1、大易来读书，您读HR 世界-HR 世界 HR 忙里偷闲的知识管理解决方案【HR 资讯速递】 .1天津：最低工资内涵及支付形 式明晰化 .1上海：企业今年至少给职工涨 5%工资 .1【HR 精品文摘】 .2七步法虚拟股权 助企业留住核心人才 .2企业文化的激励作用 .7【HR 经典案例】 .13宝洁公司独特的校园招聘策略 .13【HR 加油站】 .20员工完全派遣 .20员工转移派遣 .20企业减员派遣 .21新员工试用派遣 .21详细信息，请浏览：人力资本咨询 HR 职能咨询 e-HR 甲方咨询 HR 业务外包 HR 战略规划 HR 指标模型 e-HR 系统规划 e-HR 外包 HR 流程优化
2、 HR 标杆分析 e-HR 需求分析 薪酬外包 岗位分析与评估 人力资源审计 e-HR 辅助选型 培训外包/e-Learning 绩效管理体系 HR 指标分析系统 e-HR 实施监理 员工满意度调查 薪酬激励体系 劳动力规划系统 e-HR 审计 HR 资源库大易咨询 半月刊 2008 年第 10 期 总第 99 期2008 年 5 月 21 日出版 HR 战略 方法 解决方案大易 专业人力资源咨询服务商第 1 页北京电话：010-82254008/82254806 上海电话：021-63045048/63045847【HR 资讯速递】天津：最低工资内涵及支付形式明晰化目前各地都出台了最低工资标
3、准，劳动保障部门提醒，按照国家工资支付相关规定，最低工资应当以货币形式支付，不能以发放实物或其他形式替代。根据国家和天津市有关规定，最低工资标准不包括加班工资；中、夜班津贴和高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下支付的岗位津贴，集中供热采暖补贴；以及按照规定应当由用人单位支付给劳动者的福利待遇。但是，按照养老、医疗、失业社会保险制度规定，职工个人按比例应缴纳的各项社会保险费用应当包括在最低工资标准之内。按照劳动法 、 劳动合同法规定，对用人单位执行最低工资保障制度的情况，劳动者、工会和其他社会组织有权依法进行监督，对违反最低工资保障制度的行为，劳动者可以拨打劳动保障咨询服务电话，向劳动
4、保障部门举报、投诉。从今年 4 月 1 日起，天津市已经实施了最低工资新标准：具体为每月 820元，小时最低工资标准为 4.7 元，非全日制最低小时工资标准为 7.8 元。 （文章来源：新华网）上海：企业今年至少给职工涨%工资上海市劳动和社会保障局日前发布 2008 年度企业工资增长指导线，要求全市企业参照 5%涨幅的“下线” ，给包括一线职工在内的劳动者涨工资。根据相关文件，上海 2008 年度企业工资增长的平均指导线为 11%，上线为16%，下线为 5%。据悉，此次发布的企业工资增长指导线，是有关部门在综合考虑当地经济增长、物价水平及劳动力市场状况等因素后，对企业提出的工资增长指导意见。有
5、关专家指出，5%“下线”是基于物价增长等因素确定的，企业今年工资涨幅应至少达到这一比例，才能使劳动者的生活水平和上年相当。 （文章来源：大易 专业人力资源咨询服务商第 2 页北京电话：010-82254008/82254806 上海电话：021-63045048/63045847新华网）大易 专业人力资源咨询服务商第 3 页北京电话：010-82254008/82254806 上海电话：021-63045048/63045847【HR 精品文摘】七步法虚拟股权 助企业留住核心人才引言：二十一世纪的竞争归根结底是人才的竞争，这已经是一个共识性的理念。面对人才的稀缺性和人才争夺的激励性，企业如何才
6、能有效防范人才流失的危机，尤其是企业中核心人才的流失呢？薪酬激励无疑是一个很有效的手段。但这种方式往往要求企业在短期内拿出大量的资金，这对于那些处在初步发展阶段的中小企业来说，未免有些困难。不妨可以尝试一下虚拟股权激励制度，也许会收到意想不到的良好效果。虚拟股权激励是对一般股票期权激励的一种变通激励模式，即期权持有人只是在名义上购买而非真的购买公司股票，但享有名义上购买公司股票的溢价收益。与真正的公司股份有所不同，虚拟股权是在公司内部虚构出一部分股票，只在账面上反映，采用内部结算的办法，在企业奖励资金中单独列出虚拟股分红专项资金。之所以采用这种方式，一方面是由于公司尚没有上市，无法进行真正的股
7、权操作；另一方面的原因则在于“虚拟”股权有利于公司的创建人掌握对公司的实际控制权。“虚拟股权激励”中的“虚拟”二字，主要是相对于实有股权而言的。虚拟股权激励主要有以下几个特点：第一，股权形式的虚拟化。虚拟股权不同于一般意义上的企业股权。公司为了很好地激励核心员工，在公司内部无偿地派发一定数量的虚拟股份给公司核心员工，其持有者可以按照虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润的分配。 第二，股东权益的不完整性。虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权，即按照持有虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润分配的权利，而不能享受普通股股东的权益（如表决权、分配权等） ，所以虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营状
8、况及企业利润的情况。 第三，与购买实有股权或股票不同，虚拟股权由公司无偿赠送或以奖励的方式发放给特定员工，不需员工出资。 作为股权激励的一种方式，虚拟股权激励既可以看作是物质激励，也可以大易 专业人力资源咨询服务商第 4 页北京电话：010-82254008/82254806 上海电话：021-63045048/63045847看作是精神激励。 虚拟股权激励作为物质激励的一面，体现在享有一定股权的员工可以获得相应的剩余索取权，他们会以分红的形式按比例享受公司税后利润的分配。 虚拟股权激励作为精神激励的一面，体现在持股的员工因为享有特定公司“产权” ，以一种“股东”的身份去工作，从而会减少道德风
9、险和逆向选择的可能性。同时，因为虚拟股权的激励对象仅限于公司核心员工，所以持股员工可以感觉到企业对其自身价值的充分肯定，产生巨大的荣誉感。第一步：确立股权激励专项基金确立激励股权激励专项基金是指企业从每年的经营利润中划拨出专项资金用于发放虚拟股票使用。企业在确定激励基金时，应根据企业全年的总体战略规划和经营计划，保证激励基金的提取比例不能影响到企业的扩大再生产，同时可以满足企业下一年度的预期增长率。第二步：明确虚拟股权激励的对象及资格条件然后企业要明确，虚拟股权激励对象是针对全体员工，还是只对部分核心员工。为了保证虚拟股权在精神激励方面能够起到良好的效果，建议这种激励手段只针对企业小部分的核心
10、员工来实施。这样可以让企业所有员工都明确意识到，只有企业中的优秀人才，才能享受到虚拟股权。虚拟股权实际上代表了一种在企业中的“特权” ，如果自己也想获得这种“特权” ，那么就必须认真地对待工作，提高自己的工作效率和积极性，取得高绩效，努力让自己成为企业中的核心员工。 在确定了虚拟股权激励的对象之后，企业下一步要考虑的就是如何对获得虚拟股权的资格条件进行界定，也就是达到怎么样的标准的员工可以被企业认为是自己的核心员工，企业对这种资格条件的界定一定要是明确而清晰的，并把这样的标准公示给企业的所有员工，这样也能使员工们清楚地意识到自己应该努力的方向，同时保证了这种虚拟股权激励方式的公正性。大易 专业
11、人力资源咨询服务商第 5 页北京电话：010-82254008/82254806 上海电话：021-63045048/63045847第三步：计算虚拟股票的数量在确定虚拟股权持有数量时，一般可以把员工持有的虚拟股权分为职位股、绩效股和工龄股等，然后根据企业的具体情况来划分等级和数额。也就是说，根据虚拟股权激励对象所处的职位、工龄长短以及绩效情况，来确定其当年应持有的虚拟股权数量。 1、确定职位股的数量这是指企业根据虚拟股权激励对象在企业内部所处不同职位而设定的不同虚拟股权持有数量。对于处在同一个层次的激励对象，其职位股权数量可以有所不同，但这种差别应该控制在一个较小的范围内。 2、确定绩效股的
12、数量 这是指企业根据虚拟股权享有者个人的实际工作绩效表现情况，来决定年底时是否要追加和追加多少的绩效虚拟股权。 每年年初，企业应该预先确定虚拟股权享有者的年度考核绩效指标，到了年末，再根据虚拟股权享有者对于绩效指标的实际完成情况，按比例确定最终增加的虚拟股权数量。此外，企业还应规定一个享有绩效虚拟股权的最低绩效完成比例限制。比如当年绩效完成情况低于 90%的人员，取消其享有当年绩效股的资格。 3、确定工龄股的数量 这是指企业依据员工在企业里工作的年限，自劳动合同签订后员工到岗之日起至每年年末，按照一定的标准每年增加虚拟股权享有者的股权数量。4、计算股权数额 将职位股的数量、绩效股的数量、工龄股
13、的数量进行累加，即为该虚拟股权享有者当年的股权数额。另外，如果遇到特殊情况，比如对公司有特别重大的贡献者，其具体虚拟股权数量的确定可以由公司人力资源部门上报，交由公司最高管理层或公司薪酬考核委员会来决定。大易 专业人力资源咨询服务商第 6 页北京电话：010-82254008/82254806 上海电话：021-63045048/63045847第四步：确定虚拟股票的价格虚拟股票价格的确定主要取决于公司的财务指标，确定过程须遵循下面两条原则：一是公司虚拟股票的内部市场价格，应同公司内部的各项财务指标的增长情况挂钩；二是作为衡量公司经营业绩的财务指标的选择，应注意全面性并相互制约，要能综合反映公
14、司各方面的经营状况，兼顾公司的短期利益和长期利益。根据上述原则，假设公司虚拟股票的内部市场初始价格为 P0，此后第 i 年公司虚拟股票的内部市场价格为 Pi，它由以下三个财务指标决定：公司第 i 年的税后利润环比增长率 Ri，公司第 i 年的每股税前利润环比增长率 Ti，公司第i 年的长期资本报酬率的环比增长率 Ci，以后各年的虚拟股票价格在上年的基础上增长率为 Li。则有： P i=Pi-1(1+Li) L i=KlRi+K2Ti+K3Ci 其中，K 1、K 2、K 3 分别为上述三个财务指标的权重，可根据公司具体情况加以确定。第五步：计算每股净收益企业可以使用经济增加值（EVA）的方法，来
15、计算出每股净收益。虚拟股票期权就是把 EVA(经济增加值 )的思想融入股票期权制度中。经济增加值（EVA ）的定义可用下列公式来表达：EVA= 税后利润 -所有资本成本= 税后净经营利润- 加权平均资本成本 投入资本= （税后投入资本回报率 -加权平均资本成本） 投入资本当 EVA0 时，企业创造了价值；反之，企业则亏损。依据 EVA 每年的增长率来确定激励基金的增长率，在股票数量确定的情况下，每股净收益的增长率和 EVA 的增长率就相同。在这种情况下，享有虚拟股权的员工就和企业的利益一致。大易 专业人力资源咨询服务商第 7 页北京电话：010-82254008/82254806 上海电话：0
16、21-63045048/63045847第六步：制定虚拟股权变动原则和转化原则由于职位和绩效等因素的变动，使得虚拟股权享有者的股权数量会发生改变。在职位变动时，职位股的虚拟股权基数随之调整；随着员工工龄的增加，其工龄股也会逐渐增加。对于员工离职的情况，非正常离职（包括辞职、辞退、解约等）者虚拟股权自动消失；正常离职者可以将股权按照一定比例折算为现金发放给本人，也可按照实际剩余时间，到年终分配时参与分红兑现，并按比例折算具体分红数额。如果虚拟股权享有者在工作过程中出现降级、待岗处分等处罚时，企业有权减少、取消其分红收益权即虚拟股权的享有权。根据企业经营发展状况和虚拟股权享有者的岗位变动情况，公司
17、也必然会面临着虚拟股权的性质转化问题。原则上讲，虚拟股权持有者可以出资购买自己手中的虚拟股权，从而把虚拟股权转换为公司实有股权。在转让时，公司对于购股价格可以给予一定的优惠。 比如企业可以在虚拟股权的性质转化原则中这样来进行规定：经虚拟股权享有者申请，可以出资购买个人持有的不低于 50%的股权，将其转换为实有股权，公司对于购股价格给予不高于实有股权每股净资产现值的 9 折优惠。 另外，在一些特殊情况下，也可以在与企业的领导层协商之后，将员工持有的虚拟股权转换为干股（即公司的设立人或者股东依照协议无偿赠予非股东的第三人的股份） ，从而让股权享有者获得更大的股东权利，这样既可以享受到类似于虚拟股权
18、的分红权，而且还可以享有表决权和股权的离职折现权。第七步：在公司内部公布实施虚拟股权激励计划的决议 企业管理层在确定要实施虚拟股权激励制度之后，应在企业内部公布实施该激励制度的决议，并进一步详细介绍实施此项激励制度的流程和内容，详细告知企业员工获得虚拟股权的程序，让员工积极参与进来，把这项激励措施真正落实到位。 股权激励是一种在很多知名企业中普遍使用的激励手段，而虚拟股权作为一种特殊的股权激励手段，也是现代企业重点应用的激励方法之一，它既可以大易 专业人力资源咨询服务商第 8 页北京电话：010-82254008/82254806 上海电话：021-63045048/63045847避开实行股
19、权激励所面临的政策、法律难点以及股权激励所存在的风险问题，又能让员工自身收益与企业的经营效益有效结合在一起，更有利于企业长期的发展。同时使企业不必在短期内提供大量的资金，却仍然能够对员工起到很好的激励效果，帮助企业留住那些对企业发展至关重要的核心员工。 （文章来源：大易咨询编辑整理）大易 专业人力资源咨询服务商第 9 页北京电话：010-82254008/82254806 上海电话：021-63045048/63045847企业文化的激励作用引言：随着我国向市场经济的成功转型和全球经济一体化浪潮的不断推进，企业之间的竞争日益市场化、激烈化。越来越多的企业逐渐意识到，企业文化不仅是企业建立并保持
20、长久核心竞争力的重要因素之一，同时也是制约一个企业成败兴衰的关键。而在企业文化中，企业文化对员工绩效的激励作用，作为研究企业文化的一个重要方面，引起了企业的日益重视，也是企业的HR们应该去重点关注的一个问题。众所周知，人的欲望是无穷尽的，有限的物质激励或金钱永远无法满足人的无限需要，而这种需求，只有用无限的文化或精神给予满足。依照马斯洛的需要层次理论，自我价值的实现是人的价值的最高体现。随着企业员工对“非物质”的需求越来越多，要求也越来越高，非物质激励在人力资源管理中的地位也变得越来越显著。目前一些企业里，激励机制较为单一，仅仅依靠薪酬这一硬手段，起不到良好的激励效果。相比之下，有一些企业支付
21、的薪酬并不是最高的，却以企业文化等非物质因素吸引并且留住了大量优秀人才，实现组织与员工的共赢，由此可见企业文化对于员工的激励作用。什么是企业文化的激励作用企业文化又称组织文化，是指企业在经营实践中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式，它是理念形态文化、物质形态文化和制度行为化的综合体。人是物质力量和精神力量的统一体，既有物质需求也有精神需求，我们依据激励对员工个体的作用方式可以把激励分为物质激励和精神激励两种。物质激励通常是通过满足员工的物质需求来实施的，例如薪酬激励、福利激励等。而精神激励通常是通过满足员工的精神需求来实施的，与物质激励相比具有明显的优势。这是因为物质激励达到一定的程度就会出现边际递减现象，而来自精神的激励则更持久、更有效。企业文化的激励作用是指企业文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在能力的作用，它属于精神激励的范畴。具体来说，企业文化能够
