1、第四章 知觉与归因,主要内容,知觉概述 社会知觉 社会知觉概述 社会知觉的种类 社会知觉的效应 归因,学习本章后，你应能:,了解个体的感知过程； 了解并掌握社会知觉的含义； 了解并掌握常见的社会知觉偏差； 了解并掌握归因的含义以及常见的归因偏差； 理解印象管理的含义和过程，学会进行自我印象管理,知觉的概念,知觉,世界中有许多东西我们知觉不到我们知觉中的某些内容有时并非外在世界本身所具有的我们的需要、期望、价值观等，都影响我们的知觉。,在经验的背景基础上对感觉信息的解释。知觉具有共性与个体性的特点。 将情境赋予意义的过程。,知觉的世界真实世界他人知觉的世界,知觉的过程,影响知觉的因素,知觉者,个
2、体因素会影响或反映到人的知觉中来。 经历、兴趣、态度、动机、期望、习惯,知觉,社会知觉,社会知觉social perception,在社会情境中，人对社会对象（包括个体、社会群体乃至大型社会组织）的知觉。,人的一种基本的心理，为知觉者提供有意义的体验过程。 我们都是以个人认为对世界的真实的看法来描绘世界的。 是人的社会行为的基础，服从知觉的一般规律，具有整体性、选择性、理解性和恒常性的特征，但它更强调各种社会条件和社会因素，包括态度、需要、愿望等。,社会知觉,知觉者、被知觉者和情景因素 知觉者：洞察和知觉别人的个体。知觉者的个人特征直接决定着对知觉对象的正确认识。以自我为原则 态度、个性、动机
3、、兴趣、过去的经验和期望等。 被知觉者：被观察的目标或对象。他们的特征也影响社会知觉的正确性，像他们的地位、范畴、类别以及外显特征等。 情景因素：人们所处的客观环境。 人际环境 人际层次,社会知觉的种类,对他人的知觉：与他人交往时通过对他人外部特征的观察，来判断他人的需要、动机、兴趣、情感和个性等心理活动的过程 面部表情 目光的接触 身段表情 言语表情,社会知觉的种类,人际知觉：人与人之间关系的知觉。是知觉者和被知觉者情感交流的过程。它是社会知觉最核心的部分。 客观因素 人际关系对自身价值的大小和社会作用的优劣；人际关系发生时的情景。 主观因素 思想方法 知识经验 情绪状态 态度倾向和个性特征
4、等,社会知觉的种类,角色知觉：个体对于自己所处的特定的社会与组织中的地位的知觉。角色是在涉及到他人的社会活动中社会对某一特定对象所期望的一种行为模式。它反映一个人在社会系统中的地位以及相应的权利、义务、权力和职责。 角色知觉过程 角色认知 应该 角色行为 角色期望 希望和寄托 角色评价,社会知觉的种类,影响因素 对角色认知的影响 客观的自我评价；文化背景和家庭社会环境 对角色行为的影响 角色认知程度；角色扮演者的个性特征 对角色期望的影响 角色职务性质；对角色扮演者的认知 对角色评价的影响 角色行为和期望的差距；纵向和横向的比较,社会知觉的种类,角色知觉的实践过程 寻求明确的自我形象 调整角色
5、行为 检验角色，最终形成角色认知,社会知觉的种类,自我知觉 ：对自己的心理和行为状态的知觉。就是自己对自己的看法和评价，是个体的自我观。 内容 物质自我 社会自我 精神自我 角色评价 途径：以人为镜，以人之长补己之短，通过社会比较，自我分析,社会知觉的效应,社会知觉的形成 一致性 当人们获得关于某一个人少量的信息资料后，就力图对他的大量的特性做出判断，形成统一的、一致的印象。 评价的维度 三个维度：评价方面 好与坏 力量方面 强与弱活动方面 主动与被动 核心品质,社会知觉的效应,聪明 熟练 勤奋 热情 坚决 实干 谨慎,聪明 熟练 勤奋 冷酷 坚决 实干 谨慎,用于人的社会和智力的品质,社会知
6、觉的效应,社会知觉的效应 （偏见 捷径） 首因效应 晕轮效应 知觉防御 投射 定型 近因效应,第一印象,也叫首因效应，是一个人在同他人初次接触时所形成的最初印象。是一个人通过对他人的外部特征的感知，进而取得对他的动机、情感、意图等方面的认识，最终形成关于这个人的印象。对某人第一印象一旦形成，会影响到人们对他以后一系列行为的解释。 积极作用 第一个五分钟 “新官上任三把火” 消极意义 会不同程度地受到周围不同环境或事物的影响，而很少会单纯地根据人们的观察去直接形成印象。 带有一定的片面性，有可能歪曲被观察对象的印象。 会造成认知上的惰性。 在实际生活中会造成先入为主的“首因效应”。,晕轮效应,在
7、知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。晕轮效应实质上是一种逻辑推理上的“以点概面”效应，即根据一个人的个别品质做出对其全面的评价。 热情 冷酷的品质起着晕轮作用 晕轮效应在评价员工工作表现时常起很大作用 管理人员可能选用一种品质作为基础来判断员工其它方面的表现。例如，如果某人全年无一次旷工、迟到行为，那么，很可能由此就会认为他的生产率也高，工作质量也好，工作勤勉。 管理人员评价员工时往往把某些品质联系起来。例如，可能认为进取心强的人必然精力充沛，能控制别人，必有成就；待人友好的人，必然是热情的、慷慨的，且富有幽默感。,相貌的美丑对认知的晕轮效
8、应,知觉防御,人们对不利于自己的信息会视而不见或加以歪曲，以达到防御的目的。 当知觉者发现被知觉对象与自己已有的定型模式不相符合时，便会通过抹去被知觉对象中那些与模式不相符的部分，从而对被观察对象加以歪曲。 一种回避欲求的知觉倾向。它既是对社会知觉的歪曲，又是一种有效的心理防护手段。 积极作用就在于能够使人对刺激的冲击加以缓冲，以增加心理承受能力。但要真正解决问题，光靠回避，靠歪曲知觉对象是不行的，而必须客观地修正自己的心理定型模式，使其与外部世界相适应。,投射,也叫以己度人，就是将自己的感觉、倾向或动机投影到你对别人的判断之中，即以你自己所具有的品质来看其它人，认为他们也具有这些品质。特别是
9、当知觉者本身有某些不良品质而自己又没有意识到的情况下尤其如此。 例如，一个管理人员可能被即将到来的组织改革谣言吓坏了，于是将别人看的比自己更害怕组织改革；具有消极个性特征的人，比如懒惰、吝啬、顽固、办事无条例等，往往认为别人比自己在这些方面更严重。,定型,即刻板印象，是指人们把在头脑中形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响。 比如：中国人勤劳勇敢，美国人敢于冒险；山东人豪放，上海人精明；已婚员工比未婚员工更稳定；无奸不商；学习、工作就要认真努力，休息、娱乐就要轻松愉快等等。 在组织管理工作中，要注意利用刻板印象的积极方面，克服刻板印象的消极方面。 例如：对于
10、工作程序、教学程序、日常事务性工作等，都要培养起人们的固定模式，使工作有序进行；而对于认识上的偏见、交往中的误解、体制上的弊端造成的固定模式，要认真面对，实事求是地纠正。,台湾大学生对各国人的刻板印象,近因效应,在知觉过程中，有时最后给人留下的印象最为深刻，往往决定着人们对某人或某事的特征的解释。 当两类不同的社会知觉的信息连续地被人感知时，人们总是倾向于去相信第一印象；当两类信息不连续，隔一段时间传送第二类信息时，第二类信息就成了最新的，给人印象深刻，人们相信最新信息。 在知觉熟悉的人或事时，近因效应起到较大的作用；在知觉陌生人或事时，第一印象起到较大的作用。 应把第一印象和近因效应结合起来
11、对人对事进行感知。 要预防两种效应的消极影响，既不能“先入为主”，也不能不看过去、只看现在。而应该以联系发展的态度感知事物，把对人、对事的每一次感知，都当作我们认知事物过程中的一个阶段，避免形而上学的片面性。 要在一定条件下，发挥两种效应的积极作用。讲话、办事、接触人、做具体工作，要善始善终，不能使人感觉“无头无尾”、“虎头蛇尾。,归因,行为有因是管理心理学的基本概念之一，归因理论(Attribution Theory)就是研究如何说明和分析人们行为活动因果关系的理论。 归因理论是在美国心理学家海德（F.Heider）的社会认知理论和人际关系理论的基础上，经过美国斯坦福大学教授罗斯（L.Ros
12、s）和澳大利亚心理学家安德鲁斯（Andrews）等人的推动而发展壮大起来的。 归因理论认为我们对个体的不同判断取决于我们对给定行为归因于何种意义的解释。也就是说，当我们观察某一个体的行为时，我们总是试图判断它是由内部原因还是外部原因造成的，然后通过解释、控制和预测与内外原因相关的环境，来达到解释、控制和预测随这种环境而出现的行为的目的。,归因的过程,知觉者的内部因素,知觉者的归因,对知觉者而言的结果,归因理论研究的基本问题,人们的心理活动归因。人们的心理活动的产生应归结于什么原因，包括内部原因与外部原因、直接原因和间接原因。 人们的行为活动归因。根据人们的行为及其外部表现，来对行为者稳定的心理
13、特征和素质、个性差异做出合理的推论。这是社会知觉归因的主要内容。 人们未来行为的期望与预测。根据人们过去的典型行为及其外部表现，预测他们以后在有关环境中将会产生什么样的可能行为。,归因的因素,按照人的行为的原因，可将人的行为归为内因行为和外因行为。一般认为，内因行为是指那些个体认为在自己控制范围之内的行为，是个体内因引起的；外因行为是由外部原因引起的，即是在情景因素的影响下而产生的。 凯利(Harold Kelly)三度归因模型：对于某一具体行为到底应归结于内部原因外部原因要取决于以下三个因素：独特性、一致性和一贯性,归因的因素,独特性(distinctiveness)：个体是在众多场合下都表
14、现出这种行为还是仅在某一特定情景下才表现这一行为。 （区别性或特殊性） 一位员工称赞他的厂长。这是说明厂长好哪（外部原因）还是说明这位员工喜欢阿谀奉承（内部原因）？如果这位员工见谁称赞谁，所有的领导他都称赞，这说明称赞行为区别性差，应归因于内部；反之，则应归因于外部,归因的因素,一致性(Consensus) ：如果每个人面对相似的情景都有相同的行为反映，我们说该行为表现为一致性。 所有走相同路线的员工都迟到了，那么，这一迟到行为就表现出高度的一致性。归因理论认为，如果一致性高，则将行为归因于外部；如果一致性差，即走相同路线的其它员工都准时上班，只有一人迟到，则迟到行为应归因于内部。,归因的因素
15、,一贯性(Consensus) ：是指某人的行为是否稳定而持久？是否无论何时他都有同样行为？一名员工今天迟到了。那么他为什么迟到？是因为游手好闲（内部原因），还是因为交通阻塞（外部原因），这就要看他这种行为是否具有一贯性。如果不具有贯性则趋向于外部归因；如果具有一贯性则可能归因于内部。,归因的因素,关于成功与失败的归因,人们获得成功或遭受失败的归因倾向是归因研究的一个重要内容，美国心理学家维纳(B. Weiner, 1974)年提出了成功与失败的归因模型。他认为，在现实中，人们一般把成功或失败作四种归因：一是个人努力程度大小；二是个人能力大小，三是任务（事业）难度大小，四是机遇状况的好坏。如果按照内外因、稳定性和可控制性三个维度对四种原因进行划分，可见下表：,成功与失败的归因分类,成功与失败的归因效果,归因中的错误与偏差,基本归因错误,我们在判断他人行为时，往往会低估外在环境的影响，而高估内在或个人因素的影响。,你怎么这么慢？,归因中的错误与偏差,自利性偏差,倾向于将自己的成功归因与内部因素（能力），而将失败归于外部因素（运气或条件）,瞧！我棒吧！,知觉在组织管理中的应用,面试 绩效评估 工作表现评估 绩效表现 努力程度 忠诚程度,就到这了,
