1、企业转型期青年员工思想状况分析一、调查工作基本情况（一）问卷调查：1、问卷调查内容 2、问卷回收情况 3、调查对象 （二）访谈调查二、青年员工思想状况特点分析（一）青年员工对企业的发展充满信心，对企业具有一定的忠诚度，同时对企业发展的关注超过对自身发展的关注。（二）多数青年员工关注企业改革，赞同企业转型，渴望企业在思想观念和管理体制上进一步变革。（三）不同学历和不同岗位青年员工对企业转型内涵的认识有所不同，且将企业转型理念转化为行动还需要一段时间。（四）青年员工注重自我价值的实现，但认为工作能体现人生价值仍是少数。1、职业发展成为员工去留的首要因素2、员工满意自己取得的进步并认为自己是有价值的
2、员工（五）青年员工对于岗位压力有一定的适应能力，但有不少员工感到工作压力大，需引起重视。1、来自工作本身的压力。2、企业内部机构频繁调整表示厌倦，员工渴望稳定。（六）县分公司青年员工的思想状况同市分公司相比呈现出差异化的特点。1、县分公司员工对薪酬的期望程度高于培训和职业发展2、薪酬的激励作用对县分公司员工的作用大于市分公司员工三、对策及措施：（一）建立全方位员工沟通模式1、建立健全员工思想动态报送渠道2、推行“员工沙龙”，加强前员工之间的沟通3、分公司各级领导定期、不定期对分管部门员工进行集体访谈或个别访谈。4、实行总经理接待日制度5、开辟网上论坛（二）以人为本，关爱员工，营造和谐企业氛围（
3、三）努力探索思想政治工作的新方法、新机制1、做好企业转型的宣传工作2、把思想政治工作从围绕型转为参与型，从执行型转变为自主型，从灌输型转为吸引型。3、关注青年员工的政治追求4、树立为企业中心工作“服务”的理念（四）继续深化和推进五项机制创新1、建立多层次、多角度的薪酬激励机制2、完善员工培训体系3、帮助员工设计职业生涯，努力拓展员工职业发展通道论 文2004 年底，中国电信明确提出实施企业战略转型，时隔一年，企业转型战略已在全集团启动并给企业各项工作带来越来越深刻的影响，也给员工思想带来了巨大冲击。目前贵州电信共有员工 6000 余人，平均年龄 33.2 岁，其中青年员工比重大，受教育程度高，
4、在给企业带来活力与生机，成为企业变革发展重要力量的同时，转型期内外部环境带来的冲击也使他们表现出丰富活跃的思想变化，全面、深入了解青年员工的所思、所想，主动倾听青年员工的心声，并根据他们的特点有针对性地进行引导，充分发挥在青年员工的积极性和创造力，对推动企业的各项工作将产生重要的意义。为此我们选取遵义市分公司为样本开展了青年员工思想状况调查,并提出了相应的对策和建议。一、调查工作基本情况：为深入全面了解员工思想状况，本次调查采取问卷和访谈两种方式结合进行调查。（一）问卷调查：1、问卷调查内容：调查问卷由三部分组成（详见附件 1）。第一部分被调查人的基本情况；第二部分结合电信的行业特点，从企业前
5、景、员工职业发展、企业文化建设三个方面，了解员工对企业改革的了解程度和公司发展前景的看法、对自身工作状态的评价和最关心的问题；第三部分主观题，主要了解员工对企业转型的关心程度，对企业如何适应转型的意见及建议。2、问卷回收情况：本次调查在遵义市分公司现业和下辖 5 个县级分公司进行，调查对象总人数 300 人，共发放问卷调查表300 份，回收有效问卷 279 份，问卷回收率为 93%。3、调查对象：抽取前端、后端、管控部门的部分员工参加调查，抽样分布情况如下 ：A、学历分布：调查对象中大学本科文化程度 79 人，占问卷总数的 28%；大学专科 133 人，占问卷总数的47%；高中（中专及以下）6
6、7 人，占问卷总数的 24%；研究生以上文化程度为 0 人（如下图所示）。B、岗位分布：五岗及六岗 37 人，占问卷总数的 13%；七岗 90 人占问卷总数的 32%；八岗以下岗位为 152人占问卷总数的 55% （如下图所示）。C、部门分布：市场前端部门 159 人，占问卷总数的 57%；后端部门 101 人，占问卷总数的 36%；管控部门 19 人，占问卷总数的 7%（如下图所示）。（二）访谈调查：本次访谈调查在遵义市、遵义县、余庆县、仁怀县抽取 50 名员工，采取集体访谈和个别深度访谈的方式进行。围绕公司当前改革发展、经营管理、员工福利待遇、五项机制创新等员工关注的问题进行（详见附件 2
7、）。此次被调查人员的知识结构、岗位级别以及员工的岗位分布，基本能代表遵义市分公司的整体状况，也能反映大多数基层员工的真实情况。二、青年员工思想状况特点分析在人文视野里，世界的一切事物都是与人紧密相连的，体现人的价值，实现人的需求。人是一个组织中最活跃的因素，人的身体、思想以及情感状况都会或多或少地影响组织的发展。通过对调查结果的综合分析，我们可以看出，在企业转型的特殊时期，青年员工的思想状况呈现出以下几个方面的特点：（一）青年员工对企业的发展充满信心，对企业具有一定的忠诚度，同时对企业发展的关注超过对自身发展的关注。信心是成功的辅翼。有了信心，就意味着我们能在精神上团结一致，从主观上做好迎接和
8、参与改革的准备。从调查结果看，70%以上的员工认为企业发展前景好；60%以上的员工对完成本单位今年生产经营目标任务充满信心；51%以上的员工认为企业的管理水平较好；员工认为 85%以上的工作摩擦都可以通过相互之间的有建设性意见的沟通得以解决；对于工作中出现的困难和分歧，86%的调查对象表示能够及时进行沟通和交流；52.66%的员工认为自己与同事之间的关系十分融洽。这些统计数据表明员工对企业的发展充满了信心，认可企业的管理水平。调查发现，大多数青年员工热爱企业，忠于企业，表现出较好的精神面貌。73.1%的员工认为企业的发展比个人发展更重要，65.2%的员工打算终身服务于中国电信。在回答“你目前最
9、关心的是什么？”这一问题时，有 59%以上员工最关心企业发展；后端员工在访谈中表示：“我们的工作性质决定在工作中要细致和专业，对前端要有很好的服务意识，保障公司的网络通畅，提高了前端员工的工作效率。以良好的精神状态为用户服务，以促进公司发展。”表明青年员工对企业发展的关注程度超过了对自身发展的关注，对企业具有一定的忠诚度，愿意为企业的发展做出贡献，这是企业凝聚力的表现，也是企业的希望所在。随着社会的不断发展，企业生存和竞争的压力越来越大。作为企业的一员，员工希望自己的企业能够有更好的发展，能够保障自己生存和生活的物质和精神需求，使自己同企业间形成相互依存、同舟共济的紧密关系，这是国有企业员工主
10、人翁精神的体现，把员工对企业的忠诚度运用好，保护好，发挥好，就能形成企业发展的强大动力。 （二）多数青年员工关注企业改革，赞同企业转型，渴望企业在思想观念和管理体制上进一步变革。从调查结果看，近一半的青年员工关注企业改革，大致了解中国电信近年来的改革历程，并认为这些改革是有必要的，能将个人前途与企业命运联系在一起。其中了解企业转型的有 129 人，认为这项改革最有必要的有 111 人，分别占问卷总数的 46%和 39%。对于问卷调查中员工打算以什么样的精神风貌迎接企业转型，促进企业发展的问题，调查对象的回答让人欣慰。员工表示将会加强自身学习，提高工作效率。增强企业发展的危机感、转型的紧迫感、工
11、作的责任感，调整心态，认真履行岗位职责，以更高的标准要求自己，乐观面对市场的挑战。主动参与团队合作与创新，保持对电信工作的热情和信心，同大家一起奋斗，为企业的成功转型尽力。员工说：“我们要转变现有的观念，以集团战略作为指导思想，认真落实省公司工作部署，实现与公司思维的同步，在日常工作中，应经常思考工作在转型期企业应发挥的作用。” 深度访谈的情况也支撑了这一分析结果。有员工认为，在市场竞争条件下，转型是保持企业可持续稳定发展、提高获利能力、增强竞争力的必要措施。作为固网运营商，近年来，电信企业的增长速度明显放缓，缺乏新的收入来源和增长点，以低层次的价格战赢取客户并非明智之举。传统业务已难满足市场
12、多元化和客户个性化的需求，新技术的涌现，使传统业务不可避免面临多种同质或异质的替代，为了更好的增强企业的综合实力，在激烈的市场竞争中占有一席之地，转型迫在眉睫；同时员工觉得企业转型是大势所趋，并不意味着我们中国电信不行了，而是说明我们电信正努力的去面对市场，迎接挑战。在员工赞同转型、关注企业的同时，76%的员工认为影响企业发展最主要的内部因素是思想观念和内部体制。这一较高的比例说明员工渴望思想观念和管理体制的变革能给企业转型带来巨大的力量。访谈中，员工对推行精确管理给予了较高评价，认为精确化管理是科学化的管理，可实现成本、损耗更低化，效率、收益更大化。精确管理企业成本和业务流程，做高效高质的工
13、作,企业之间的差距更重要地体现在细节和执行上。电信要保持竞争优势，必须从规模型向规模效益型转变，确保在每一环节、每项活动上决策准确。精确化管理有利于工作系统化、流程化和规范化,能提升决策准确性，规范企业日常运作，加强企业的战略指导作用。（三）不同学历和不同岗位青年员工对企业转型内涵的认识有所不同，且将企业转型理念转化为行动还需要一段时间。课题组在进行深度访谈时，发现青年员工虽然大部分赞同认可转型，但由于学历和岗位的不同对企业转型的认识也有所不同，学历层次越高，岗位越靠近前端且职级越高的员工对企业转型认识越到位；岗位、学历偏低的员工对企业转型认识还有偏差或是了解不够。当问到，“你了解企业转型的内
14、涵吗”时，本科学历且工作在市场前端的员工 30%以上基本上能答出来；五岗、六岗以上的员工能准确地说出企业转型的内涵；部分七岗员工及绝大部分八岗以下员工基本上不能回答此问题。与此同时青年员工了解企业转型和实施精确管理的举措并不等于能够身体力行参与其中；在竞争中学习只是停留在口头上；在回答“面对转型，你如何从本职岗位做起？”，八岗以下的员工回答：“领导怎么安排我们怎么做”；访谈调查结果显示，40%以上员工对转型和精确管理该怎么做表示茫然。同时，调查结果表明还有相当一部份员工对企业的重大改革缺乏关心，这一点在低岗位员工身上表现较为突出。（四）青年员工注重自我价值的实现，但认为工作能体现人生价值仍是少
15、数。美国心理学家赫茨伯格认为，员工的工作表现机会和工作带来的愉悦；工作上的成就感；由于良好的工作成绩而得到奖励；对未来发展的期望；以及职务上的责任感，都能真正起到对员工的激励作用。如果能在这些与工作本身紧密联系在一起的“激励因素”上谋求改善，从心理上讲，员工的自我价值就能得到充分的肯定，这无疑是企业发展的内在动力。调查显示，青年员工在企业内部学历层次相对较高，比较注重自我价值的实现，主要表现在：1、职业发展成为员工去留的首要因素。在问到“中国电信最吸引你的因素”是什么时，有 40%以上的人选择了“职业发展”，表明职业发展成为影响员工去留的首要因素，员工对在职业发展过程中得到成长和发展的愿望和要
16、求极为强烈；在这种情况下，企业的管理者应进一步探索如何通过员工的发展来提升企业的核心竞争力，帮助员工设计职业发展，努力实现企业和员工的同创与双赢。2、员工满意自己取得的进步并认为自己是有价值的员工。调查结果显示，有 81.4%的员工表示对目前的工作岗位感到基本满意或非常满意，有 74.5%的员工对自己进公司以来取得的进步感到比较满意或非常满意；84.6%的员工感觉自己在公司是一位有价值的员工，这一结果显示员工对自己的价值比较认可，有一定的成就感。但与此同时，超过一半的员工认为工作不能体现人生价值。调查发现，有 61.3%的员工认为自己的工作不能体现人生价值，这一结果表明员工对现有工作带来的回报
17、的认可度不高。通过问卷调查和深度访谈，我们认为原因可能有以下方面：1、青年员工渴望能在工作中得到成长机会，但有 76.7%的员工认为企业做得不够，认为企业给予青年员工培训的机会“一般”的只占 40.1%，而有 47.3%的员工认为这种机会“很少”。从这个结果来看，员工对培训的需求和渴望十分强烈，近年来，竞争上岗等机制创新举措的推行，给员工不断传递压力，给自己充电、加压，提升自身素质和实现个人全面发展，已经成为员工的迫切需求，但员工对获得的培训机会不满意，说明我们企业的培训机制还有待完善。2、员工对薪酬收入的不满意也是员工对目前工作认可度不高的表现，我们在访谈调查了解到，员工反映“为什么生产任务
18、每年都在增长，而员工的收入在不增加而且还有下降的趋势，我们努力工作的曙光到底在哪里？”员工抱怨道：“工作压力大了，工作任务繁重，而收入少了”；调查结果还显示，有 41.33%的调查对象认为当前的绩效工资“基本合理”，也有 29%的调查对象认为“不合理”；在访谈中我们还了解到员工认为绩效工资不合理方面主要体现在两个方面：一是认为绩效工资向前端倾斜力度偏大；二是认为绩效指标考核体系不合理，如社区经理反映宽带发展指标定得太高，根本无法完成。（五）青年员工对于岗位压力有一定的适应能力，但有不少员工感到工作压力大，需引起重视。近年来，随着企业改革的不断深化，及市场竞争的日趋激烈，员工承担着较大工作压力和
19、思想压力，对于问卷中“你工作中，自己的精神负担和思想压力很重”这一问题，有 59%的员工选择了“一般”，28.33%的员工选择了“完全符合”，有 5.33%的员工选择了“完全不符”，有 54.67%的员工认为自己的工作量适中。这表明，员工对市场竞争环境下工作的劳动强度和紧张程度已经具备了一定的承受能力，适应工作压力的态度积极，但是有 28.33%的员工认为自己的精神负担和思想压力很重，说明有不少员工感到工作压力大，需引起重视。从调查结果显示遵义分公司青年员工的压力主要表现在以下两个方面：1、来自工作本身的压力。分析认为，由于电信企业内外环境的变化，电信员工对工作的投入和关注程度加大，每天工作面
20、对电脑时间至少 8 小时以上，很多人还经常加班。长时间的超负荷工作对身体健康造成了不良影响，容易引发视力下降、头晕目眩、脖颈酸痛等症状，而且工作效率也会大打折扣，因此，如何落实以人为本，加强对员工的人性化关怀，应当进入公司决策层的视野。公司应重视解决员工关心的实际问题，积极为员工营造良好的工作环境，通过形式多样、健康有益的活动，缓解和释放员工压力，形成员工关怀与企业发展相互促进的生动局面。2、企业内部机构频繁调整表示厌倦，员工渴望稳定。近年来，中国电信企业内部改革的力度较大，先后进行了流程重组、竞争上岗、组织架构调整等，在深度访谈中，我们了解到：员工对此表现出厌倦、恐惧的情绪，员工白天忙工作，
21、害怕工作出现差错，担心客户流失；晚上回家考虑流程重组、竞争上岗、组织架构调整后自己的去向，员工精神负担重。（六）县分公司青年员工的思想状况同市分公司相比呈现出差异化的特点。由于地理环境因素的影响，造成贵州经济发展不平衡，城乡差别较大，县分公司业务完成情况与市公司有差距，县分公司青年员工与市公司青年员工思想状况呈现出差异化的特点，主要体现在以下几个方面：1、县分公司员工对薪酬的期望程度高于培训和职业发展。课题组在对员工进行深度访谈中了解到，县分公司员工集中关注的问题是薪酬，且对薪酬的期望超过了培训和职业发展，而公司员工就薪酬与培训、职业发展问题更加注重职业发展和培训。在对薪酬、培训和职业发展的期
22、望程度上，县分公司员工更加关注薪酬，而市分公司员工更加关注培训和职业发展。“人是环境的产物”，近年来，随着企业绩效考核机制的不断完善，加之市场竞争激烈，县分公司员工的收入较市分公司员工的收入受到了更大的影响，更加深切地感受到了生活压力，所以迫切期望提高薪酬。2、薪酬的激励作用对县分公司员工的作用大于市分公司员工。在回答“你认为当前的绩效工资看法时”： 从差异化的情况来看，县分公司员工对薪酬的满意度没有市分公司员工的高，对薪酬的期望程度高于培训和职业发展，薪酬对县分公司员工的激励作用要大于市公司。从日常了解的情况分析可知，县分公司员工的薪酬在当地还是比较有优势的，但因为对于实行市、县按业务收入、
23、劳动生产率和利润进行差异化确定绩效基数的政策理解不透，存在思想情绪故得出以上调查结果。同时，因为企业还没有建立起多层次、全方位的员工激励机制，使员工的注意力集中在薪酬上，使得以绩效为基础的加薪、奖励及其他物质刺激在影响员工工作积极性上往往起着决定性的作用，这一点在县分公司表现更加突出。三、对策及措施：（一）建立全方位员工沟通模式。在调查中发现部份员工对企业转型的背景形势不清楚，对转型改革不太了解等情况，说明目前我们与员工的沟通还不够，在企业转型的嬗变和震颤过程中，各级电信企业的党组织和各级管理人员，要经常深入基层，经常与员工交心谈心，倾听员工对企业转型的想法和意见，建立全方位的员工沟通模式，加
24、强领导与基层企业、领导与员工、员工与员工之间的沟通和了解，营造坦诚、和谐的企业氛围。我们提出以下措施；1、建立健全员工思想动态报送渠道。切实掌握员工思想脉搏，及时化解各种矛盾。2、推行“员工沙龙”，就工作出现的各种问题进行沟通、交流。全方位加强前端、后端、管控部门，县分公司与市分公司员工之间的交流沟通。3、分公司各级领导定期、不定期对分管部门员工进行集体访谈或个别访谈，原则上每年对分管部门员工访谈 1 遍。4、实行总经理接待日制度，每个季度最后一个工作日为总经理接待日，由分公司领导轮流亲自接待来访员工。5、开辟网上论坛。正面回答员工问题，与员工积极交流。（二）以人为本，关爱员工，激发员工的工作
25、积极性、主动性和创造性，营造和谐企业氛围。当前正处于企业转型的关键时期，从调查情况反映出员工一方面要承受市场竞争带来的压力，另一方面还要承受企业机制创新所带来的压力，这一状况应引起企业足够的重视，给员工以人文关怀帮助员工缓解压力，从而提高员工的工作积极性和忠诚度，更好地为企业发展服务。今年 10 月，贵州省电信有限公司出台了员工关怀计划。公司坚持以人为本，从理解、关爱、信任员工的角度，在员工思想情感、职业发展、薪酬福利、工作环境、身心健康、家庭生活六个方面制定了详细的员工关怀计划 。基层电信企业应当从尊重人、理解人、关心人、爱护人的角度出发，通过实施员工关怀计划，着力打造以人为本的企业文化氛围
26、，以事业留人、以感情留人，关心员工的生活疾苦，在关心中增强员工对企业的信任；关心员工的根本利益，帮助他们解决工作、生活中的实际问题，从精神上、生活上多关心他们，减轻心理上和生活上的压力，只有这样，才能让我们的员工与企业“同呼吸，共命运”。（三）努力探索思想政治工作的新方法、新机制。一是做好企业转型的宣传工作。尤其要根据不同学历和不同岗位青年员工对企业转型内涵的认识的差异性开展有针对性的学习培训，重点对学历层次和岗位职级相对较低的员工开展深入的转型宣传，帮助他们理解转型的意义和内涵，可利用内部网站、宣传媒体对企业转型知识进行宣传、讨论，加深员工对企业转型理解认识。二是把思想政治工作从围绕型转为参
27、与型，从执行型转变为自主型，从灌输型转为吸引型。根据不同的人由于生活经历、学识结构、社会地位的不同以及年龄、个性、认识水平、实践经验、心理特点等方面的差异，思想政治工作内容和方法要有层次性和多样性。比如县分公司、市公司员工由于他们思想状况和心理需求的差异性，这就要求思想政治工作在内容上和方法上要有针对性，不能千篇一律，要根据不同对象、不同情况，区别对待，分层次进行。三是关注青年员工的政治追求，促使青年员工树立正确的人生价值观。企业管理人员要引导青年员工向党团组织靠拢，通过党团组织的力量，主动解决青年员工的思想问题，让青年员工有更多的机会参与公司的各种活动和重大事务，从而提高他们的主人翁责任感。
28、四是企业思想政治工作要树立为企业中心工作“服务”的理念。企业的思想政治工作要围绕企业战略转型中心环节，创造顺畅的内部氛围和工作环境。企业转型中可能出新的各种变化，这时，如果我们还一味地坚持仅仅为了思想政治工作而做工作的观点，路只能越走越窄，作用会越来越小。必须跳出这个狭隘的思维圈子，建立起为企业中心工作“服务”的概念。要清醒地认识到思想政治工作体现在企业经营管理的方方面面，体现在职工切身利益和需求发展的时时处处，必须要找准思想政治工作与企业战略转型工作的结合点，结合企业中心工作一道去做。（四）继续深化和推进五项机制创新，全面客观的肯定员工工作业绩并激发员工深层的工作积极性。1、建立多层次、多角
29、度的薪酬激励机制。首先应促进建立多层次、多角度的薪酬激励机制，丰富薪酬分配的内涵。针对岗位特点制定薪酬分配方式。其次应将薪酬分配与绩效考核机制结合起来，除按月通过绩效考核结果兑现薪酬外，还应和季度、年度表现结合起来，通过晋级等方式激励员工不断向高目标迈进。再次，应灵活运用薪酬激励手段，既要注重绩效兑现的薪酬，也要调剂使用福利性的一次性奖励，既要注重现金的激励，也要注重非现金的激励，如带薪休假、带薪培训等。2、完善员工培训体系。每年，我们都会开展员工培训，而且这方面的支出也越来越高，但调查显示员工对培训的满意度不高。我们应采取以下措施完善员工培训体系，一是根据考核结果分析员工的能力差距，对应设计
30、培训方案；二是在人力资源规划的指导下，根据绩效考核结果，系统制定员工能力改进计划，设计持续跟踪的课程规划。3、帮助员工设计职业生涯，努力拓展员工职业发展通道。首先将员工的职业生涯设计与绩效考核指标挂钩，根据员工的不同特点和潜力为员工设计职业生涯规划，同时在制度、机制、企业氛围等多个层面为各类人才施展才干创造宽松、和谐的环境，其次将各类人才的教育、培训、实践、提高和激励纳入制度化建设的轨道，实行动态管理，系统开发，让员工充分施展自己的才华；最后要建立企业人才库，科学全面地了解员工帮助员工明晰职业发展道路，增强员工工作的积极性。附件 1：遵义电信员工思想状况调查问卷附件 2：遵义电信员工思想状况调查深度访谈提纲附件 3：遵义电信员工思想状况调查问卷统计附件 4：遵义电信青年员工思想状况调查图例
