1、激励理论,一、马斯洛的人类动机理论 二、麦克里兰的成就需要理论 三、亚当斯的公平理论 四、麦格雷戈的X-Y理论 五、弗鲁姆的期望理论 六、赫茨伯格的双因素理论 七、波特劳勒的激励理论,一、马斯洛的人类动机理论,马斯洛,美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，人本主义心理学的主要发起者和理论家。1933年在威斯康星大学获博士学位，第二次世界大战后转到布兰代斯大学担任心理学系教授兼主任，开始对健康人格的自我实现者的心理特征进行研究。1967年曾任美国人格与社会心理学会主席和美国心理学会主席。,马斯洛,需求层次论,马斯洛在管理科学上的贡献，主要是进一步发展了亨利默里在1938年把人的需要分为20
2、种的分析研究，提出人类基本需要等级论即需要层次论。 人类动机理论是他这方面的一部代表作。其结论可以概述为如下九点：,1、动机理论的一个基础必须是生物体的综合完整性。 2、饥饿驱力（或其他任何生理驱力）被否定为明确的动机理论的中心点或中心模式。 3、这种理论应该把重点和集中点放在最终的或基本的目标上，而不是在部分的或表面的目标上。 4、为了达到同一个目标，往往有各种可能的文化途径。 5、任何有动机的行为都必须理解为一种途径，通过这种途径，许多基本需要可以同时表现出来或得到满足。,6、一切生物体的行为状态都应理解为受到动机支配的，或起着动机作用。 7、人类的需要本身是按照优势需要的等级排列的。 8
3、、由于各种理论和实践的原因，详细列出种种驱力对我们毫无用处。 9、动机的分类必须以目标为依据，而不以促动的驱力或有动机的行为为依据。,马斯洛提出的需求五个层次,生理需要。生理需要是一切需要之中最占优势的需要。 安全需要。此需要具体表现在：物质上，例如操作安全、劳动力保护和保健待遇等；经济上的，例如失业、意外事故、养老等。心理上的，例如希望解除严酷监督的威胁、希望免受不公正待遇，工作有应付能力和信心。 社会需要。社交需要也叫爱与归属的需要，它包括：社交欲、归属感。 受到尊敬的需要。在我们的社会当中，绝大多数的人都有一种需要或欲望，要求对自己有一种坚定的、基础稳固的评价，我们要求保持自尊和自重，并
4、得到别人对自己的尊敬。PS：基础稳固的自尊，即这种自尊是以真实的才能和成就以及别人的尊敬为基础的，可分为要求成就、自由和独立的欲望及要求名誉与威信、重视或赞赏的欲望。 自我实现的需要。即自已感到自己必须做一些适合于自己的事，就会产生一种新的不满足或不安定的情绪，也就是一个人能够做什么，他就必须要做什么。,二、麦克里兰的成就需要理论,成就需要理论是美国学者麦克里兰及其学生阿特金森于1961年提出的。他们认为人有三类：一种类型是高成就需要者，另一种类型则不是。有高成就需要的人，喜欢去做难度大、有风险的工作，他们无论成功或失败都会归因于自己的努力或不够努力，他们对自己的能力充满信心，相信只要努力而为
5、就没有办不成的事。,麦克里兰,麦克里兰提出的成就需要理论，侧重分析环境或社会学习对需要的影响，因此，该理论又被称为习得性需要理论。麦克里兰的“成就需要理论”，把与工作有关的需要分为成就、亲和与权力三大类，前两类相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，亲和权力需要与管理者的成功有密切的关系。,麦克里兰的三项需要,成就需要。是指人们愿意承担责任，解决某个问题或完成某项任务的需要。 亲和需要。是指个体在社会情境中，要求与其他人交往和亲近的需要。 PS：获得别人的关
6、心、获得友谊与爱情，获得别人的支持认可与合作，均可视为亲和需要。 权力需要。是指个体希望获得权力、权威以试图强烈地影响别人或支配别人的倾向。 PS：麦克里兰发现，凡是对工作成就动机高的人均领袖欲，即成就需要和权力需要是彼此不同的两种需要。麦克里兰认为，权力是可以朝着两个方向发展的：负方向，强调支配和服从。正方向，强调劝说和激励。,麦克里兰的动机理论在企业管理中的应用价值,在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征，对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。 由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。 麦克里兰认为动机是可以训练和激发的，因此
7、可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。,三、亚当斯的公平理论,斯达西亚当斯，美国著名的行为科学家，行为科学公平理论的创始人。亚当斯的主要著作有工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、社会交换中的不公平等，公平理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。,亚当斯,公平理论的基础观点,员工劳动积极性不仅受绝对报酬的影响，更重要的是受相对报酬的影响。当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。故他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 有两种比较方法： 一种为横向比较
8、，即他要将自己获得的“报酬”与自己的“投入”的比值与组织内其他人进行比较，只有相等时，他才认为公平。可以用下式来表示：OP/ID=OC/IC 另一种为纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报酬的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报酬的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，如下式所示：OB/IH=OP/ID,公平理论的假设条件,1、个体会评估他的社会关系。所谓社会关系，就是个体在付出或投资时希望获得某种回报的“交易过程”。在这种交易过程中，个体进行投入，期望获得一定的收益。例如，你希望获得额外的收入(收益)，作为一段时间努力工作(投人)的结果。个体对于自己所付出的时间和精力都是有所期望的
9、； 2、个体并不是无中生有地评估公平，而是把自己的境况与他人进行比较，以此来判断自己的状况是否公平。,评 价,可以看出，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题： 1、它与个人的主观判断有关。 2、它与个人所持有的公平标准有关 3、它与绩效的评定有关 4、它与评定人有关。,四、麦格雷戈的X-Y理论,道格拉斯麦格雷戈是美国著名的行为科学家，哈佛大学哲学博士。他在1957年11月号的美国管理评论杂志上发表了“企业的人性方面”一文，提出了有名的“X理论-Y理论”，该文1960年以书的形式出版。,麦格雷戈,麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设，对于决定管理人员的工作方
10、式来讲是极为重要的。各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。基于这种思想，他提出了X理论-Y理论。,X理论,麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论，其主要内容是： 大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让他人领导。 大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。 大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响 大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获得最大的事去做。 人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部
11、分人应当负起管理的责任。,此种管理理论衍生的管理人员的管理职责和管理方式为管理人员关心的是如何提高劳动生产率，应用职权、发号施令，使对方服从及强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，而且管理者认为应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。 这种管理方式是胡萝卜加大棒的方式，一方面靠金钱的收买与刺激，一方面严密的控制、监督和惩罚近使工矿企业 组织目标努力。,Y理论,基于对人的特性和人的行为动机的更为恰当的认识基础上，于是他提出了关于Y理论，主要内容为： 一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然。 外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。
12、人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的。 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。 大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想像力、聪明才智和创造性。 在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。,Y理论对应的管理措施,管理职能的重点。管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能过到自己的目标。 激励方式。对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。 在管理制度上给予工
13、作更多的自主权，实行自我控制，让工作参与管理和决策，并共同分享权力。,五、弗鲁姆的期望理论,维克托弗鲁姆，著名心理学家和行为科学家。早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获博士学位。弗鲁姆最重要的两部著作工作与激励、领导与决策分别阐述了期望理论模式和领导规范模型。,弗鲁姆,期望理论的前提,（1）人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好； （2）任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，
14、也受他认为这些结果可能实现的程度影响。,期望公式,弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积 。用公式表示就是：,M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 V 表示目标价值（效价），是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不
15、喜欢、不愿意获取，目标效价就低，对人的行为的拉动力量就小。举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大于对金钱的目标效价。 E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。如果个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。,这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。 经发展后，期望公式表示为： 动机=效价期望值工具性。其中：工具性是指能帮助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具等。例如：战争环境下
16、，效价和期望值再高，也无法正常提高人的动机性；再如：外资企业良好的办公环境、设备、文化制度，都是吸引人才的重要因素。,期望模式,怎样使激发力量达到最好值？弗鲁姆提出了人的期望模式： 个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人需要 在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾几个方面的关系。 1.努力和绩效的关系。 2.绩效与奖励关系。 3.奖励和个人需要关系。 4.需要的满足与新的行为动力之间的关系。,六、赫茨伯格的双因素理论,赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他30多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授，曾任美国凯斯大学心理系主任。在激
17、励因素取得成功以后，经过一段时间的间歇，赫茨伯格回到了与他于1968年在哈佛商业评论杂志上发表过的一篇论文的争论上，这篇论文的题目是：“再问一次，你如何激励员工？”重印后共售出100万份的成绩是其成为该刊有史以来最受欢迎的文章。,赫茨伯格,关于双因素理论的研究,赫茨伯格在管理学界的巨大声望，是因为他提出了著名的“激励与保健因素理论”即“双因素理论”。 20世纪50年代末期，他和同事们对匹兹堡附近一些工商业机构的约200位专业人士作了一次调查。在调查访问后他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保
18、健因素。,关于双因素理论的研究,赫茨伯格和他的助手们又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。,双因素理论的价值,赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需求层次理论有相似之处。保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级
19、的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”这两点联系起来。,双因素理论的应用,双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精
20、神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。,七、波特劳勒的激励理论,关 于 波 特 和 劳 勒,美国心理学家、管理学家波特和劳勒在弗罗姆期望理论的基础上发展出的一个更全面的激励模型。劳勒在美国的布朗大学获学士学位，在加利福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。莱曼波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大圩管理学系任访问教授一年。以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。波特劳勒的期望激励理论是他
21、们在1968年的管理态度和成绩一书中提出来的。,波特劳勒的激励理论,这个模式的特点是： 1、“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度； 2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。 3、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。 4、奖励措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。,波特劳勒的激励理论,1967年，波特和劳勒还在他们的“成绩对工作满足的影响”一文中表示了成绩对满足的一种理论模式。 这种理论模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬： 一是外在的报酬 二是内在的报酬,波特-劳勒期望激励理论的现实意义,波特劳勒期望激励理论，在1960至1970年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励努力绩效奖励满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等各种综合性因素。,
