（5） 1 系统一次试运行成功率达 80%2 及时提供利用技术标准、规范、规程等2 组织健全并及时完善部门管理的基础工作3 按照项目要求合理选派专业人员并
18、能及时调度2 坚持不懈的抓好优化设计工作2 及时组织项目文档的编制和管理3 及时组织消化吸收新技术并积极响应用于市场技术支持3 合理部署各项任务，确保按时保质完成工作业绩技术管理设计及部门管理能力（20）3 制定费用计划并合理控制各项费用5 明确自己的岗位职责，自觉主动对自己行为及后果负责4 在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责3 在一般情况下，能够对自己的行为负责工作态度责任心（5）2 对工作中的失误有时进行逃避或者推卸责任考核制度1 对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚或作各种辩解5 能与同事很好的协作，从不计较自己的方便和利益4 如上级没有指示，则无论与谁都积极的协作3 没有突出
19、的表现，但能与他人配合默契2 在某些时候和场合，协调性差协作性（5）1 与他人难以协调，屡次对工作场合的气氛造成不良影像5 总是怀着有争先的愿望，能专心致志的办事，处处表现出具有向上的意志4 面对挑战具有旺盛的热情3 对所办的事情，基本上有办好的愿望2 对于执行上级的指示缺乏积极性进取性（5）1 完全看不出想认真办事的意思5 不仅能遵守各项规章制度。而且能带头为形成良好的工作秩序而努力4 能很好的遵守各项规章制度，维持工作秩序3 大体上遵守规章制度和秩序2 不遵守规章制度，不服从命令的事时有发生纪律性（5）1 不遵守规章制度，不服从命令的事，必须再三提醒其注意4 具有高度的业务知识及与职务有关
20、联的其他知识3.2 具有高度的业务知识，但对有关联的其他知识还不十分具备2.4 业务知识水平合格，对有关联的其他知识了解不够1.6 业务知识水平尚须进一步提高，缺乏有关联的其他知识业务知识能力（4）0.8 缺乏业务知识及有关联的其他知识4 有高度的分析决策能力，并能正确判断处理3.2 具有分析决策能力，亦能正确判断处理2.4 稍具有分析能力，能应用经验判断1.6 在较窄范围内，能自行判断分析决策能力（4）0.8 只依上级指示执行4 创新能力强，锐意求新，开拓前进，在改革方面有重大突破3.2 有较强创新能力，能探索新路子，在改革上已取得一定成绩2.4 有一定创造能力，能提出改革设想，但步子不大1
21、.6 创新能力差，有创新愿望但缺少办法创新能力（4）0.8 无创新能力，因循守旧，墨守成规4 自学能力强，能迅速获取新知识3.2 有较强的学习能力2.4 有一定的自学能力1.6 自学能力较弱自我学习能力（4）0.8 缺乏自学能力4 能对部下进行正确的指导，使其领导的部门成为紧密协作的团体3.2 能对下级进行知道，其领导的部门具有良好的协作关系，办事效率高2.4 对部下的知道马马虎虎，对于一个协作团体还有许多工作要作1.6 不能对部下进行有效的指导和培养，难以形成一个协作有效的团体工作能力指导能力（4）0.8 根本不能对部下进行指导培养，下级对其感到失望考核制度备注考勤事假_天病假_天迟到、早退
22、_天旷工_天考核者：（签字）考核得分考核日期：年 月 日被考核者：考核者与被考核者沟通日期：年 月 日注 1、请你在您认为最适合的各项分值上打“”2、 请自己加总各项得分3、 如有其他需要说明的事项，请在备注中进行陈述考核制度各事业部经理人员考核量表（自我考核用表）被考核者姓名 职位 部门考核性质 A 月度考核 B 季度考核 C 年总考核考核项目 分值 程度描述10 完成年度目标的 130%以上8 完成年度目标的 110%130%6 完成年度目标的 100%110%4 完成年度目标的 85%100%配合完成销售合同额（10） 2 完成年度目标的 85%以下5 毛利在 40%以上4 毛利在 30
23、%40%3 毛利在 20%30%2 毛利在 5%20%项目获利情况（5）1 毛利在 5%一下20 完成年度目标的 130%以上16 完成年度目标的 110%130%12 完成年度目标的 100%110%8 完成年度目标的 85%100%承担和完成项目情况（20） 4 完成年度目标的 85%以下5 系统一次试运行成功率达 100%4 系统一次试运行成功率达 95%3 系统一次试运行成功率达 90%2 系统一次试运行成功率达 85%项目执行的质量情况（5） 1 系统一次试运行成功率达 80%2 及时提供利用技术标准、规范、规程等2 组织健全并及时完善部门管理的基础工作3 按照项目要求合理选派专业人
24、员并能及时调度2 坚持不懈的抓好优化设计工作2 及时组织项目文档的编制和管理3 及时组织消化吸收新技术并积极响应用于市场技术支持3 合理部署各项任务，确保按时保质完成工作业绩技术管理设计及部门管理能力（20）3 制定费用计划并合理控制各项费用5 明确自己的岗位职责，自觉主动对自己行为及后果负责4 在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责3 在一般情况下，能够对自己的行为负责工作态度责任性（5）2 对工作中的失误有时进行逃避或者推卸责任考核制度1 对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚或作各种辩解5 能与同事很好的协作，从不计较自己的方便和利益4 如上级没有指示，则无论与谁都积极的协作3 没有
25、突出的表现，但能与他人配合默契2 在某些时候和场合，协调性差协作性（5）1 与他人难以协调，屡次对工作场合的气氛造成不良影像5 总是怀着有争先的愿望，能专心致志的办事，处处表现出具有向上的意志4 面对挑战具有旺盛的热情3 对所办的事情，基本上有办好的愿望2 对于执行上级的指示缺乏积极性进取性（5）1 完全看不出想认真办事的意思5 不仅能遵守各项规章制度。而且能带头为形成良好的工作秩序而努力4 能很好的遵守各项规章制度，维持工作秩序3 大体上遵守规章制度和秩序2 不遵守规章制度，不服从命令的事时有发生纪律性（5）1 不遵守规章制度，不服从命令的事，必须再三提醒其注意4 具有高度的业务知识及与职务
26、有关联的其他知识3.2 具有高度的业务知识，但对有关联的其他知识还不十分具备2.4 业务知识水平合格，对有关联的其他知识了解不够1.6 业务知识水平尚须进一步提高，缺乏有关联的其他知识业务知识能力（4）0.8 缺乏业务知识及有关联的其他知识4 有高度的分析决策能力，并能正确判断处理3.2 具有分析决策能力，亦能正确判断处理2.4 稍具有分析能力，能应用经验判断1.6 在较窄范围内，能自行判断分析决策能力（4）0.8 只依上级指示执行4 创新能力强，锐意求新，开拓前进，在改革方面有重大突破3.2 有较强创新能力，能探索新路子，在改革上已取得一定成绩2.4 有一定创造能力，能提出改革设想，但步子不
27、大1.6 创新能力差，有创新愿望但缺少办法创新能力（4）0.8 无创新能力，因循守旧，墨守成规4 自学能力强，能迅速获取新知识3.2 有较强的学习能力2.4 有一定的自学能力1.6 自学能力较弱自我学习能力（4）0.8 缺乏自学能力4 能对部下进行正确的指导，使其领导的部门成为紧密协作的团体3.2 能对下级进行指导，其领导的部门具有良好的协作关系，办事效率高2.4 对部下的知道马马虎虎，对于一个协作团体还有许多工作要作1.6 不能对部下进行有效的指导和培养，难以形成一个协作有效的团体工作能力指导能力（4）0.8 根本不能对部下进行指导培养，下级对其感到失望考核制度考核期间个人总结自我考核得分考
28、核人（签字盖章） 考核日期 年 月 日审核人（签字盖章） 审核日期 年 月 日注 1、请你在您认为最适合的各项分值上打“”2、 请自己加总各项得分中层干部考核量表（直接下属用表）被考核者姓名 职位 部门考核性质 A 月度考核 B 季度考核 C 年总考核考核项目 分值 程度描述20 为人廉洁正直、公正无私、能力超群。具有人格魅力，深受部属尊重并乐于服从。16 能力、品德较好，基本使他人信服、尊重，做出的安排和决定能够得到很好的执行12 能力、品德一般，能够基本得到大家的认可8 能力、品德各有偏颇，缺乏威信，做出的决策和安排得不到很好的执行。模范表率作用（20）4 能力、品德均差，部属、同志意见极
29、大，说话根本不起作用。20 能够及时的发现问题，把握关键所在，及早提出措施16 能及时发现问题，并能提出行之有效的解决方案12 能意识到问题的存在，可以提出一定的解决方案8 对存在的问题不敏感，也没有合适的解决方案分析决策能力（20）4 不能发现已经存在的问题20 能对部下进行正确地指导，使其领导的部门成为紧密协作的团体16 能对下级进行指导，其领导的部门具有良好的协作关系，办事效率高12 对部下的知道马马虎虎，对于一个协作团体还有许多工作要作8 不能对部下进行有效的指导和培养，难以形成一个协作有效的团体激励培养下级的能力（20） 4 根本不能对部下进行指导培养，下级对其感到失望考核制度20
30、能很好的按照部属的能力和特长来分配工作，做到事得其人，人适其事16 能较好的分配工作，做到轻重缓急，人、事安排合理12 能进行一些安排划分，完成工作但效率还待提高8 能进行大致的安排划分，但考虑很不周全，人、事脱节，导致事倍功半领导能力（20）4 缺乏统一的部属，工作安排一团糟20 具有高度的业务知识及与职务有关联的其他知识16 具有高度的业务知识，但对有关联的其他知识还不十分具备12 业务知识水平合格，对有关联的其他知识了解不够8 业务知识水平尚须进一步提高，缺乏有关联的其他知识4 缺乏业务知识及有关联的其他知识3 没有突出的表现，但能与他人配合默契2 在某些时候和场合，协调性差1 与他人难
31、以协调，屡次对工作场合的气氛造成不良影像职位知识（20）0.8 根本不能对部下进行指导培养，下级对其感到失望备注考核者：（签字签章） 考核得分：考核日期年 月 日注 1、请你在您认为最适合的各项分值上打“”2、 请自己加总各项得分3、 如有其他需要说明的事项，请在备注中进行陈述考核制度中层干部考核量表（相关同级用表）被考核者姓名 职位 部门考核性质 A 月度考核 B 季度考核 C 年总考核考核项目 分值 程度描述25 明确自己的岗位职责，自觉主动对自己行为及后果负责20 在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责15 在一般情况下，能够对自己的行为负责10 对工作中的失误有时进行逃避或者推卸
32、责任责任性（25）5 对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚或作各种辩解25 能与同事很好的协作，从不计较自己的方便和利益20 如上级没有指示，则无论与谁都积极的协作15 没有突出的表现，但能与他人配合默契10 在某些时候和场合，协调性差协作性（25）5 与他人难以协调，屡次对工作场合的气氛造成不良影像25 总是怀着有争先的愿望，能专心致志的办事，处处表现出具有向上的意志20 面对挑战具有旺盛的热情15 对所办的事情，基本上有办好的愿望10 对于执行上级的指示缺乏积极性进取性（25）5 完全看不出想认真办事的意思全局协调 25 能够从全局的角度出发来考虑问题，积极主动的配合其他部门工作、也能考核制度恰当的要求其他部门配合工作20 能够协调好部门之间一些常见问题，协调上出现新的问题能够及时解决15 基本上能够与其他部门和睦相处，没有出现较大的问题10 工作中时常会出现相互扯皮的现象，有问题处理得不好状况（25）5 基本不懂与其他部门相互配合工作，实际工作中也经常出现协调上的问题，并且不能把问题解决备注考核者：（签字签章） 考核得分：考核日期年 月 日注 1、请你在您认为最适合的各项分值上打“”2、 请自己加总各项得分3、 如有其他需要说明的事项，请在备注中进行陈述
