1、1注：毕业论文的正式格式以本科生毕业论文的模板为准，下文供参考论文写作思路华东师范大学开放教育学院（网络教育）毕业设计（论文）论文题目：中小企业知识型员工流失问题研究以九天音乐网（上海）有限公司为例专 业： 工商管理专业 年 级： *春级 学 号： * 学生姓名： * 学习中心： * 指导教师： * 完成日期： *年*月 Comment WU1: 提纲主线清晰，概况成因对策。思路清晰。 全部结构还缺少“致谢”部分。 2目录前言 6一、九天音乐网（上海）有限公司人才流失概况 .6（一）九天音乐网公司概况 6（二）九天音乐网公司人力资源现状 7（三）九天音乐网公司人才流失现状 7（四）人才流失对九
2、天音乐网公司的影响 7二、九天音乐网（上海）公司人才流失成因 8（一）调查结果 8（二）九天音乐网公司人才流失的原因 9三、预防中小公司人才流失的对策 12（一）建立宽松的工作环境 .12（二）完善培训系统，用职业发展规划留人 .12（三）健全公司选人、育人、用人机制 .13（四）建立健全人才管理激励机制中 .14（五）树立正确、科学的人力资源管理观 .14（六）充分利用法律法规约束员工跳槽行为 .15结 论 .16参考文献 17致 谢 19Comment WU2: 摘要基本反映出论文研究的内容，但是相对于研究目的和内容来说，论文研究的主要观点缺失。关键词应该用分号断开。3中文摘要随着知识经济
3、的到来，公司间人才的竞争愈演愈烈，中小公司也随之出现了严重的人才流失现象。人才是公司发展的关键，中小公司只有妥善管理和开发人力资源， 努力创建一个吸引人、留住人的环境，才能最终保证公司的可持续发展。本文结合九天音乐网（上海）有限公司的实际情况，详细分析了目前我中小司人才流失的原因，并针对这些原因提出了一些对策。关键词：中小公司；人才流失；激励4Abstract: With the advent of knowledge economy, inter-company talent competition intensified, small and medium-sized companies
4、also will be in a serious brain drain phenomenon. Talent is the key to the development of the company, small and medium-sized companies only with proper management and development of human resources, and strive to create an attractive and retain the human environment, in order to ultimately ensure t
5、he sustainable development of the company. In this paper, the actual situation of the nine days music (Shanghai) Co., Ltd., a detailed analysis of the reasons for the loss of my small and medium-sized Secretary talent, and puts forward some countermeasures for these reasons.Keywords: small and mediu
6、m-sized companies, the brain drain,incentiveComment WU3: 前言部分给出了关键词“人才流失”和“中小企业” ，作者通过概念的理解以及中小公司人才流失现状的简要描述，认为“人才流失问题更是中小公司生死存亡的大问题” “如何防止人才流失，已成为众多国内中小公司必须面对和解决的首要问题” ，从而引出了本文的案例研究。5前言人才流失，是指在企业内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的核心人才非企业意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失又存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造
7、成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。人才流失的本质特征是趋利性和损他性。很明显人才流失是人才非合理流动造成的不良后果。长期以来，人们往往把人才流动与人才流失混为一谈，认为人才流出了，就是人才流失了，这是一种认识上的偏差。人才流失这个提法，本身具有相对性和局限性，在这个单位不能充分发挥作用，到另一个地方可以做出极大的成绩，这是对社会、国家、乃至世界的贡献，这种流动没有什么不好。事实上，人才流动，就是有流入和流出，流出的不一定都是人才，即便是人才，也不一定就是流失。对企业至关重要的、会造成机
8、体瘫痪、导致生产停顿、效益下滑、人心涣散、甚至垮台倒闭等结果的核心人才的流出，才能算是“人才流失” 。如果没有影响到企业的正常发展，就不能算是流失，属于正常的人才流动，充其量叫“流走” 。但是轻易不言流失，并不是不要防止人才流失。一般而言，企业人才可分为核心人才、通用人才和辅助人才等不同层次。对企业自身来说，一定要把留住、用好核心人才作为战略措施加以重视。在目前国内一些中小公司中高级人才的流失率高达 50%-60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在 15%以下。人才高比例流失，不仅带走了商业、技术机密，还带走了客户，造成了公司人力资源成本的极大浪费，公司竞争力严重下降，经济效益滞步不前
9、，严重制约着公司的发展。如果不采取相应的对策，发展的结果必然是公司资金与资源的同比流失，甚至是“人去楼空”的局面。因此，人才问题是公司的核心问题，人才竞争将成为中小公司竞争的首要主题和核心内容之一，想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。人才流失是公司资本的流失，必然影响到公司的生存与发展。而人才流失问题更是中Comment WU4: 对研究对象九天音乐网的人才流失情况及对公司的影响做了概述，有数据佐证，在此基础上分析人才流失的原因。6小公司生死存亡的大问题。如何防止人才流失，已成为众多国内中小公司必须面对和解决的首要问题。本文
10、从上海九天音乐网作为研究对象，对人才流失的原因进行分析，进而针对这些原因提出解决策略。一、九天音乐网（上海）有限公司人才流失概况（一）九天音乐网公司概况九天音乐网成立于 1999年，是目前国内最大最权威的正版音乐网站。拥有国内曲目数量最大，歌曲收录最全的音乐数据库，提供超过 75万首曲目的正版数字音乐和原创、翻唱音乐，提供包括音乐及音乐相关产品 听、载、看、唱、写等全方位服务，多年来一直被各国内 、外知名网站评为国内流行音乐第一站。九天音乐是以推动中国娱乐事业为宗旨，致力于制作、推广大陆原创音乐，发行海外优秀音乐产品的音乐门户网站。自 99年网站创建之后相继与环球（Universal） 、百代
11、（EMI ） 、索尼 BMG（SONY&BMG） 、华纳、滚石等全球知名唱片公司建立了合作关系，取得了包括国际四大唱片公司和国内百余家唱片公司的正版音乐授权，是目前国内正版化覆盖曲目最多，授权最完整的音乐网站。同时，公司还提供音乐制作，艺人包装、演出策划、录音棚租赁等专业音乐服务。网站在良好发展的同时，也培养了一支团结高效、分工明确，具有强大的协作能力的团队队伍，不管是在管理、策划、开发，还是在编辑、市场、客服，都积累了丰富的业务经验。我们有理由相信，在互联网络日益发展，网络数字音乐发展时机日益成熟的大环境下，九天音乐网会一定会迎来更加美好的明天。（二）九天音乐网公司人力资源现状九天音乐网公司
12、创业至今，从 4个人发展为现有员工 109人，共引进管理、销售人才 182人。截止 2009年 12月，九天音乐网公司 182名管理和销售人才中，只剩下 88人，占员工总数的 80.7%。（三）九天音乐网公司人才流失现状公司从 1999年创建至 2009年 12月，共引进各类管理、销售人才 182名，其中硕士生 11人，本科生 107人，大专生 64人。公司从 1995年开始人才流失，截止 2006年 12月，只剩下人才 88名，其中硕士生 5人，本科生 52人，大专生 31人。硕士生流失率 54.5%，本科生流失率 51.4%，大专生流失率 51.6%。Comment WU5: 在分析人才流
13、失原因时，先是对公司的实际情况作了调查，有一手资料，有利于下一步对企业存在的问题做理性的归纳。较为翔实的调查资料为本文的论证提供可靠的支持，这是本文做得比较好值得肯定的地方。7（四）人才流失对九天音乐网公司的影响九天音乐网公司的人才流失大部分伴随着商业秘密泄露和不正当竞争行为的发生，给公司带来了严重影响。公司员工跳巢到对手公司后，把公司的核心竞争秘密带到其他公司对公司战略发展产生很大的影响。公司自成立至今，几十名员工辞职自己做老板，利用公司的资源和以往的营销网络，低价竞争扰乱市场，给公司声誉和经济效益都带来很大影响。员工队伍不稳定，公司员工眼看着谁跳槽谁自己当老板，很多人想的也是自己如何高飞、
14、如何单飞，以至上班闲着下班忙，公司整体工作效率下降。二、九天音乐网（上海）公司人才流失成因（一）调查结果为做好九天音乐网公司人才流失的原因分析，制定解决人才流失问题的对策，我们对人才流失原因展开调查，其调查结果如下：1、招募与选拔九天音乐网公司没有储备人才，产生空缺职位时再招募，招募来源比较单一，没有规范的选拔程序。对九天音乐网公司的选拔与招募，表示满意的 16人，占 18.6%；表示不满意的 70人，占 81.4%。可见，九天音乐网公司在人才选拔与招募环节不慎重，导致招进的人才不合适，而不合适的人才就意味着人才质量的降低，并且影响了原有人才的工作积极性和公平感。2、薪酬九天音乐网公司人才的月
15、薪分两类，销售人员的薪金由基本薪金、绩效薪金构成，管理人员的薪金由基本薪金、管理奖金构成，不同的职位各部分的构成比例不同。对九天音乐网公司的薪酬分配，表示满意的 51人，占 59.3%；表示不满意的 35人，占 40.7%。进一步调查还可以得到流失人才对九天音乐网公司薪酬不满意的原因。见表 2-1。表 2-1 九天音乐网公司流失人才对薪金不满意的原因调查不满意的原因 人数 所占百分比（% ）薪金平均化，未拉开差距22 62.86薪金不能体现自身价值 13 37.14Comment WU6: 利用表格可以很清晰地展现数据资料，一目了然，避免文字叙述的繁琐。表格格式正确，有序号、表头、数据来源。8
16、数据来源：九天音乐网公司人力资源调查报告薪酬是满足低层次物质需要的基本保障，没有一定额度的薪酬，更高层次的精神需要更加难以满足。公平理论对于雇员薪酬管理工作的主要含义之一是：雇员们在很大程度上是通过与他人所获工资的对比来评价自己所获得的工资的，并且他们的工作态度和工作行为都会受到这种比较活动的影响。当他们觉得显失公平时，就会降低努力程度，放弃对公司的信任，进而导致离职。3、福利福利是对薪酬的一种有效补充，在调查中我们发现流失人才对九天音乐网公司的福利普遍表示不满意。因为九天音乐网公司作为中小公司几乎没有什么真正意义上的福利，他们认为，工资作为员工业绩的体现，福利没什么必要。对福利表示满意的 2
17、4人，占 27.9%；对福利表示不满意的 62人，占 72.1%。4、绩效考核九天音乐网公司的绩效考核只在每年年底进行，并且实际绩效大部分达不到年初的计划，考核结果也与薪酬、福利不挂钩，基本形同虚设。对绩效考核表示满意的 26人，占 30.2%；表示不满意的 60人，占 69.8%。不满意的原因见表 2-2。2-2 九天音乐网公司流失人才对绩效考核制度不满意的原因对绩效考核不满意的原因 人数 所占百分比（% ）考核内容可操作性不强 10 16.7考核工作做表面文章 24 40.0考核结果与薪酬福利不挂钩 26 43.3数据来源：九天音乐网公司人力资源调查报告5、培训九天音乐网公司组织的培训基本
18、是产品培训，缺少销售、管理技能的培训。对培训满意的 29人，占 33.7%；对培训不满意的 57人，占 66.3%。6、职业发展按照美国社会心理学家马斯洛的需求层次理论，人的最高层次需要是自我价值实现。许多人在选择职业时都希望能有广阔的发展前景，实现自身价值。通过调查我们发现，九天音乐网公司流失人才对职业发展满意的 9人，占 10.5%；Comment WU7: 这部分是对九天音乐网公司人才流失原因的理性分析，把原因归纳为七个方面，从而从前面的实际调查上升到理性分析的层面。当然，就归纳本身来说稍显松散，可以从公司的文化、公司的规模、公司的管理（尤其是人力资源）等方面把七点原因归纳的更紧凑更合理
19、。9不满意的 77人，占 9.5%。7、管理人性化领导的管理艺术与人格魅力， “法治”基础上适当的“人治” ，对于中小公司的管理尤其重要。九天音乐网公司流失人才对管理人性化满意的 81人，占94.2%；不满意的 5人，占 5.8%。见表 2-1。这一方面说明了九天音乐网公司管理人性化给人才营造了很好的工作气氛，另一方面也说明了九天音乐网公司作为中小公司，运作还不够规范。（二）九天音乐网公司人才流失的原因有以上调查结果显示，九天音乐网公司人才流失的原因是多方面的，本文将从内部管理，外部环境两方面进行分析。1、 制度不健全，缺乏公司文化九天音乐网公司发展壮大后虽然制定了一整套严格的规章制度，但公司
20、管理的实质没有发生本质的变化，制定的制度没有严格执行，不是遭到人为的阻碍，就是高层带头违反规定，有令不行，有令难行。同时公司内部的监督机构没有履行监督职责，形同虚设，管理松散，有法不依，有令不行，也造成了人才的流失。公司文化缺失，中小公司人文环境相对较差，不少公司人际关系冷漠，人与人之间只有竞争关系而没有协作关系，公司的部分资源消耗在内部竞争中。这种恶性竞争的结果，给公司带来损失，使团队精神荡然无存，一些员工的离职就是因为与同事相处不融洽或是与上下级关系紧张。2、法律法规缺乏约束力我国当前法律不健全，也是公司人才流失的重要原因。人才违约会给公司带来损失，我国法律法规如何去约束这一行为，缺乏具体
21、而有效的条文规定。而有时违约给公司带来的间接损失是难以估量的。掌握公司重要商业秘密的员工，到了竞争对手那里以后，给原先公司造成的损失是不易具体计算的，它包括显性的和隐性的。当原先所在的公司受损后，却难以运用法律手段去维护自己的利益，这也助长了员工跳槽时的侥幸心理。3、公司规模小，实力弱九天音乐网公司最为网络服务提供商在人员、资产拥有量以及影响力都要10小于大公司。而且，它的稳定性比大公司差。所以，对于人才而言，在九天音乐网公司发展的风险要高于在大公司的风险。目前，有些中小公司为了吸引人才，在招聘时不得不实施高薪承诺。一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种受骗的感觉。同时，
22、大公司若要从小公司挖人，往往会使用高薪聘用的手段。因此，中小公司往往很难留住人才。4、待遇偏低且不公平目前，许多地方的中小公司主要是私营公司，对员工收入分配过少，九天音乐网公司也不例外。不少劳动密集型的公司更是通过以极其低的劳动报酬来获取相对于竞争对手的竞争优势，不断降低人事成本。同时，员工也常常与同行业的其他公司员工作比较，他们比较的不是知识、能力、敬业精神和自己对公司贡献的大小而是比较薪水和待遇。一比较，员工就很易产生不平衡的心理。而且，公司内部人员的待遇分配也存在着很大的主观性和随意性，血缘关系的亲疏，与老板关系的好坏等都影响着员工的待遇。所有这些因素都导致了人才的流失。5、缺乏长远战略
23、与大公司相比，九天音乐网经营目标明显短期化，缺乏长远打算。这种短时性的经营目标造成了公司员工难以预测公司未来的发展前景，在小环境下缺乏安全感，难以稳定在一处长期工作。此外，由于中小公司规模小，在人力资源运作上，也缺乏长远目光。他们在招聘过程中希望招到立即能用之人，而不愿花费金钱和时间对员工进行培训，于是许多公司纷纷到其他公司挖墙脚， 竞相抛出高薪的诱饵， 使其他公司员工纷纷跳槽， 从薪水低的公司向薪水高的公司流动。6、内部管理不科学，家族色彩浓厚九天音乐网公司实行家庭式的管理，采取任人唯亲式管理。在公司中，最关键的职位往往留给与公司主有血缘关系或地缘关系的“自己人” ，如：财务、营销、人力资源
24、部门等往往是公司主的亲戚把持，非血缘关系的人很难谋得要害职位，而且也很难晋升到较高的职位。这种落后的观念与现代社会所倡导的任人唯贤的标准对立，使很多人才“英雄无用武之地” ，难以发挥其自身的优势和特长，而且使员工很难跨越血缘关系的界限，对公司产生较高认同感。员工Comment WU8: 作者把对策部分的重点放在如何管理“人”的方面，这是符合文章的中心论题的，另外也对工作环境和法律约束方面提出了建议。从而与原因的分析有较好的对应性。作者观点明确，有自己的看法，阐述得比较充分。至此全文完成了现状问题分析对策的论证过程。11打工心态日益严重，公司和员工无法建立长期和谐的关系，久而久之，公司员工的忠诚
25、度下降，从而导致了每年大量人才流失。7、忽视员工培训和人才自身事业的发展九天音乐网在发展中往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本公司时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在公司里完成其不断发展的目标，那么，他会留下来继续发展，反之，则会选择离开。因而，这种忽视必然造成人才的流失。三、预防中小公司人才流失的对策（一）建立宽松的工作环境创造融洽的工作气氛，做到感情留人，九天音乐网的管理者要充分认
26、识到，管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，公司内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。这样，会使优秀的员工自然而然的融入到公司里，使优秀员工对公司产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。网站、电子商务等这些属于智力型人才的工作，对智力型人才采用弹性管理措施。智力型员工基本上有着良好的自治性，而且他们更多的是从事思维性工作，僵硬的工作规则对他们没有多大的意义，他们更喜欢工作富有自主性和挑战性，喜欢更具张力的工作安排。因此，对智力型人才的工作设计，应
27、体现在对他们的充分信任上，尽可能体现他们的个人意愿及价值，为他们创造良好的工作环境。实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变，使他们体会到被充分尊重，并能在工作中大显身手，发挥他们的工作积极性和创造性。（二）完善培训系统，用职业发展规划留人为了给予人才更宽松的发展空间，九天音乐网一方面要为其提供学习机会。在目前这个“不进则退”的快速发展的社会里，员工越来越注重公司的培训机会，有的员工因为长期得不到培训而感到自己日渐落伍，从而选择一家能提供12经常性培训的公司，因此公司要想留住人才，必须建立一套制度化的培训机制，建立与公司目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。另一方面，公司要
28、给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，借此发展人才和激励人才。同时要十分注意对公司战略目标进行清晰地审视和定位，在实现公司目标点，合理安排，使人才各得其所，各司其的同时满足员工个人的发展需要。如果员工感觉到自己所在的公司没有目标或者说公司的战略目标和愿景无法实现，此时，员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果，更谈不上自己长远的职业规划，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。（三）健全公司选人、育人、用人机制首先是选人，即公司招聘、选拔合格的员工。由于大公司在知名度、福利待遇等方面都强于中小公司，因此， “适才比英才更重要”这一原则在九天音乐网选人
29、上尤为重要。所谓适才，就是目标员工能够胜任其所担任的工作，公司能够满足他的追求工作的动机，他也能够在独特的公司文化氛围内快乐的工作，并能与他人友好的合作。一些中小公司不惜重金从大公司、知名公司挖来的高手、精英常常由于 “水土不服”而最终黯然走人，这也说明了人才对中小公司的重要性。其次是育人，即公司需要当建立有效的培训系统。在知识经济时代，公司员工的知识必须及时进行更新补充才能不断适应日趋激烈的市场竞争。员工的知识更新不能光靠员工自己的自发或自觉来实现，公司也必须有自己的培训系统，而且培训的内容要与时俱进；再次是用人，公司要坚持能级匹配原则。公司应根据岗位要求和人才的自身特职，各显其能，以避免因
30、工作的分配不合理而人为的增加员工的劳动强度或使员工感到无所适从。同时，要创造一个公平的竞争环境，切忌任人唯亲、任人唯近。整合公司文化，增强员工的认同感。中小公司没有大公司那样的稳定性，员工的频繁流动使得原有公司文化不断面临新问题。一个公司如果文化意识混乱，多元性文化中难以找到实质性的一致，个群意识相抵触，价值规范不统一，形式与实质相脱离，这个公司就难以发展。所以，中小公司应根据本公司发展的具体情况，从实际出发，制定文化整合的目标和措施，运用多种方法，引导员工端正文化心态、思想观念，价值取向和13行为方式。（四）建立健全人才管理激励机制中九天音乐网建立健全激励机制要从克服目前激励机制存在的弊端入
31、手。首先，在保证物质激励的基础上，加强精神激励，真正做到“以人为本” 。精神激励能在更高层次上调动员工的积极性，其激励作用深度大，维持时间长。精神激励的手段多种多样，如：给员工以挑战性工作，实行员工参与式管理，给员工以工作上的成就感等，其核心是注重人、关心人、尊重人。如果一个公司对员工的全部激励就是物质的话，那么员工与公司购买的设备就几乎等同一致， “以人为本”就是自欺欺人。其次，要注重长期激励。不可否认，短期激励在提高员工的工作积极性方面具有重要作用，但单纯的短期激励，会导致员工的短期行为而损害公司的长期利益。因此，公司在实施短期激励的同时，也要适当运用长期激励，将公司的经营业绩和员工的切身
32、利益紧密联系起来。如员工持股、参股等激励措施能促使员工行为长期化，与奖金、销售提成等短期激励手段相比，其激励效果更显著、更长远。正由于目前公司资金实力有限，合理的公司的分配制度才更能体现“以人为本的公司管理精神” 。公司实行有效的薪酬制度，一方面体现人才的价值，给予他们心理上的成就感；另一方面对人才也是一种补助，让他们的整体收入水平与其为公司所尽责任。创造的效益成比例，让公司不同层面的员工不同程度的成为公司的合作伙伴，这可以大大起到激励士气的作用。（五）树立正确、科学的人力资源管理观首先，把员工视为公司最重要的资源，把人才视为公司最宝贵的财富。公司必须清醒地认识到，现在公司之间的竞争归根到底是
33、人才的竞争，谁拥有高素质人才，谁就会在市场竞争中取胜，谁忽略了人才，谁就会被市场经济所淘汰。因此，公司要把人力资源规划提高到战略高度上来。其次，必须坚持 “以人为本”的管理理念，改变公司一些落后的观念，摆正自我与人才的位置关系。必须针对中小公司人才的需求和特点，帮助他们成长，让人才真正享有“当家作主”的感觉，使之产生与公司同命运、共呼吸的使命感， 从而真正塑造出忠诚于公司的人才。人才面对一个以人为本、有充分Comment WU9: 最后的总结阐明人才流失问题的负面影响以及预防这个问题的重要性，简明扼要，再次点明了本论文的主题。14归属感的公司， 会很容易地找到自己的舞台和看到自己光明的未来，
34、就会尽力选择忠诚于公司。（六）充分利用法律法规约束员工跳槽行为很多员工一旦有了跳槽资本，就会想着往大公司去，或者到薪酬更高的地方去。公司可以与相关的员工签订长期的合同，如违约员工就要承担沉重的违约责任甚至法律责任。但是要注意长期合同是一把双刃剑，如果选错了人，也会给公司造成长期的损失，何时应用这种合同是要做出谨慎决策的同时，在人才培养的过程中，也要注意避免个别员工或少数人才在某一范围内处于一枝独秀的状态。因此，公司要在人才的培养与监督的博弈中掌握好平衡。结 论人才是公司发展最为关键的因素，人才频繁流失的原因是多方面的，流失对公司造成的损失很大，也给社会和个人造成一定的负面影响，九天音乐网必须加
35、强自身管理，完善人才开发与使用的激励机制，只有这样，才能留住人才。公司只有根据自己的特点建立起有效的用人机制，因地制宜制定相应的人才策略，并在实践中不断改进、完善，才能有效防止人才流失问题， 真正做到招到人才、留住人才和用好人才。Comment WU10: 参考文献数量充足，与论文研究主题相关性高，文献标注格式规范。15参考文献1 张向前.试析新时期我国中小公司人才流失J，.经济问题探索，2004，(12)：125-126.2 李 军，朱文娟.基于人力资本的公司家薪酬结构分析J.郑州航空工业管理学报，2006，(2):31-32.3 唐和平.中小公司如何引进和留住人才M.中国乡镇公司，2002
36、，(5):51-534 赖媛媛.中小公司的人才策略设计M.人才开发，2004，(5).5 刘志迎.公司文化通论M.合肥:合肥工业大学出版社，2004. 6哈罗德孔茨，西里尔奥唐奈，海因茨韦里克管理学M 北京：中国社会科学出版社，1987.7亚瑟小舍曼，乔治勃兰德，斯科特斯耐尔人力资源管理M 大连：东北财经大学出版社，汤姆森国际出版集团，2001.8阿尔伯特哈伯德自发自动M 北京：机械工业出版社2004.9张荣鑫树立人才新观念 构建用人新机制J技术与创新管理，2004,03:22-23.10李星敏，唐孝云论公司员工忠诚度的培养J重庆大学学报2004.,04:31-34.11杨文生，杨燕，柳洲，
37、王舜 我国人才资源的现状分析与对策研究16J科学管理研究. 2004.03.17致 谢经过半年的忙碌，我终于如期完成了此次毕业论文。作为一名在职自考本科生，由于每天有大部分时间投入于工作中，难免时间方面不够充裕，如果没有*老师的精心指导，以及一起参加论文组的组长和同学们的支持，我是很难如期完成这篇论文的。首先，我要感谢* 老师，老师平日里工作繁多，但他求实严谨的教学态度 、一视同仁的作风和循循善诱的教导给了我极大的鼓励。其次，要感谢一起参加论文组的同学们，他们乐于助人的品质也给予了我极大的帮助。再次，通过这几年的本科的学习考试，不仅提高了我的自习能力，而且还使我变得更有毅力。在此次撰写毕业论文
38、的过程中，我学到了更多新的知识，使我从书本中跳跃出来找到了自己的思路。最后，再次对关心、帮助我的老师和同学表示衷心地感谢！*年*月*日 说明：致谢可以表达对指导老师、学习中心老师、同学、家人的感谢；自己在学习本科阶段的体会和收获等。要求 1、必须实事求是；2、写出个性色彩。3、写明作者和日期； 18论文点评论文以九天音乐网有限公司为例，探讨中小企业知识型员工流失的原因和对策。文章的主要立论依据是目前国内中小企业员工流失的总体状况以及研究对象公司的实地调查。整篇论文的基本构架是“引论研究对象的现状问题及成因对策建议” ，结构合理，逻辑清楚，主题突出；有翔实的调查资料；观点明确，论证充分，有较强的说服力；语言表达准确流畅。不足之处在于成因部分不够紧凑精炼，摘要有所欠缺。
