1、第五章 人力资源管理,（一）人力资源的基本概念,人力资源就是从事经济活动的实体中的一切从业人员。企业的人力资源主要指企业内、外具有智力和体力劳动能力的人的总和。 人力资源管理（Human Resource ManagementHRM）是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理方法和手段，对人力资源的获取、开发、利用和保持等方面进行的一系列管理活动。,一、人力资源管理概述,（二）人力资源的特点,人力资源的生物性人力资源的能动性人力资源的时效性人力资源的再生性人力资源的社会性,（三）人力资源管理的内容,1）人力资源规划 2）工作分析职务分析与工作设计 3）招聘与选拨 4）培训与开发 5）人员配备 6
2、）员工绩效评估 7）员工薪酬管理 8）职业生涯规划 9）劳动关系管理,人力资源管理和人力资源,3070的 人力资源潜力,员工效率 100,0,HRM,（四）HRM地位的变化,19世纪中,20世纪初,20世纪60 年代,70年代,80年代,90年代,年代,一般员工,工头,普通管理者,中层经理,高层管理者,企业最高 领导层,管理者 层次,人力资源管理的功能,（五）传统的人事管理与现代人力资源管理的比较,二、工作分析,（一）工作分析的基本概念工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该
3、工作的所需要的行为、条件、人员的过程。,（二）工作分析的内容,工作分析的内容工作说明书 1、工作描述 工作名称 工作活动和工作程序 物理环境 社会环境 聘用条件 2、工作规范 一般要求 生理要求 心理要求,员工招聘的程序,三、员工招聘,（一）员工招聘渠道,内部招聘 广告 校园招聘 猎头公司 人才交流中心 网络 人才竞聘会,可提高被提升者的士气对员工能力可更准确的判断在有些方面可节省花费可调动员工的工作积极性可促成连续的提升一般只需从雇用最低级别的 员工中选拔,“近亲繁殖”（企业的视 野会逐渐狭窄）未被提升的人或许士气低落 “政治的”勾心斗角必须制定管理与培养计划,“新鲜血液”有助于拓宽企业的视
4、野比培训专业人员要廉价和快速在企业内没有业已形成的政治支持者小集团,可能引来企业窥察者可能未选到“适应”该职务或企业需要的人可能会影响内部未被选拔的候选人的士气新员工需要较长的“调整期”或熟悉时间,1、初选,求职申请表 个人简历 评价求职申请表 初步面试,（二）员工选拔,招聘测试,心理测试智力测试个性测试特殊能力测试知识技能测试综合知识测试专业知识测试辅助技能测试,情景模拟公文处理角色扮演活动设计,2、精选,申请人,选拔中可采用的各种测试,（三）人员录用,录用人员由人力资源部通知办理试用手续，入职时间以人力资源部核准时间为最后依据。 一般新录用员工有一定期限的试用期，如员工在试用期间表现突出，
5、经部门经理申请、人力资源部审核后，由主管副总经理批准可缩短试用时间。 员工试用期满后，需提出转正申请。应到人力资源部领取并填写转正申请表，或自行撰写并提交转正申请书。,注 意,（1）如果人力资源部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。 （2）组织应该尽可能地选择那些与企业精神、文化相吻合的个性特点的应聘者，即使他们没有相应的知识背景和工作经验，因为这些可以通过培训而获得，相对来讲，一个人的个性品质是难以改变的。,（四）员工招聘评估招聘成本,四、员工绩效评估,绩效评估的定义 绩效评估的目的 绩效评估的类别 绩效评估的一般过程 绩效评估的影响因素,（一）绩效评估的定义,绩效评估
6、是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。 绩效评估在本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动。,1. 了解员工完成工作目标的情况，包括成绩、差 距和困难。 2. 建立管理者和员工之间的沟通渠道、改善上下 级关系。 3. 表达管理层对员工的工作要求和发展期望。 4. 获得员工对管理层，对工作以及对组织的看法、需求和建议。 5. 共同探讨对员工在组织中的发展和未来的工作 目标。,（二）绩效评估的目的,（三）绩效评估的类别,面向素质技能的考核面向工作结果的
7、考核面向活动表现的考核,（四）绩效评估的一般过程,制定考绩标准 实施考绩 绩效评估结果的运用分析与评定、反馈与纠正,1.制定考绩标准 （1）绩效指标的类型,指标类型 举例 数据来源 数量 产量 业绩记录销售额 财务数据利润 质量 破损率 生产记录独特性 上级评估准确性 客户评估 成本 单位产品的成本 财务数据管理费用率 时限 及时性 上级评估到市场时间 客户评估供货周期,（2）绩效指标设置原则（SMARTS）,明确性（Specific）：是指绩效考核要切中特定目标，不能笼统。 衡量性（Measurable）：是指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。 可接受
8、性（Acceptable）：是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的。 实际性（Realistic）：是指实实在在的，可以证明和观察。 时限性（Timed）：是指要注重完成绩效指标的特定期限。,2.实施考绩（1）实施绩效评估* 员工自我评估 由员工本人对照自己的绩效标准进行自我评估、填写述职表、写出自我评估小结* 评估者对被评估者进行评估 听取被评估者的上司、 同事、下属以及客户意见的基础上形成评估意见，采取表格的形式，如各类考核表、鉴定表等。,（2）绩效评估的方法,主观考评法 排序法（简单与交错）对比法叙述法 客观考评法,3.绩效评估结果的运用,招聘录用 薪酬变化 晋升调迁 奖惩任免 教育培训,（五）绩效评估的影响因素,
