1、第二章 人事测评的历史与发展,中国是心理测评的故乡。 吉尔伯特.萨克斯（美）,第一节 中国古代素质测评的思想与方法,一、中国古代人员素质测评素质思想,1、人员素质测评是必要的,人的素质差异是客观存在的，这种差异体现在性、材、智、情、绩等方面 性相近，习相远；上智与下愚；中人以上，可以语上也；中人以下，不可以语上也。孔子 权然后知轻重；度然后知长短。物皆然，心为甚。孟子,2、人员素质测评是可能的,人员素质测评虽隐之于身心，但却会表之于言行。,3、人员素质测评可以量化,元朝的许衡采用10分制的方法量化被测评人的素质，然后以5分为标准分成上、中、小三个等级。,二、中国古代素质测评内容,测评内容：德、
2、性、识、绩、智 西周人才选拔时，要“乡三物” 六德（思想教育 ）：知、仁、圣、义、忠、和 六行（品行教育 ）：孝、友、睦、娴、任、恤 六艺（才能教育 ）：礼、乐、射、御、书、数,三、中国古代测评指标,日常言行 特定情境下的言行 工作绩效（军功、考课制） 生理因素及特征（面相） 服饰外观 五行阴阳,四、中国古代测评方法,观：自然观看，带有一定的表面性 察：有目的的观察 问：带有一定目的试问与探问 忖：思量、揣度 论：讨论、议论、辩论、审定与研究 试：试探、试用、检验与考试 访：咨询、探寻、探看与查访 听：注意，是一种注意言语的内容、声音及含义等从而收集信息的手段。,第二节中国古代人才选拔 制度的
3、素质测评思想研究,君子所审者三：一曰德不当其位，二曰功不当禄，三曰能不当其官管仲立政 德、功、能（才）是我国古代比较全面的标准。,一、察举,通过观察比较的方式来选择人才 内容侧重于孝、廉、礼、忠 后来察举演变为贡举和保举 察举是以真实言行及长期的观察为依据，故它对素质的测评比较实事求是，确实可信，但察举会受到察举者个人的情感及经验的影响。,二、九品中正,其创立的目的是想选择州郡中贤且有识鉴经验的专家，来负责人才选拔的事情，以保证人才选拔的质量。 九品中正要综核九品名实，要求各等有一个具体客观的评定标准。 中正官必须亲自或派人去察访每个士人的家庭背景与现实表现，作出行状评语。 中正官所定的品级，
4、 一般三年一清定。,三、科举,科举即设科举人，开始以品德测评为主。后来发展为一些科目类别：如，常设科目、非常设科目和特设科目三类。,第三节面军西方素质测评的产生与发展,18世纪末法国资产阶级学习中国考试制度建立文官考试制度； 近代科学测验始于19世纪，法国医生伊斯奎洛尔和舍加英，用心理测验诊断心理缺陷并确定护理的标准；(精神异常智力落后) 19世纪80年代是高尔顿的10年；（人体测量学实验室） 19世纪90年代是卡特尔的10年 20世纪前10年是以比奈为代表的时期：1905年世界上第一个智力测验量表产生比奈西蒙智力测验量表（Binet-Simon Scale） 20世纪第二个10年是测验技术大
5、发展时期； 30年代是因素分析的10年，是测验趋于成熟的时期； 40年代以来，心理测量处于稳定发展阶段，不断发展与推广， 团体测验的产生与应用：陆军A式量表（文字测验）；陆军B式量表（非文字测验）,卡特尔为了评量学生智力进行的心理测验：,用握力测量肌肉的力量；意志力 动作速度测量（静止状态下快速移动50厘米）； 触觉两点域限测量； 引起痛觉最低点测量（将硬物压到被试前额，从指示器上获知被试忍受痛苦的最低点）；神经系统 辨别重量最小差别的能力的测量；耐心 对声音反应时的测量； 说出四种混杂在一起的颜色名称的速度测量； 把一根50厘米的线评分为二，测量被试精确性； 对10秒时间判断的测量； 附属听
6、过一次字母数目的测量。反应时,比奈在智力测量上的探索：,研究儿童头盖骨的大小 研究儿童脸型、面相 研究儿童手形 研究儿童字迹 以自己两个女儿为被试，研究不同测验任务（词语填充、图片解释）的完成情况,第四节能我国人才测评的现状,现代意义上的标准化素质测评在我国二、三十年代就已出现； 一、引进阶段（20世纪初期-建国前） 1900年北京大学前身设有心理学齐整和标准化的心理学课本 1917年蔡元培在北京大学建立了中国第一个心理学实验室 樊炳清引进比奈-西蒙量表，后来费培杰净其译成中文 二、停滞阶段（建国后20世纪70年代末） 干部测评内容主要是政治立场、观点作风、政策水平、遵纪守法、联系群众与学习态
7、度 特点：以定性为主，定量较少；测评的内容偏重于测量人员的政治素质和阶级立场；偏重于事后测评，较少事前测评。,三、复苏阶段 （20世纪70年代末-20世纪年代初）,1979年，吴天敏教授第三次修订比奈量表 1980年中国心理学会实验心理学专业委员会在武汉召开全国心理测验研究协作会议。 普通公务员考试录用中开始引入人才测评技术,四、繁荣阶段 （20世纪90年代初至今）,1994年人事部提出加强人员测评、逐步建立科学的人员评价机制。 1995年成立了人才测评专业委员会； 1996年人事部成立了考试中心与公务员测评机构 1998年中共中央组织部建立 全国公开选拔领导干部考试题库 1999年组织部门成
8、立了领导干部考试与测评中心。,资料：人事测评日渐升温,人才测评越来越受到用人单位和求职者的青睐。在上海，近年来市任职资格评价中心已先后接受了100多家大中型企业、三资企业的委托，运用人才测评手段来选拔中高级管理人才，同时还为上海的十多家急需招聘人才的银行等单位提供了人才测评服务；在北京，市组织部、人事局已连续两年在面向社会招考50多名局级干部中采用了人才测评工作；在深圳，华为集团在企业内聘有心理学研究生专门负责人才测评工作；在全国，1995年以来国家人事部有关单位先后举办多人力素质测评班。在全国人才流动中心最近几年连续举办的“全国地市人才中心主任培训班”上，采用专题形式讲解人才素质测评理论，并
9、与北京市东城区人才中心联合开展了人才测评试点。人才测评近年来也被越来越多的党政领导所认识，不少地方在公务员考试中都积极采用人才测评和面试技术，在测评面前人人平等，能力先行，减少了过去公务员录用过程中的人为因素。人才测评在我国迅速“升温”的另一个体现就是专业的人才测评机构纷纷成立。就拿网站来说，和过去单纯的职业介绍中介机构专业网站不同，现在的许多人力资源网站都把人才测评和职业介绍作为其主要服务内容。,资料：2005中国HRM调查,从调查数据来看，仅有17.3%的企业用过专业测评工具进行人员选拔和招聘，46.6%的企业准备使用，三分之一的企业不打算用。可见，专业测评工具在企业中的应用并不理想，不过从近半数比例的企业准备使用专业测评工具来看，已有大量企业意识到需要借助于现代人才测评工具来更为客观准确地反映人才价值。,用过专业测评工具的企业比例依照资产规模的增大呈递增趋势，0.3亿元以下企业用过测评工具的比例最低；不打算用的企业比例则依照资产规模的减小而递增，资产规模越小的企业中不打算采用测评工具的比例越高。,
