1、INS 人力资源外包策略（可行性）研究 (MBA 论文）第一章 绪论1.1 问题背景于 1989 年成立的 INS 公司(注：某公司代号)是某市一家大型电子消费品生产企业，用工约 4000 人，生产用工具有季节性，员工年流动率达 21%。公司实行一体化管理，即人力资源（human resource,HR）、物流、财会、生产、行政等都由公司自己的部门来管理。就人力资源管理（HR management）而言，人力资源部承担着公司人力资源管理职能的所有工作，重复繁杂的行政事务占用了他们的绝大部分工作时间，使他们未能抽出多点时间和精力来搞人力资源战略发展规划。无创新的工作不符合公司的发展需要，管理成本
2、一直高企不下，招致公司不满。因沿海“民工荒”的出现和企业全球进程的需要，公司除了期待技术更新，灵活地适应未来的发展需要外，还希望通过人力资源管理变革，以更有效地管理来降低人力资源成本，优化人力资源配置，聚焦核心能力；并藉此强化公司变革，提升人力资源部成为公司战略（strategy）决策者的地位。1.2 研究目的与意义通过对 INS 公司的人力资源内外部环境的深入分析，本文认为人力资源日常行政事务性工作削减了人力资源部成为公司战略决策者的角色。人力资源正在被认为是企业的第一资源，现代管理理念已将人力资源由传统的“单位人”转变为“社会人”，以提高人力资源配置和核心竞争力的作用，而人力资源外包作为一
3、种新型的管理模式也越来越被企业所关注。但 INS 公司能否将人力资源外包，和如何外包来实现人力资源管理职能的成功变革，降低人力资源成本、优化人力资源配置、聚焦核心竞争力，这就是本文所要研究和回答的问题，也是本人选题的动因。同时希望借助人力资源外包的研究，给公司其他管理职能的外包提供借鉴。我作为 INS 公司人力资源管理顾问，选择“INS 公司人力资源外包策略（可行性（研究”作为工商管理硕士学位研究生毕业论文课题，是学以致用，具有现实意义。1.3 待答问题l INS 公司人力资源能否实施外包，以降低成本，提升人力资源品质，优化人力资源配置，聚焦核心竞争力？l 决定外包后，如何策略地实施人力资源外
4、包，才能使外包成功，达到预期效果？1.4 有关名词的解释人力资源公司：就是从事有关人力资源方面的研究与开发，根据客户（用人单位或劳动者、甚至是潜在劳动者）的需要，向它（他）们提供适格的人力资源，或者提供有关人力资源与管理、甚至是职业就业、测评等方面的专家咨询顾问意见的中介服务公司。如职业介绍中心、人才交流中心、人力资源顾问公司和劳务派遣公司等。租赁：当事人一方（出租人）将物交付给他方（承租人）使用、受益，他方支付租金的民事法律行为。劳务派谴：亦称人力资源租赁、劳务租赁、劳动力租赁等，即用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，劳务派遣公司通过查询劳务库等手
5、段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用人单位进行最后确定。然后，用人单位和劳务派遣公司签订劳务派遣协议，劳务派遣公司和被聘用人员签订聘用合同。1.5 研究范围与限制本文是以地处珠三角经济区的某市 INS 公司人力资源管理为研究对象，从中探讨适合 INS 公司的人力资源外包策略。有关外包，特别是有关人力资源外包的理论较少，也较浅散，国家在外包方面的法律规则和政策指导也基本没有，企业和研究者们正在实践中总结发展理论，并将理论应用到实践中检验，夯实理论基础。第二章 文献评论2.1 主要参阅的文献在论文撰写过程中，本人阅读了大量文献资料，这些文献资料主要是英国查尔斯盖伊（Charles
6、 LGay）和詹姆斯艾辛格（James Essinger）著的企业外包模式，玛丽F库克( Marry F. Cooker)著的人力资源外包策略，解培才等著的企业战略管理，陈秋喜著的人力资源外包探析，张山虎著的如何实现人力资源外包和人力资源租赁在中国的有效发展等有关核心竞争力和人力资源外包的文献，同时还查阅了中国人力资源外包网、中国人力资源网，HRoot 网等网站中有关人力资源管理和外包的文献，以及 INS 公司内部资料。2.2 企业核心竞争力理论的理解与应用核心竞争力(core competence)这个概念的提出，最早是由两位美国战略管理学家哈默（Gary Hame）和普拉哈雷德（C. K.
7、Prahaoad）在 1990 年的权威杂志哈佛商业评论上发表的企业核心竞争力文章；80 年代初，迈克尔波特(M.E.Porter)以产业为研究对象的产业组织竞争战略理论，对企业如何保持竞争优势进行阐述；90年代初，以哈默和普拉哈德为代表的一批企业理论和企业战略研究人员把研究的视角从市场转向企业本身拥有的特殊能力企业核心竞争力，出现了“企业资源基础论”、“企业成长论”、“企业能力论”、“进化经济学”、“企业核心特殊能力论”等新的企业理论，它们着重研究企业的资源和能力。通过大量企业实证研究认为，企业的核心竞争力是企业成败的关键，因此，核心竞争力理论在企业理论和战略管理领域变为重点研究的课题。随着
8、全球财富创造力及生产社会化程度的不断提高，市场竞争日趋激烈，技术突飞猛进使产品生命周期大大缩短；市场环境瞬息万变，消费需求复杂多变，互联网和电子商务引发企业经营战略和商业模式的重大变革，迫使企业在经营决策、组织结构、资源配置、技术和管理创新等方面加以改进，以提高决策准确性及组织运行效率，降低成本，提高产品知识附加值，增强企业的优势。因此，构成一个企业成长壮大的关键因素是公司的核心竞争力。人力资源正在被认为是企业的第一资源，本文主要通过企业核心竞争力的理论，引伸到 INS 公司如何通过人力资源管理变革，聚焦人力资源的核心竞争力。2.3 外包理论的理解与应用所谓外包（out sourcing），英
9、文直译为“外部资源”，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。“外包”这个概念的提出，最早也出自企业核心竞争力。“把不懂的业务全部包出去，我们只做我们熟悉的”，是上个世纪八、九十年代风靡一时的管理思潮。1989 年，彼德德鲁克（Peter F. Drucker）注意到了这种趋势，美国管理学家詹姆斯奎因(James 0uinees)也认为，通过外包，借用外部资源实现成本的最小化，就成为企业在竞争日益剧烈的市场环境下谋取竞争优势的重要手段。英国的查尔斯盖伊（Charles L.Gay）和詹姆斯艾辛格（J
10、ames Essinger）在企业外包模式中指出：外包的策略性运用，已经在今天成为最有效和最重要的商业模式之一，它能促进全球企业释放出他们的所有利润、效率和以有效成本运作的机会，同时允许他们保有和扩展客户群最大弹性的潜能1。因为市场的急速变迁以及日渐增加的运营限制，迫使企业必须重新评估这些业务，越来越多的企业回归核心业务，有些企业甚至进一步缩减业务，由组织控制整体价值链。企业因外包关系，进而加强合作的趋势日益明显，成为取得竞争优势的必然现象。人力资源外包正是基于这一理念应势而生，也是本文的主要理论基础。2.4 人力资源外包理论的理解与应用人力资源外包(human resource outsou
11、rcing，HROS)，就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理或职能外包出去，交由其他专业公司或组织进行管理，以降低劳动力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。人力资源问题之所以日益引起企业的重视，是因为人力资源已经逐渐成为有关企业经营成败的关键因素，“人力资源问题是一项取得成功的外包所面临的最大挑战”2。现代人力资源管理理论强调，通过有效的管理方式激发人的工作潜能和主动性，依靠对人的内在因素和外部管理环境的系统协调
12、，提高企业的生产效率。来自西方的现代人力资源管理理念，使中国企业可以从一个新的视角，系统地考虑人力资源在企业生存发展中的作用，人力资源外包正是在这样的社会大背景下应运而生的。快速成长或衰退(rapid growth or decline)全球化(globalization) 竞争增加(increased competition)人力资源外包（HROS）企业精简(downsizing) 企业再造(restructuring)图 2-1 人力资源外包发端原因的五项竞争因素图在促使人力资源外包发端的原因方面，正如图 2-1 所示，有五项竞争因素使企业将人力资源部分或是全部外包，而在这些竞争因素背后的
13、根本因素其实就是降低成本、提升效率与品质、以及聚焦于人力资源策略等三项。或者说将人力资源活动外包的优点是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技术的投资、将人力资源角色由服务提供者提升至策略事业伙伴(strategic business partner)。我国华北工学院的张山虎在如何实现人力资源外包和人力资源租赁在中国的有效发展一文中认为，可通过人力资源外包和人力资源租赁两种灵活的管理方式和用人方式来提升人力资源对企业的竞争优势，弥补人员短缺，实现企业的目标；针对有季节性和周期性增减生产的企业，需要在短时间内招聘大量的员工，实行人力资源租赁方式对企业而言收益比较大3。本文认为，这里所指的企
14、业向人力资源公司租赁劳动力或实施劳务派遣不应是单纯的委派（delegation），应将它并入人力资源外包模式中。在 INS 公司的人力资源管理实践和本文中，只要将人力资源租赁或劳务派遣理解为人力资源外包的一种整体外包的模式就可以了。将一些作业性、行政性事务外包出去后，人力资源部从“权力中心(power center)”角色调整为“服务中心(service center)”，在创建学习型组织中发挥更大的作用，变为公司核心、企业战略伙伴是提高公司人力资源核心竞争力的体现。但核心部门外包，得不偿失，外包不可滥用，对人力资源外包应策略地运用。策略性外包，应是指一个企业组织，借助与一个或更多供应商的合作
15、，达成商业绩效目标；要想使策略性外包达成良好的成效，多半必须经过深入、困难、甚至十分痛苦的过程。第三章 研究方法与设计3.1 资料收集与处理方法文献查阅：本文涉及的理论，主要来源课程教材与辅导书籍，根据研究课题的需要，还在中国人力资源网、HRoot 网、人力资源外包网等网站查找了有关核心竞争力、人力资源管理和外包的理论和实践交流资料。数据收集：主要从 INS 公司内部资料和网上收集有关公司人力资源外包方面的资讯。问卷调查：2004 年 10 月至 12 月，对某市、广州、深圳、东莞及其他地区，与 INS 公司有业务联系的企业，通过电子邮件方式发出人力资源外包现状问卷调查表 620 份，收回 4
16、81 份有效问卷；向 INS公司中层以上管理人员发出问卷调查表 102 份，收回有效问卷 81 份，获得了人力资源外包的测评数据。研讨座谈会：2004 年 12 月组织 5 家企业、管理咨询公司和本公司相关人员探讨企业人力资源是否要外包和如何外包，以及对问卷调查数据的评价。电话调查：2004 年 10 月至 12 月，对被调查对象通过电话进行补充调查和解释，反馈调查信息，提高调查测试的信度和效度。3.2 论文研究方法定性和定量相结合：结合理论，对照实际，定性分析影响人力资源管理成本、效率和职能战略定位等方面的原因。根据采集的数据，定量分析公司人力资源外包的可行性与实施的策略。理论与实际相结合：
17、运用人力资源和外包理论，结合实证研究，对照公司实际情况进行分析和研究，提出应策略运用人力资源外包模式，以降低人力资源成本，提高公司人力资源的核心竞争力。3.3 研究的实施程序研究工作前后大致可分为四个阶段：第一阶段：2004 年下半年，收集有关核心竞争力、人力资源管理、外包的参考文献材料，为本人对人力资源外包识别阶段，并选定本课题作为研究对象；第二阶段：2004 年 11 月，征得授课点和吴平湖副教授同意，选定指导老师，重点开展工作分析，按 INS 公司与咨询管理公司的部署继续开展人力资源外包状况调查，组织企业人力资源负责人、咨询管理公司和 INS 公司管理层座谈；第三阶段：2004 年 12
18、 月开始汇总抽样调查表；第四阶段：2005 年 1 月运用 MBA 学习的理论知识，按照科学研究论文的基本方法，对所收集到的资料进行整理、统计分析和研究。在指导老师吴教授的指导下，同行专家们的帮助下开始进入本课题的实施、完善定稿工作。第四章 人力资源外包的环境分析4.1 人力资源外包的背景为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。人力资源外包正是在这样的社会大背景下应运而生的帮助企业提高管理效益、赢得竞争优势的一种新型管理模式。4.2 人力资源外包的发展 上世纪七十年代末，美国一些企
19、业的人力资源部门与第三方服务机构签约，管理人力资源计划中更具操作性的内容。英、法等国随后出现的快递人员服务公司，就专为企业提供人力资源外包服务。猎头公司即属于为企业提供人力资源管理外包服务的公司。美国管理协会(American Management Association)于 1996 年进行的调查显示，有 77的企业将人力资源活动予以外包，较 1994 年增长了 60。翰威特 2002 年对亚太地区人力资源外包管理趋势的调查结果表明，半数以上(50.5%)的公司认为将人力资源工作诉诸外包管理视为一种有效的途径，亦即将非主营职能部门委托第三方进行管理，进而确保强化主营业务。人力资源外包作为企业
20、人力资源管理职能转变的方向，在国内企业中发展迅速。根据中国人力资源外包网 2003 年对北京、上海、广州、深圳等四个地区数百家企业做的调查，592的企业认为，人力资源外包可以提供高质量的人力资源管理服务，551的企业高层管理领导认为人力资源外包是一个很好的人力资源管理方式，但急需外包理论指导4。4.3 周边地区人力资源外包状况我国已有几家专业的人力资源外包网，能为企业的人力资源外包提供服务平台，企业可从中吸取有关人力资源管理与外包的理论和实践经验，还可获得人力资源外包合作。据调查，某市周边的广州、深圳已有三、四十家比较成熟的人力资源公司，专门从事人力资源管理咨询和提供人力资源外包服务。与 IN
21、S 公司人力资源状况具有可比性的 SY、TCL、中壳等公司在一年多前已实施了人力资源外包，都取得了预期效果，给了我们不少启发。表 4-1 企业使用人力资源外包情况的调查人力资源外包使用情况 统计数 百分比正在用 268 55.7%准备用，正在寻找供应商 147 30.6%没用过 43 8.9%用过，现在不用了 23 4.8%合计 481 100.0%我们通过问卷调查发现（见表 4-1），某市及周边地区有 55.7的企业正在使用人力资源外包（大家将工资发放理解为财会部门的业务，所以被调查者未将外包给银行处理的工资发放列入人力资源外包范围，要不有更多的企业正使用人力资源外包），30.6的企业正准备
22、使用人力资源外包，说明目前某市人力资源外包的发展水平还比较高；但约 4.8已使用的企业放弃人力资源外包的原因值得探究，至少说明了人力资源外包也不是一剂“万金油”。INS 公司属于“准备用”的一类，某市及周边地区良好的人力资源外包状况，为 INS 公司人力资源实施外包打下了外部基础和信心。4.4 人力资源管理变革的需要目前流行的战略性人力资源管理与传统的人力资源管理相比，现代人力资源管理采用战略的眼光和方法进行组织、实施和控制，人力资源管理部门能直接参与组织的战略决策，聚焦核心能力；在明确的组织战略前提下，与其他部门协调合作，共同实现组织的战略目标。要为实现这一目标需采取各种制度、方法等实务性的
23、策略，而这些策略的适用性（即效力）如何呢？这就要考察与组织目标、组织所在地区及组织的运行模式等更为广泛的组织环境因素是否相融合：1、外部环境：市场竞争快速发展和市场分工越来越细化、专业化，信息技术日益完善，特别是我国加入 WTO 后 INS 公司同样加快了全球化进程。我国进行产业结构和经济结构的重新部署，外部环境因素直接影响着企业人力资源策略，各种人力资源咨询服务公司也逐渐壮大发展，这为我们的人力资源管理变革提供了很大的方便。2、劳动力：因 INS 公司是一家消费电子生产企业，生产用工具有明显的季节性和周期性，这二年因我国进行产业结构和经济结构的重新部署而使沿海地区出现了“民工荒”、“技工荒”
24、，劳动力市场供需关系和劳动力结构发生转变，公司员工流动率又高（年流动率21%），造成生产淡季时劳动力空闲，生产旺季时常常招不到人，招来的劳动力品质也不高导致培训困难，使得管理成本高，这正考验着公司的人力资源策略，急需外界专业机构的合作与支持。3、企业文化（organizational conception）：INS 公司属劳动密集型企业，是一家强调合作的企业，有强调等级差异的绩效评估体系。而该体系以直接绩效决定晋升和奖酬，这就会破坏组织的合作气氛，需要将这部分影响公司绩效评估体系的、素质不高的、低层次劳动者（作者对所有劳动者都无歧视之意）外置到体系外，以解决企业文化冲突。4、组织战略：INS
25、公司人力资源管理的战略目标就是要实现人力资源管理的低成本、高效率、高品质和聚焦核心竞争力。而人力资源部九个人一天忙于繁琐、重复的基础性、通用性日常行政事务，人力资源管理人员的知识、技能和素质也达也不到专家的要求，根本没精力和能力去考虑战略发展规划，公司领导层对他们的工作很不满意。这就要求我们，要不外请专家合作规划人力资源管理，要不减少事务性工作，使自己有些时间来搞规划。5、经济指标：INS 公司是一个外向型企业，要求公司的劳动生产率控制在一定范围内，为了完成这个指标，我们应跟其他公司一样转移劳动力成本，将部分边缘非核心劳动力外包给人力资源公司，使财务报表中劳动生产率指标达到管理要求。综上所述，
26、如何解决由于人力资源管理带来的瓶颈问题，人力资源外包是一个不错的答案。既然企业自身难以做到专业化、高水准的人力资源管理，不妨把有些工作外包给专业服务机构，让他们以信息化手段帮助我们公司实现人力资源管理变革、优化人力资源配置，健全企业激励制度，搭建完善的培训体系，进行更为高效的绩效考核，努力建树完善的企业文化。企业进行人力资源外包的另外一个益处是能够避免企业内部关系网的形成，让所有职员得到升迁的机会，从而提高员工的工作积极性，促进企业的良性发展。以上原因，促使公司管理层急需对现行人力资源管理模式进行战略变革，使之更适应信息化、全球化、专业化和高效化的战略发展要求。公司正试图将生产线员工的招工、聘
27、用、培训、考核、薪酬管理等职能和管理实行整体外包，严格说应是劳务派遣，使人力资源的所有权和使用权分开。对这部分非技术性、非人力资本的普工向人力资源公司租赁，以避免以上冲突。同时，想借助人力资源公司专业知识和能力，通过部分外包，帮助公司实现流程再造，并达到预期效果。4.5 人力资源外包管理的实用意义4.5.1 人力资源管理的压力4.5.1.1 工作压力正如表 4-2 人力资源管理工作压力的调查结果所见，随着社会保障制度的健全和劳动力市场供需关系变化，致使工资成本日益提高，这已是企业人力资源管理所面临的最大压力。同时因国家产业结构的调整，受行业生产特点影响，季节性用工是特定行业部分企业人力资源管理
28、所面临的最大压力。企业人力资源管理者们忙于日常重复的行政事务，倍感人力资源战略规划的压力；核心员工流失也是多数企业人力资源管理所面临的压力。表 4-2 人力资源管理工作压力的调查项目 统计数 百分比工资成本提高 136 28.3%日常事务增加 100 20.8战略规划 89 18.5%核心员工流失 87 18.1%季节性用工增加 69 14.3%合计 481 100.0%INS 公司人力资源管理所面临的压力与其他公司一样。由于社会保险、福利和工资的增加。2004 年普通员工人月均劳动力成本从 2000年的 1200 元增加到 1800 元，核心员工的人均劳动力成本从 6800 元增加到 103
29、00 元，均增长了约 50。但却因“民工荒”、“技工荒”和公司消费产品生产特点，生产旺季时感到人力不足，常常招不到人，不得不用超时加班或 OEM 的形式来满足生产需要，但超时加班要冒政府和客户劳动监察的风险，OEM 的问题就更多了；而在生产淡季时，因辞退费，更主要的是怕生产旺季时招不到人，又不敢随便减员，致使劳动生产率低下。人力资源管理者们常疲于日常的招工、培训、人员流失等事务，成效却不大。核心员工的流失，招来的劳动力品质较低下，人力资源欠规划，不见成效，人力资源和管理不见得有竞争力，使得“老板”们深感不满。人力资源管理者也感到委曲，认为这是由于公司战略和组织结构规划欠妥所致。4.5.1.2
30、满意度压力尽管人力资源部和管理者们面临以上许多压力，工作成绩又得不到承认，自叹是领导与员工间的“出气筒”、“夹心饼”，吃力不讨好，这对人力资源管理者们来说，又是一种压力。通过对其他企业的问卷调查显示(见图 4-1 外部调查)：大家对人力资源部满意度不高；如果将数字进行强制分配，则有 68.9%的企业在倾向于不满意的一边。外部调查 内部调查图 4-1 人力资源管理办事效率满意度的调查我们对公司内部管理层的问卷调查显示（见图 4-1 内部调查），没有人对公司人力资源管理说“非常满意”，只有 12.5的表示满意，67.9的比较满意，还有 19.8的表示不满意。通过谈座谈会，部分被调查者表示当时打“比
31、较满意”是碍于情面，其实应该是“不满意”。如果也对数字进行强制分配，则有近 88%的管理者倾向于“不满意”这边，结果比其他公司的还严重，说明 INS 公司的人力资源管理问题还是比较多。通过调查分析，本文认同 INS 公司的组织结构设置和职责不清；同时，他们的自叹自怨说明他们态度不端正，不积极进取，也说明了企业文化导向有问题。4.5.2 有实力的人力资源公司应有的基本素质l 高素质的专业团队l 丰富的专业经验l 内部业务信息管理系统l 全国网上操作平台l 全面的服务产品l 个性化服务方案l 良好稳定的政府关系l 丰富的人才储备资源l 不断培养和提高的人力资源品质人力资源外包的成功，正因为人力资源
32、公司具有如上素质，能为用工单位提供人力资源解决方案，消除以上压力。他们的专业素质和成熟经验、人力资源配置能力和真诚合作精神才是我们寻求外包服务的对象。4.5.3 人力资源外包优势分析4.5.3.1 调查分析通过对企业人力资源外包优势的调查发现(见图 4-2 外部调查)：认为人力资源外包最大的优势是规避风险(占 33.2%)和提高企业核心竞争力(占 32.2%)，然后依次是降低成本（占 20.9%）和提高服务质量（占 13.8%）。通过电话和座谈会调查，这里所指的风险被理解为：除了人力资源储备风险外，对人力资源管理来说更是指招聘、离职和劳动合同履行等的劳动争议风险，大部分人力资源管理者寄希望于人
33、力资源管理外包可以规避劳动争议的风险，免除人力资源管理头疼问题。图 4-2 人力资源外包优势的调查INS 公司员工 21%的年流动率偏高，人力资源部平时要用 65%的时间来处理因员工流动而引起的招工补员、离职检讨等事务，还要花 10%时间处理劳动风险（主要是劳动争议）。由于 INS 公司生产具有季节性，用工旺季时常因招不到人而要东奔西跑招工徒然增加了招聘成本；而在生产淡季时却常因富余劳动力而伤神，因辞退费和人力储备需要而不敢炒人，徒然增加成本和风险，所以本文认为 INS 公司目前的人力资源竞争能力较低。如果采用人力资源外包模式灵活用工，能优化人力资源配置，降低成本，提高服务质量，增强核心竞争力
34、。4.5.3.2 降低成本根据科斯的观点认为，企业是取代市场节约交易费用的一种有效形式，选择只存在于企业和市场二者之间。威廉姆森在 20 世纪 80 年代提出了新的观点：如果由于内部生产的不经济造成纵向一体化的不经济，协调独立交易之间的交易活动的长期合约将会出现，以节约交易费用。如果通过内部化无法实现人力资源规模经济，或者成本过高，人力资源外包的长期合约可以替代企业纵向一体化，节约交易成本。在做人力资源外包决策的时候，大多数高级管理人员都会聚焦于成本以及可能收回的回报。这种成本/效益分析正是很多 CEO 所期望的，高层管理人员要考虑的是如何带来最高的回报率和最小的组织混乱。但是，成本只是方程式
35、的一个因素，还有很多要考虑的元素，因而人力资源外包不能光着眼于直接成本，而应该定位于更大的外延上。4.5.3.3 资源的企业观基于资源的企业观认为，企业的竞争优势来源于企业控制的战略性资源，企业应集中精力，将战略性资源的作用得到最大发挥。通过人力资源外包把非战略性资源推向市场，请专业公司来构建“社会人”的“物流”，更加专注“人力资本”这战略性资源，以获取持续竞争优势。4.5.3.4 提高核心竞争能力核心竞争能力一般就是与企业的战略定位相联系的，能为企业保持持续竞争优势的能力。外包就是要保留和提高企业自身的核心竞争能力，而将不具有竞争优势的业务委托给比自己更具成本优势和专业优势的公司。另一方面也
36、说明了外包应服务于企业整体战略规划。4.5.4 人力资源外包价值所在4.5.4.1 人力资源外包发展的驱动力通过查阅专家文献结合调查（见图 4-3 外部调查），本文认为，降低成本和增强企业竞争力是最可能促进人力资源外包发展的动力；然后依次是企业发展、全球化、结构重组。对 INS 公司管理层的调查（见图 4-3 内部调查）与外部其他企业的调查结果基本一致，INS 公司也期待着通过合适的人力资源外包模式，来降低人力资源成本，聚焦人力资源的核心竞争力，并借此机会再造流程（business process reengineering）。外部调查 内部调查图 4-3 人力资源外包发展驱动力的调查4.5.
37、4.2 人力资源外包的目的通过对人力资源外包目的的调查发现（见表 4-3）：企业采用人力资源外包的首要目的还是为了获取外部专业化的服务，这也反映了企业对外部服务机构专业化的要求和期望；其次是为了降低人力资源投资风险；然后是降低人力资源管理成本；最后是消除时间压力以及获取最新信息。INS 公司人力资源部现有九人，虽有专业硕士生，但真的要搞战略规划，还是觉得力不从心，急需外部专家参与支持，所以至今还没有制定出具有实在意义的表 4-3 人力资源外包目的的调查HR 外包的目的 统计数 百分比为了获得外部(社会)专业化的人力资源服务 195 40.7%为了降低人力资源投资风险 83 17.3%为了节省成
38、本 80 16.7%为了消除时间压力，提供及时服务 76 15.9%为了获得最新的人力资源信息技术 45 9.4%合计 479 100.0%人力资源战略规划。通过人力资源外包，我们的人力资源策略和规划可获得专家的参与和支持，获得最新人力资源信息技术；通过人力资源公司的人才储备，能及时得到合适的劳动力或应时优化配置人力资源，提高生产效率，自然节省了成本、降低风险。人力资源外包人力资源管理部门必须找到平衡各种资源的办法（各种外包形式），实质上是一种灵活的人力资源的管理方式，只有从分析我们企业人力资源外包的原因、选择相应的外包形式，注意外包的各种事项，进行有效的互助合作才能发挥这种灵活的人力资源管理
39、方式为企业提供的竞争优势，并实现聚焦核心竞争力的最终目标。4.6 劳务派遣劳务派遣业务是近年我国劳动力市场根据市场需求而开办的新的人才中介服图 4-4 劳务派遣的法律关系图务项目。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过劳务派遣公司，派遣所需要的各类人员。如图 4-4 所示，实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，劳务派遣公司与劳务人员签订劳动合同，实际用人单位与劳务人员签订劳务协议。用人单位对劳动者只有劳务使用的劳务关系，没有劳动关系；劳务派遣公司拥有劳动者，双方之间建立从属的劳动关系，劳务派遣公司承担劳动法律责任；用人单位与劳务派遣公司之间是一种平等主体的劳务合作关系。
40、有些专家将人力资源外包和劳务派遣（人力资源租赁）分开，但本文中对于用人单位用工目的和用工方式来说，认为劳务派遣也是将企业内部不经济或者不专长的业务按长期合约让外企业来承担，应属人力资源外包的一种整体外包模式。对于用人单位采取的用工管理模式劳务派遣，不能完全以“委派”这种关系密切的隶属关系方式或“外置”用而不理的独立体方式来理解，而应是一种着重加强过程监控与沟通合作的外包模式，在本文和 INS 公司的人力资源外包实践中，没有必要将两者分开。4.6.1 劳务派遣的原因1、随着中国经济的快速发展，国内的一部分企业也获得了迅速的发展，特别是一些新兴产业的崛起和发展，使得相应员工的需求大量增加；但是另一
41、方面，社会在很短的时间内又不能教育、培训出足够的具有相应能力和素质的员工。所以我们企业要想进一步发展，社会员工的数量却又相对不变甚至减少的情况下，我们只能通过发挥员工动态的最佳配置效应，使员工的效应发挥得最大，满足企业对相应员工的需求。同时我们企业的用人观念应该有所转变，不要仅局限于利用企业内部的“单位人”，还要利用企业外部的“社会人”，利用企业内外的员工，满足特定期间和特定地点对相应员工的需求，以提高企业的人力资源配置效率，实现企业的目标和未来远景。它既有利于减少企业的运营成本，也有利于便捷地用人。2、周期性、季节性产品的大量需求，或者由于国家政策和社会需求导致对某种产品的大量需求，从而派生
42、出在短期内对生产员工的大量需求，这种需求只有在劳务派遣公司才能及时寻求到足够数量和质量的员工。具有季节性和周期性增加和减少生产的企业，需要在短时间内招聘大量的员工，类似这样的企业，实行劳务派遣这种方式，“只用人，而不养人”的用工方式对企业而言，收益比较大的。3、劳务派遣符合我国中央提出的“积极就业政策”的本意。我国的经济结构和增长方式在改变的同时，劳动者素质的提高却跟不上结构调整和方式改变，招工难、就业难问题并存，劳动力的供求信息渠道不畅，出现了一种“人力物流”瓶颈问题，劳务派遣这种人力资源市场多样化模式正符合国家就业政策和企业人力物流的需求5。4.6.2 劳务派遣的好处图 4-5 劳务派遣收
43、益的调查根据对企业劳务派遣收益的调查显示（见图 4-5），有 50.1%的人力资源管理者认为劳务派遣最大的收益是用人机制灵活，其次是转移企业风险、降低人工成本和减少劳动纠纷，所占比例依次为 19.8%、15.2%、13.5%。本文认为，劳务派遣的好处主要有如下几个方面：1、可以降低用人成本支出。用人单位在核算租赁劳务的总支出时，主要考虑职位效益、以市场价格确定工资标准，自主调整工资福利待遇等，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。2、人事管理便捷。用人单位不需要专门人员、机构对派遣人员进行管理，使用这些人员时，只要做出相关的管理规定，按分配的工作任务进行管理、考核。劳动合同期满，劳动者与劳务派遣公司的合同终止，是否续签合同，主要在用人单位。用人单位可以在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员，用人十分机动灵活。3、可以避免劳务流失。被聘用人员的人事档案由劳务派遣公司集中管理，在合同期内，对新聘用人员制定了具有法律效力的制约制度，这样完全可以保证被聘用人员尽心尽力地做好工作，用人单位不会担心劳务流失和“跳槽”，解决人力资源储备的困扰。4、可以减少劳动纠纷。在国家有关法律、法规和劳动人事政策指导下，用人单位和劳务派遣公司签订劳务租赁（派遣）协议，劳务派遣公司和被聘用人员签订聘用合同，用人单位与被聘用人员是一种有偿使用关系。这样，用人单位就可避免直接与被聘用人员在劳动
