1、 东北财经大学自学考试本科毕业论文我国中小企业人才流失的对策研究以辽宁北富电梯厂为例作 者 吴成丞 专 业 人力资源管理 总 考 号 120110100180 指导教师 王伟娅 答辩日期 成 绩 内 容 提 要改革开放以来，我国中小企业蓬勃发展，他们与大企业一起，在活跃城乡经济、开发新产品、提供就业机会、促进国民经济发展、满足城乡居民生产和生活需求等方面发挥了巨大的作用。但是，我国的中小企业在快速发展过程中也面临着严峻的挑战：缺乏现代人力资源管理的理念，对人的管理强调“控制”和“服从” ，忽视了人的才能发挥。这使中小企业面临着新的危机：人才流失。人才高比例流失，带走了商业技术秘密，带走了企业的
2、客户，使企业遭受直接的经济损失，增加了企业人力重置成本，影响了企业工作的连续性及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最后终将影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡。本文试图通过对我国中小企业人才流失的原因分析，寻求中小企业留住人才和控制人才流失的对策，以优化中小企业的人力资源管理，降低人才流失率，提高中小企业的竞争力。关键词：中小企业 人才流失 原因分析 对策研究AbstractSince initiating the reforms and open policy, minor enterprises have achieved vigorous de
3、velopment, together with large enterprises, they played an very important role in promoting the urban and rural economies, developing new products, Providing jobs, boosting the development of national economy, satisfying the needs of production and living conditions in urban and rural areas. Neverth
4、eless, along with the rapid growth, the minor enterprises in china are also facing the following stern challenges:insufficient conception in HR management which only focuses on control and obedience, but ignores the talent exertion of employees. This aggravates the new crisis faced by minor enterpri
5、ses: high rate brain drain, which take away trade and technology secrets and also the customer. At the same time the enterprises will suffer from direct economic losses, and the cost of HR re - organization is increased, and of course work consistency and quality of company and stability and loyalty
6、 of employees are also impaired. If not controlled effectively, this phenomenon will affect the sustainable development and the competence of the enterprises, even cause the contabescence of the enterprise. By analyzing the reason of brain drain in minor enterprises of China, this article is trying
7、to look for a more reasonable way for the company to keep the excellent workers and to avoid brain drain, and to optimize the HR management and lower the brain drain rate, and accomplish the final goal - competence promotion of the enterprise.Key words: minor enterprises brain drain analyze reason s
8、oluntion目 录引言1一、中小企业、人才及人才流失1中小企业1人才及人才流失1二、辽宁北富电梯厂人才流失的现状、特点及影响 2辽宁北富电梯厂人才流失的现状2辽宁北富电梯厂人才流失的特点2辽宁北富电梯厂人才流失的影响3三、辽宁北富电梯厂人才流失的原因分析3环境因素3制度因素4文化因素5四、解决辽宁北富电梯厂人才流失问题的对策5环境留人5制度留人5文化留人8结语8参考文献91我国中小企业人才流失的对策研究以辽宁北富电梯厂为例引言我国中小企业人才流失原因是什么？针对这些因素该如何拿出有效对策？这是本文作者阐述的重点。文章在参考国内外文献、著作的基础上，不仅对中小企业、人才及人才流失的概念做了详
9、尽的阐述，而且结合目前我国中小企业人才流失的现状、特点及影响，从环境因素、制度因素和文化因素三大方面详细阐述了人才流失的原因。通过对这些原因的分析，作者有针对性地阐述了解决我国中小企业人才流失问题的三大对策：环境留人、制度留人和文化留人。一中小企业、人才及人才流失的概念（一）中小企业中小企业是相对于大企业而言的一个概念，一般以从业人员数、资本金数、销售额、资产额、市场占有率等指标作为划分标准。在我国，小型企业是指：工业企业雇佣人数在 300 人以下或注册资金在 800 万元以下者；非工业企业人数在 200 人以下，注册资金在 500 万元以下者。中型企业是指：工业企业雇佣人数在 1000 人以
10、下，注册资本在 3000 万元以下者。目前，我国工商注册登记的中小企业已超过 1000 万家，占全部注册企业总数的 99%，中小工业企业总产值、销售收入、实现利税分别占全部工业总量的 60%、57%和 40%。特别是在 20 世纪 90 年代中后期，我国工业新增产值的 76.7%来自中小企业（摘自中国经济网） 。然而，中小企业并非都处于良好的发展状态，在其发展过程中还存在着令人担忧的问题，如:资金短缺、战略缺失、技术研发能力弱、环境污染，最突出的是人才问题，中小企业本来吸引人才竞争力就较弱，随着我国对外开放进一步深入，还出现人才不断流失现象。人才是企业发展的关键，中小企业只有妥善管理和开发人力
11、资源，才能最终保证企业的可持续发展。（二）人才及人才流失1982 年，国法1982149 号文件中明确提出：“专门人才”的概念，规定人才的条件有二：一是“具有中专及以上学历者”；二是“具有技术员和相当于及其以上专业技术职务任职资格者”。这两条条件是“人才”的原始定义。但是因为它的局限性的规定，把没有学历和职称而具有实际技能的人挡在了人才之外，挫伤了部分具有实际技能的人的积极性。这个定义方法在较长的时间实施着，直到现在仍有的城市在引进人才的政策中实施，所引进人才必须具有本科以上相关学历条件，本科以下学历则视为“非人才”，享受不到相应人才的待遇。按次此标准的话，没有大学文凭的著名软件公司创造人比尔
12、.盖茨以及埃里.埃尔森到了中国也算不上是人才。经济全球化和科技的发展使得企业再也无法像水库一样将人才存储起来了，随着人才流动的趋势发展的越来越快，人才流失也不以企业意志为转移了。长期以来，人们往往把人才流动与人才流失混为一谈，认为人才流出了，就是人才流失了，这是一种认识上的偏差。事实上，有人才流动，就有流入和流出，流出的不一定都是人才，即便是人才，也不一定就是流失。人才流失有一个标准认定的问题。对企业至关重要的、会造成“动脉失血” ，导致生产停顿、效益下滑、人心涣散、甚至垮台倒闭等结果的关键性人才的流出，才能算是“人才流失” 。如果没有影响到企业的正常发展，就不能算是流失，属于正常的人才流动，
13、充其量叫“流走” 。笔者结合众多专家学者给出的定义，认为人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会发展和人类的进步作出较大贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。 2人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人,离开自己原来所依附或服务的对象,而到了另外的群体、组织、地域。国际上通常称之为“Brain Drain”，意思是智力外流，字面直译是“大脑干枯”。二、辽宁北富电梯厂人才流失的现状、特点及影响（一）人才流失的现状知识经济时代，经济实力的竞争更多地表现在人才的培养、争夺与竞争。所以人才成为了经济持续增长、公司不断发展的核心资源。辽宁北富电梯厂人才
14、现状来说，高级人才少，现有人才学历不高，素质不高；中高层管理人员紧缺，技术人员技术不纯；员工对企业的认同感不强，职业感、责任感不强，对工作的积极性低等。这些不利的条件和实力使在竞争中处于弱势，因而人才流失的现象相当严重。人才流失问题已成为遏制中小企业继续发展的瓶颈，特别是面对不断上升的人才流失率。据不完全统计，近年来辽宁北富电梯厂的人才流动率接近 50%，而有一些企业竟达到了 70%，据专家测算，正常的人才流动率应该控制在 15%以下。人才的高比例流失，不仅带走了商业、技术机密，还带走了客户，造成了企业人力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下降，经济效益滞步不前，严重制约着企业未来的发展。如果
15、不采取相应的对策，发展的结果必然是企业资金与资源的同比流失，甚至是“人去楼空”的局面。因此，人才问题是企业核心问题，人才竞争将成为中小企业竞争的首要主题和核心内容之一，想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。如何防止人才流失，已成为众多国内中小企业必须面对解决的首要问题。 （二）辽宁北富电梯厂人才流失的特点1.年轻人跳槽现象多人才流失与年龄呈负相关关系，年轻人流失多，年龄大的流失少，年轻人学习能力强，自身适应性强，对企业依附性不强，家庭负担相对较小，在跳槽时考虑的机会成本相对较小。还有因为大学生就业难，多数大学生选择就业再择业，
16、待有了经验、过硬的管理能力或技术之后跳槽，所以他们选择跳槽时考虑相对不大，在一定程度上是年轻人跳槽率比年长者高的原因。2.知识型员工容易流失由于知识型员工专业忠诚度高于组织忠诚度、掌握着广博深入的知识、丰富的信息、智慧的头脑，知识型员工拥有知识这种特殊的生产要素，往往具有较强的就业能力。为此，他们愿意接受新工作、新任务、新挑战，拥有远远高于传统工人的职业选择意愿。因此他们的忠诚更多的是针对自己的专业而不是雇主。 这些人才的流失使中小企业蒙受了巨大而到经济损失。3.流向外资企业的比率高中小企业由于缺乏规模经济要是，技术开发、创新能力较弱，积累或筹集资金能力弱，本来吸引人才竞争里较弱，随着我国对外
17、开放，吸引大量外资，越来越多的跨国企业进入中国市场。这些企业相对与中小企业，不仅是市场的竞争加剧，人才特别是优秀人才的争夺也因此加剧，目前，全国跨国公司 500 强已有 400 多家“落户”中国。这些公司在中国人才的本土化方面发展迅速，国内大量的优秀人才从中小企业流向大三资企业，或被高薪聘请，或被委以重任。长久以来，中小企业似乎成了外企的人才培养基地。4.呈现多米诺骨牌效应 一个优秀的员工的离职往往会带动起其他人的离职，尤其是一些很有影响力的管理人员或核心成员，他们的离职可能会带动一大批人的离开，出现“集体跳槽”的现象，这就是多米诺骨牌效应。 （三）辽宁北富电梯厂人才流失的影响 “人才是企业作
18、重要的资本” ，流失人才就意味着要付出巨大的代价，意味着资产的损失，人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。3首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低。同时，人才流失到同行或竞争对手方向，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。尤其是科技含量高的企业，人才成长期相对较长，企业的损失就更大。重置成本是为补充人才流失所造成的空缺，
19、企业要支出大量的招聘、培训、熟悉工作的费用，以及人才流造成运行失调而导致的各种损失。另外，某些核心员工的离职影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气，还影响在职人员的稳定性和对企业的忠诚。这是因为人才流失向其他人员提示了另有选择机会的存在，很可能会诱发更大范围的人才流失。尤其看到流失的人才得到了更好的发展机会，或获得更多的收益是，在职人员就会心动最后去多员工都可能会跳槽，即使不跳槽工作效率也会大大降低。对企业尤其是实力较弱的中小企业来说，这种连锁反应的结果是无法想象的。最后，企业人才的流失往往会伴随着老客户的流失，这就是客户与人才相互忠诚的表现，而这种包含因素的忠诚是强有力的。品牌忠诚往往在
20、品牌间的比较中失去效用。因为客户可以去尝新新的品牌，二品牌却从来不会了解客户，所以比起名片或产品上的标记，客户更愿意忠诚与一个具体的个人。一个流失率高的企业很难拥有忠实的客户。三、辽宁北富电梯厂人才流失的原因分析许多管理者总是不停地抱怨，员工越来越难管理了，不是不听话，就是牢骚怪话多；不是不服从安排，就是对工作讨价还价；不是不干活，就是工作效率低下等等。事实上每家企业都不乏精明能干、聪颖过人的员工，可是并非每家企业都长盛不衰。究其根本，则是其管理者没有从根本上掌握对员工的管理规律、管理原则、以及管理方法。管理者功夫没少下，却没有抓住要害，没有抓住影响员工行为的关键问题，以至于影响了企业的发展。
21、当前，辽宁北富电梯厂人才流失的原因归纳起来，主要存在以下因素。（一）环境因素1.企业规模小，人才规划不合理不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种受骗的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才。 辽宁北富电梯厂发展思路不清晰，带来人才规划上的不合理。由于大部分中小企业长期以来是在市场
22、的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。还有在人才使用过程中，我国的中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用某人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。即便企业挑选的都是一些已有一定业绩的优秀人才，这些人才也还要由一个适应该企业的过程。人才管理规划不合格，就做不到对人
23、才扬其所长、避其所短、量才而用。2.人才观念落后，缺乏信任感人才观念落后，随意选拔与配置人才。首先在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。其次是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对4手。辽宁北富电梯厂依然存在论资排辈的做法，或者是用人有内外之分，这在一些家族型中小企业中尤其盛行， 基于家族关系建立起来的内部信任，
24、自然对没有类似关系的员工产生不信任感，使之感觉到老板处处设防，不能真正施展自己的能力，导致员工忠诚度降低。员工不知道企业的经营状况，更不知道每天自己为企业创造了多少利润，对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感,这势必导致加剧人才流失。（二）制度因素1.缺乏有效的个体激励机制激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。辽宁北富电梯厂过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。缺乏有效的奖励机制，就不能充分调动劳动者的积极行，很难提升现有的人才的进取心，激发他们的创造性潜能，甚至会形成员工对企业麻木不仁的极端松散现象，最后不能有效留住人才。从精神激励来
25、看，随着知识经济时代的到来，员工的需求从低层次的曲子要求转化到高层次的精神需求。因而员工都会考虑到工作的满意度和成就感，都会考虑自己在企业中的发展机会和前途，自觉或不自觉的制定自己的职业发展计划。辽宁北富电梯厂里，普遍存在的问题有两个：一方面，企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。2.缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道 绩效考核是保证工资收入发挥应有
26、作用的重要环节, 是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则, 即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈, 不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把改进计划落实到书面, 以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧, 使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。3.忽视员工培训和人才自身良好的发展空间辽宁北富电梯厂大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。辽宁北富电梯厂由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者
27、来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台，企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，没有为员工制定个人培训及发展规划。而且，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求(如：随意延长工作时间等)，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。（三）文化因素企业文化是指企业在社会主义市场经济的实践中，逐步形成的
28、为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。 企业文化是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态。辽宁北富电梯厂缺乏良好的企业文化，不注重企业文化的建设。员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这是辽宁北富电梯厂难以吸引与留住人才的一个重要原因。5四、解决辽宁北富电梯厂人才流失问题的对策（一）环境留人1应树立人本管理思想。企业中人才思变、思出的一个重要原因，就是工作的积极性、主动性常受到压抑，难以实现自身的价值和抱负。人本管理的思想正是注重通过调动人的
29、积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。具体地，通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使人获得更为全面的自由发展。2应做到以事就人，人尽其才。现代企业的人事管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是企业中的人才，其管理模式为“以事就人” ，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用。使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。3应注重“知事识人”和“因事择人”的用人原则，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，真正做好人尽其才、才尽其用。日本松下公司正是本着这一理念，充分发掘每个员工的优势与潜力，使得所有员工都能在企业中找到
30、合适自己的位置，这是松下留住人才的法宝之一。（二）制度留人1.建立科学的激励机制。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。要制定合理有效的绩效评估体系，要改变传统的偏重资历和“名气”的评估，要将个人绩效与团队绩效相结合，鼓励创新意识和合作共进的态度。要完善多层次的奖惩制度。奖惩制度要体现突出贡献的倾斜，奖罚制度不可单一货币化，避免简单的“胡萝卜加大棒”的政策，要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给与培训进修等方面有所侧重。健全个体激励机制新古典经济学派假定个体行为是完全理性的，即总是追求个人效用最大化。美国著名的发展经济学家莱宾斯坦建立的 x 效率理论
31、却认为个体的努力程度，即对自身体力脑力的运用程度不仅取决于个体的努力选择，而且与企业文化的外部影响具有很大的相关性。但是就具体操作而言，对个体努力程度的监督和测评的成本很高，必须对个体的行为、决策进行研究并设计一套合理的激励机制才能尽可能大地发挥个体的努力程度。笔者认为有效的激励机制如下：以下讨论都是建立在如下两个假设前提的基础上：假设 1：个体对自己付出的成本和收入之间有一个预期，当边际成本等于边际收入时个人效用最大化。假设 2：个体的成本就是自我感知的体力脑力劳动的耗费。个体的收入主要包括两类：工资收入和由精神奖励折合的等值收入。 影响个体努力程度的内部因素：个体生存的需要：主要的就是工资
32、报酬，简单地用工资收入（ 表示）来衡量。1Y用一个一次函数来表示： = 1YKLP其中 L 表示个体劳动（脑力+体力） （脑力劳动和体力劳动在个体劳动中所占的比例在不同行业是不同，在进行绩效考核时各行业可以根据具体情况设计二者的比例） 。P（P0）是一个常数，表示在个体不参加劳动时，由社会保障部门提供的以维持其基本生活的救助金；当个体参加工作时，P 代表国家财政为个体支付的劳动保障金。K 表示单位劳动的收入（K 0） ，是一个需要稍后讨论的变量。个体发展的需要员工具有个体发展的需要，希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学6习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。中小企业还应该全
33、面了解人才就业的动机和需要，认识到激励因素的多样性，重视人际关系的培养，进行相互沟通和交流，对员工的优秀表现给予精神奖励，更加人性化地管理。科学地制定精神奖励（用Y2表示） ，不要以相同的方式激励所有的员工,在拟定奖励计划前,先花时间了解员工间的需求差异并尽可能地根据个人情况分配不同的比例；尤为重要的是, 要注重平时的点滴积累，决不能到关键时刻才想起兑现当初的承诺。 影响个体努力程度的外部因素个体择业时，在相同的工作条件下会注重对企业文化氛围的选择。企业文化是企业在长期的成长过程中所激发和营造出来的，被企业员工普遍认可和接受的价值取向，道德规范，群体意识等。企业的文化的积极影响越大，个体的表现
34、水平越高，越能受到他人的认可与尊敬，他在这个氛围中得到的精神奖励就多；反之则越低。如果企业文化的建设欠缺，消极影响比较大，团体协作的氛围不好就会影响企业的效率。个人工作越努力就会突显出同事的无能，越容易遭到同事的排挤，无法真正发挥出个人的专长。我们把企业文化的影响当作收入总和的组成部分，所以收入总和： （其中，12Ym企业的文化氛围好，社会认可度高则 0L0 时将会对人的健康构成威胁，L0，C0 都由个体的生理条件所限制，L0 和 C0 是既定的数值，且在个体之间存在差异，在计算时采用不同年龄段的平均值。所以曲线的有效区间是（0，L0） ，当 L=0 时员工没有为工作付出成本（C=0） ，这里
35、所指的成本主要是指因为工作所带来的个体舒适程度的下降和休假的减少。C0/L0*L0 0，决定了二次函数在有效区间内单调递增，即随着劳动投入的增加所带来的工人舒适程度和休假是减少的。 个体的最优劳动投入把 Y2 和 m 的取值看作是既定的常数时，分别对 Y 和 C 求关于 L 的一阶导数,并令二者相等：MC=MR（根据假设 1，当边际成本等于边际收人时个人效用最大化） KLC)(200个体认为选择 单位的劳动是最优的。0200/)*(影响个体对劳动时间选择的变量只有 K（单位劳动的收入） 。7在其他条件不变时，K 值越大，同样单位的劳动所获得的工资收入就越多。K 与两方面的条件相关：一方面是与企
36、业的工作条件有关。在其他条件不变的情况下，工作条件的改善可以提高单位劳动的效率从而提高工资收入。工作条件的改变不仅包括新的设备的采用，还包括新的管理方法和经营模式的革新。另一方面是与员工的学历和技术能力水平相关。在工作条件相同的情况下，技能水平和收入水平是正相关的。个体的收入除了工资收入以外，精神奖励也是有价值的，因为他同样给个体带来了某种程度的效用。在管理上可以通过提高单位劳动的工资收入和精神奖励相结合的方法，提高个体的收入和努力水平。把 m 看作常数，把精神激励 看作是总的收入的一个比例时，即 Y2=t Y，此时2Y可以写做：12Y1=+tm其中：00，其他变量取值范围不变。个体最优的劳动
37、投入： )(2*0200tKLC由上式可以看出，t 与 L 呈负相关关系。非工资收入占总收入的比例越大，个体达到相同的收入水平付出的劳动就越少。在设计激励机制时应该注意非工资收入在总收入中所占的比重，以免影响员工的工作积极性和努力程度。 完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方
38、法解决的问题。而企业需要的人才不仅仅是勤恳工作，任老任怨的员工，更重要的是在关键时刻，能够做出精确判断，帮助企业度过难关的优秀人才。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案，遇到相似的问题会有一个参考的标准。将以上详细的记载及时反馈给员工和提供给相关管理人员，不仅可以督促员工更加努力地为企业的生存发展服务，更能节约企业的人才搜寻成本。2建立完善的培训制度。人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面，一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高；另一方面，对人才的培训，使受训人获得知识的储备与提升，感受到企
39、业组织对其重视程度，激发“效忠”和奉献意识。（三）文化留人如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。企业文化是一股无形的力量，潜移默化地影响着企业中的每个人。1营造和谐的人际关系。要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。2应强化企业文化的渗透教育。不仅要对在职员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育，而且还应严把招聘关，在人才招聘选拔上，注重选择那些能够很好领悟
40、企业文化，与企业价值观相一致的人员，这样才能在未来的团队工作中起到润滑剂和加速剂的作用。 还有应做好企业与员工价值目标共同体、精神利益共同体的建设。要让企业员工参与到企业文化的建设中，感受到企业文化形象的确立是与每个人相关的，明确个人形象与企业形象的统一，感知到自己个人目标和企业总体目标的统一，从而一个共同文化价值观激励下为共同目标奋斗8的精神利益的共同体随之形成，企业人才的创新积极性就有效的迸发出来。结语中小企业是国民经济重要发展力量之一，而人才优势是企业发展最为关键的因素，中小企业频繁人才流失的原因是多方面的，流失对企业造成代价很大，也给社会和个人造成一定的负面影响，中小企业必须在用人环境
41、、制度规范化管理和企业文化的熏陶等多方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业的健康发展。最后，借此机会我要特别感谢导师王伟娅老师，是她给了我最自由的发挥空间，也是她，给了我最充分的提升平台；感谢家人对我的鼓励和支持，亲情的力量是我自学途中动力的源泉；感谢前辈的理论研究和著述，学生正是有幸汲取了他们丰硕成果的一点养分，才得以形成此文。参考文献1.美克雷帐利普、维克多伯纳德、保罗希利著，李延钰等译：经营透视：企业分析与评价中文 1 版，大连，东北财经大学出版社，19982.吴敬链著：当代中国企业改革M.上海，上海远东出版社，2004.(1)3.莱宾斯坦著：一般X效率理论与经济发展. 梁小民对这本书的评论4.乔为国、陈旭东：X-效率与企业内部的个体激励J.理论经济学，1999.(4)5.王应强、张凤梅著：论民营企业人力资源的管理创新J.中国民营科技与经济，2005.(3)6.李海洁：中小企业人才流失问题分析及对策，2006.(10)7.郑济阳、李江天：企业人才流失问题及对策.科学管理研究.2004.(4).16
