1、第 8讲 中国式管理的执行与考核（二）【本讲重点】1. 采取全面无形的控制2. 建立“对没有用 ”的考核标准3. 保持“救人而非 杀人” 的考核心态4. 采取“综合考量 ”的原则5. 鼓励大家“反求 诸己”采取全面无形的控制我们的控制是全面而且无形的，西方的控制是片面而且有形的，这是不一样的。1.中国式管理控制重点在人，全面而无形哪些人可以打卡，哪些人不可以打卡打卡就是控制人家的行动。但是经理级的人能不能叫他打卡？按理说是不可以的，打卡是对蓝领阶层、对工人可以。对白领阶层是不能打卡的。打卡就是对他不信任，叫他打卡他很多事情就不做了。他认为自己好歹是个经理，要打卡就打卡进来，该出去也不出去，因为
2、觉得好像出去就去玩一样，那何必出去呢。实际上出去可以解决很多事情，但是要打卡进出，所以就不出去了。那是公司的损失，不是自己的损失。所以你要真正了解需要打卡的人，工人要打卡，科长级以上的人不能打卡，打卡会伤害他的自尊。如何控制打卡和不打卡的人 控制打卡的人中国人有更高明的做法。你是老总，你一定会跟所有人讲你不是不相信工人，而是因为工人要一起动作，所以要一起到。打卡的目的是提醒他，要跟大家统一步伐，没有控制的意思。 控制不打卡的人 警卫监督至于科长以上的，不管他到哪里去，都是为公家办事，大家不能怀疑他，所以不必打卡。但你和警卫讲， “我们对科长以上要尊重他，他爱出去就出去，他什么时候进来就什么时候
3、进来，你无权过问。但是你帮我个忙，因为有时候我要找人找不到，浪费了很多时间，所以你帮我记一下。比如，朱科长几点几分出去，几点几分进来，你给我看就好了，不要让他知道。因为让他知道他会不高兴，你给我知道我会感谢你。 ” 查询结果然后你一看这个朱科长在每天 3 点钟出去，5 点钟回来，每天都这样，一定在外面兼差，马上就抓到了。因为一个人有规律的离开公司，这都不是好事情。比如你跟客户打交道是有时候这个时候出去，有时候那个时候出去，有时候去 15 分钟回来，有时候去半个小时回来，这很正常。每天固定的时间，固定的长短出去，那一定不是好事情。 控制要领那怎么办呢？你就把他叫来说，你最近很忙，他一定说还好。你
4、就说， “我是很相信你的，但是有人说你在外面兼差，我是绝对不相信的。 ”说完你看他怎么讲。这就叫做全面但是无形的控制。他说， “我保证没有。 ”你说， “当然了，还用保证吗，不会有的？”他回去就会调整了。我们还是给他一条生路，还是留有余地，不要撕破脸。可是过一阵子，他又这样，你又把他找来，你看现在人家又在说你了。说人家的缺点，一定要说别人说的，不要说自己说的。而且你要说你一百个不相信，哪有这种事情。你越不相信，他越紧张，他自己会改，实在不能改，你就告诉他说， “虽然别人讲的话，我都不相信，但是慢慢地有人有证据出来，我也不得不相信， ”那他自己就走了。我们一定要给他很多次的机会，让他感觉到，是自
5、己不对。他要走，而不是你不要他。这是中国式的。2.西方管理的控制重点在事，对事不对人西方管理是对事不对人它只是这件事情管制好你，人怎么做它都不在乎。所以西方的员工赌博，公司不管；婚外情，公司也不管。而中国一定要管。很多老外会问，这个同仁搞婚外情跟总经理有什么关系？打麻将跟总经理有什么关系？西方人认为公司的事情，公司管，公司以外的事你自己管。中国是一切都管曾经问过很多老总， “你的干部打麻将关你什么事？”他说， “当然关我的事，哪天他输了，人家找不到他就找我了。 ”中国人会这样跟你算账，所以中国人没有办法公私分开，不像西方人公跟私分得很开。因为我们的社会是很紧密地联系在一起的，我们几乎没有办法分
6、。比如，我们找这个人，找不到，还会找他的邻居，找他的隔壁。在外国你去找隔壁，人家就会把你轰出来。中国式的管理，它的控制重点在人，不在事。我们知道事情是随着人来改变的。西方的人变动，事情不会变动，中国的人一动，事情就动。所以人一变动，我们经常交代不清楚，而西方人什么事情都交代的非常清楚，因为它是以事情为主，不是以人为主，人随时可以换，但是事情是连贯的。中国人只要人一换，整个事情都变了。3.时时注意自己的形象行为，避免受怀疑瓜田李下有四个字给大家做参考，叫瓜田李下。人家西瓜熟的时候，你走到那里鞋带松了，拉一拉鞋带，他就认为你偷他瓜了。你哪里都可以系鞋带，干嘛跑到瓜田去系鞋带呢？这不是制造麻烦吗？树
7、上有很多李子，你就不要跑到那边去，你到那边去，又被怀疑偷人家李子。那李子都是你偷的吗？你要避嫌。不要自己扯上一大堆麻烦，让人家怀疑你。中国人的主观西方人不许可你怀疑人家，除非你有证据；而中国人不要让人家怀疑你。因为彼此方向不一样。西方人把小偷抓到以后，都不能处罚他，因为没有证据，一定要有证据才可以办他；而中国人，你看到他偷的，他就是偷了，然后加上别人也看到，那就更惨。其实这些都不能叫做证据。我们做事情相当的主观。中国人很难客观，因为很有感情，因人而变。这是我们的民族性，因为我们亲疏有别。西方人谁都一样，所以他的法律是平等的，中国人因为有亲情在里面，所以经常不平等。你要处罚，也要看看这个人平时表
8、现这么好。最要紧的是自我检讨。你经常自我检讨，人家就不会检讨你；你不会自我检讨，所有人都要拿你当目标，都要检讨你。中国式的考核建立“对没有用”的考核标准1.对有什么用，并不是容许犯错，而是要进一步求圆满我们考核有一个标准很有趣，叫做对没有用。西方人就是要求对而已，中国人对是没有用的，因为我们要求的更高一点，叫做圆满。只要你不圆满，你对也没有用。它并不是允许犯错，而是要进一步求圆满，这个观念一定要建立起来。2.在圆满中分是非，是中国式管理的考核重点，求妥当西方人是直截了当分是非，我们是圆满当中分是非。大家都有面子才叫圆满，只要有一个人没有面子，整个是非就不圆满。3.小心被卷入派系，要不要加入由自
9、己慎重考虑才决定有人就有派系，但是高阶层的人，不要承认有派系；基层的人，不要随便加入派系。高阶层你去问那些高阶层的人，你们公司有没有派系？他们肯定回答不可能，大家同心协力都来不及的，哪儿会有派系？其实他心里早已经知道，他就是个派系。基层底下的人，你要小心。哪一天被人家划成什么派系的时候，你就跑不掉了。你要不要被划成派系，你自己要决定。有的公司是加入派系，你比较好；有的公司是保持中立，你比较好。看情况，自己去选择。有人就一定有派系，只是它的轻重，它的厉害关系不太一样而已。保持“救人而非杀人”的考核心态1.计划儒我们做计划的时候，是标准的儒家。任何人做计划时都说， “我这次计划一定做得很完善，一定
10、是可以执行的，效果一定是非常好的。 ”没有人说， “我在做计划的时候是马马虎虎，随随便便的。 ”2.执行道可是等到执行的时候，他是道家思想。就是说没有想到有这么多困难，没有想到碰到的这个人这么不讲理，没有想到这么多变数出来。那有什么办法？走一步算一步吧。3.考核释等到考核的时候，我们都是释加牟尼，阿弥陀佛。人家都已经做了，你把他杀了也没有用，以后再说吧。中国人很容易原谅人家。这个儒释道已经在我们的血液里形成了一个循环。图 4-1 “救人而非杀人”的考核心态【案例】所有的学生都是考试之前说， “这次我要充分准备，一定要考高分，绝对不能对不起父母。 ”一进考场就说，“老师 出的 题我都不会，我会的
11、他就是不出。我没想到老师这样和我为难，我有什么办法。 ”考完 59 就 59，49就 49，阿弥陀佛，已 经过去了，不要 谈了。这就是标准的中国人。我们球队要出去比赛，都是儒家，这一次坐二望一。拿第一名，是不太敢说的，拿第二名是一定的。出去一看，水土不服，恐怕很难，然后回来 说，我们是参与比较重要，结果并不重要。这也是典型的中国人。采取“综合考量”的原则中国人什么阶段讲什么话，你可以十拿九稳把他抓得清清楚楚。你没有办法改变他，但是我们一定要改变他。这话不矛盾，我们要顺着他，来改变他。比如说我们考核的时候，照样是阿弥陀佛，事情已经过去了，我们不追究。然后，你会暗地里把那个最坏的人叫过来，私底下骂
12、他，但公开场合还是要表扬他。会当领导的是公开的表扬所有的人，私底下骂那几个人，看这是给他面子，他不要以为，他没有错，他最好在你这里承认。中国人只要有第三者在场，你都是含含糊糊，但是一对一的时候，你会讲得非常清楚，不会放过他，这才是好领导。这个就是我们的八卦，就是我们全面的、综合的考量，而不是单面的去考核一个人。我们四面八方都照应到。没有一个人会跑得掉的。我们了解一个人，是全面的、长期的、没有一点点漏洞的。不像西方考核你这样，就考核你这样；考核你那样，就考核你那样。我们一件事情会从各个方面来考虑，我们要给一个人打成绩，也是考虑他的各方面。他的能力怎么样？他对人的态度怎么样？他做事情负责态度够不够
13、？他的成果怎么样？我们要整体的考量。图 4-2 “综合考量”的原则鼓励大家“反求诸己”1.凡事先问自己有什么缺失，自然进步神速一个人没有大学毕业以前，会觉得大学毕业文凭很重要，等拿到大学文凭以后，会发现大学文凭一点都不重要，做人做事比较重要。一进社会，就知道什么学问都是假的，只有如何和人家应对进退，才是最重要的。我们尽量鼓励大家反求诸己，凡事要问问自己有什么缺失，不要老说别人。一个认为自己有过失的人，是比较容易进步的。一个老把过失推给别人的人，是不太会进步的。任何事情都先问问自己有什么缺点，尽量去改，结果你是进步最快的人。2.勇于承担责任，大家也比较愿意承担责任你勇于承担责任，大家就比较容易跟
14、你分担责任，你先扛起来，所有人都会分担你的责任。你比较少担责任，都想推给别人，别人统统反推给你，最后你要负很大的责任。3.反求诸己的考核精神，最好由自己先做起反求诸己的考核精神，最好从自己做起，不要要求别人。所以孔子讲过，不怨天，不尤人。就是说经常埋怨老天不公平，经常怪别人不跟你配合的人，是没有什么长进的。你挨了老板的骂，要先问自己为什么会挨骂？为什么他不爱骂别人，老爱骂你？那么，你就会进步。你跟人家吵架，要先问问自己，一定是你说错什么话了，一定是你的表情不好看，一定让他感觉到你不尊重他，不然他怎么会跟你发脾气。那么，你就会得到最多。透过个人奖励团体【自检】请您阅读资料，根据要求回答问题 。您
15、考核的时候，是以个人 为单位，还是以团体为单位，哪一种比较好？_1.美日的奖励办法美国人以个人为单位来进行奖励，而日本人以团体为单位来进行奖励，两者正好相反。【案例】一个美国的老板在日本开了一家公司，他用的是美国式的管理。这个单位一共有 6 个人，他就奖励了其中的两个人，结果其他的 4 个人都跑来要辞 职。那个老板觉得很奇怪：“我只是说他们两个好，没有说你们不好。 ”那 4 个日本人说：“你说他们两个好，就是说我们 4 个不好，所以我们一定要走。 ”日本人不可以有特殊的不同，那个没有捧上来的人，他就非常没有面子，就一定要走。2.中国的奖励办法中国人既不以个人为单位，也不以团体为单位。这非常有意
16、思。我们是透过个人去奖励团体。【自检】请您阅读资料，根据要求回答问题 。您工作干得好，公司给您两千块奖 金，您会怎么 处理？_请客吃饭你敢拿回家，所有的人都会问你， “奖金就独吞了啊？事情我们帮忙，奖金你就拿回家呀？赶快拿出来请客。 ”中国人没有个人，也没有团体。只要你闭着眼睛，把两千块塞进去，从此没有人理你。所以中国人很自觉，今天领的奖金，明天请客吃饭。一定要有安排但一不小心，领两千，花三千。所以中国人一定要有安排。你要当领导，奖给他两千，你就知道他一定要请客。如果他请客还不够的话，你会暗地里又给他一千二，补贴给他，他一定很高兴。为什么中国人有阳有阴，有明有暗，它有道理。只有激励最好没有制度
17、，有制度是很惨的事情你当主管以后，你的部属结婚要请你，他家有丧事也要请你，你这些负担都要考虑。这些事不能制度化，一制度化就糟糕了。如果公司考虑你当科长，当经理，有这些红白帖子的应酬，一个月多给两千块，你就惨了。因为你的部属就开始替你分配这两千块。这个月有事，让你参加；他过生日，请你来参加。总之，他会帮你花光的。水涨船高，那公司负担太重了。所以只能暗地里补贴他，不能明摆着给他东西。【本讲小结】本讲从中国的缘起谈起，从而引 导 出合理的中国式的执行与中国式的考核。中国式的执行是无为的执行。是站在落 实计划的立场来执行，要求 执 行者和计划者必须密切联系以求应变。我 们要认清什么 东西是可变 的，什么 东西是不可变的，不能随心所欲地乱变。我们要检讨执行的缺失，但不是要找这个责任人的麻烦，而是要作为下次计划的参考。中国式管理控制的重点在人，而且是全面而无形的控制。中国式的考核也很有特点。首先建立“对没有用”的考核标准，保持“救人而非杀人”的考核心态，考核 时采取“ 综合考量 ”的原 则，并且鼓励大家“ 反求诸己”，透过个人奖励团 体。【心得体会】_
