1、 大庆市宏星机械制造有限公司绩效考 核的问题及对策摘 要随着新经济时代的到来，人力资源已成为组织的首要资源。在企业中，人力资源作为企业最重要的投入要素，受到现在企业管理界的高度重视，人力资源管理成为企业管理最重要的职能之一。然而无论是员工的招聘、培训，还是人员调整和报酬激励，都是以绩效管理作为依据的。绩效管理作为人力资源管理最重要的活动之一，对于完善企业的激励机制，提高企业人力资源管理水平至关重要。本文以大庆市宏星机械制造有限公司现有的绩效考核体系为研究对象，以绩效考核的理论为指导，根据人力资源管理以及绩效考核现状，对现有的考核制度进行全面系统深入的分析，找出其存在的问题，在此基础上设计岗位价
2、值评估模型，在进行工作分析与职位说明以后进行绩效考评方案的改进设计，期望可以通过改进以后的考核方案促进员工与企业的共同成长，进而提高公司的整体绩效以及企业的核心竞争力。本文通过对大庆市宏星机械制造有限公司绩效考核问题的研究，根据企业实际情况指定适合的企业绩效考核改进设计方案，从而对同类型企业制定符合自身情况的绩效考核方案提供了借鉴实例。关键词：人力资源 绩效考评 绩效Abstract With the arrival of new economic era, human resources have become the first resource organization. In the
3、enterprise, human resource as the most important elements of the input, by now enterprise management circles attach great importance to enterprise management, human resources management has become one of the most important functions. However, whether the staff recruitment, training, and personnel ad
4、justment and compensation incentive, are based on performance management as a basis. Performance management of human resources management as one of the most important activities, to perfect the incentive mechanism of the enterprise, improve the enterprise human resources management level is very imp
5、ortant.In this paper, taking Daqing City Acer Star Machinery Manufacturing Co., the companys existing performance appraisal system as the research object, to performance appraisal theory as the instruction, according to the human resource management and performance assessment of the existing situati
6、on, the evaluation system of comprehensive thorough analysis, find out the existing problems, on the basis of the design of post value evaluation model, in the job analysis and job description for performance appraisal scheme design and improvement, expectations can be achieved through improved afte
7、r the examination scheme of stimulative employee and enterprise to grow together, and then improve the overall performance and the core competition ability of the enterprise.Based on the case of enterprise performance appraisal programme of research, based on the actual situation of enterprises desi
8、gnated for enterprise performance improvement design, thus for the same types of enterprises to develop a suitable performance appraisal program provides an example.Key words: human resource performance evaluation performance目 录摘 要 IAbstract II绪 论 一、绩效管理理论概述（一）什么是绩效考核1.广义的绩效考核2. 狭义的绩效考核（二）绩效考核的基本流程（
9、三）绩效考核在现阶段企业管理中的意义二、大庆市宏星机械制造有限公司绩效考核存在主要误区（1）绩效考核缺乏导向性（2）绩效考核目的不明确（3）绩效考核存在主观上的偏差（4）考核的结果不公平（5）没有绩效反馈，绩效考核结果流于形式三、大庆市宏星机械制造有限公司解决问题的对策（一）将组织战略和个人的目标相联系1. 组织的战略确定和目标管理2. 组织业绩指标体系的建立3. 个人业绩指标体系的建立4. 考核的实施和各级考核结果的应用（二）明确考核目标（三）坚持实事求是，从实际出发（四）考核结果保证公平1360 度考核评议2关键业绩指标考核（五）绩效考核不要流于形式，要公开公正 结 论致 谢参考文献绪 论
10、绩效管理是现代企业人力资源管理系统中最重要、最复杂、技术性最强的功能模块之一，也是判定一个企业人力资源管理系统有效性的重要依据。从传统的绩效考核到绩效管理的跨越被认为是一次管理观念和管理方法上的革命。目前国内绩效管理工作做得很到位的企业可谓凤毛麟角，是由于现代绩效管理模式存在先天的结构性缺陷。在现代企业中绩效考核标准如同衡量员工绩效的一把尺子。业绩考评标准是针对考评指标体系而言的，由于业绩考评指标的差异性，其对应的考评标准肯定会存在区别。管理者通常应从岗位目标和岗位规范两个层面，编制业绩考评标准。员工绩效考核及管理就目标分解、行动方案确认、过程关注及结果评估等来看，几乎都是主管和员工不断沟通的
11、过程。这一系列沟通过程，对管理者而言，不仅是管理方式的调整，更是管理角色的重新定位和改变。本文的写作目的主要是探讨效绩考核在人力资源管理中的作用，首先对绩效评估理论进行了简述，接着分析了效绩考核在企业管理中的重要作用，其次针对企业目前效绩考核中存在的问题，提出相应的措施及解决办法，最终达到了对理论学以致用的目的。一、绩效管理理论概述（一）什么是绩效考核1.广义的绩效考核所谓“绩效” （performance） ，其含义是“表现” ，是个体或群体的工作表现、直接成绩和最终效益的统一体。 “考核”一词，其含义是评价、评估，是一定的主持人对被考核对象的评价和打分。绩效考核，则是对员工在工作过程中表现
12、出来的工作业绩（如工作的数量、质量和社会效益等） 、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。2.狭义的绩效考核绩效考核也称成绩或成果测评，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出技术判断的过程。绩效考核的五个要素：合理设定考核目标和指标；选择正确的考核方法和时间；加强对考核人员的培训；创造良好的考核环境；赋予考核人员一定的权力。其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强,其实是做到人尽其才,使人力资源作用发挥到极致。（二）绩效考核的基本流程绩效考核的
13、流程不单单是一个线性的过程，而是一个循环的，动态的体系。绩效考核以一个周期为单位，从制定考核计划开始，经历技术准备、选拔考核人员、收集资料信息、做出分析评价、考核结果运用五个阶段，最后以考核结果反馈结束这一周期的绩效考核，接着又作为下一个绩效考核周期的依据，从而循环，反复形成一个动态的体系。效绩考核的一般程序为：人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见
14、，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管做出最终考核。员工应理解和服从考核结果季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果做出分类分析，报主管总经理签核。（三）绩效考核在现阶段企业管理中的意义绩效考核本身也是一种激励因素，业领导层及绩效管理部门就要通过积极有效的沟通，对被考核对象“动之以情，晓之以理” ，既要从企业理念与战略、发展要求的角度谈目标确定的必要性，也要从资源保证、主观能动性、团队合作等角度分析目标完成
15、的可能性，激励考核对象挑战和超越考核目标值，同时需要企业配以相应的激励和竞争机制。绩效考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，指出长处，鼓舞斗志，坚定信心；通过考核，指出存在的不足，纠正过失和寻找差距，明确努力的方向，鞭策后进，促进进步。只有这样，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使员工保持旺盛的工作热情，出色的完成工作目标。我们通常谈到绩效指标要体现 SMART 原则，其中的“A”是指 Agree upon,意即考核者与被考核者双方均是同意的，而同意的方式则是签订“绩效合约” ，这个合约的签订往往是一个“软硬兼施”的谈判博弈的结果。 每当我们说到“绩效”的时候，通常是指“
16、业绩” ，是工作成果的达成度，当评价一个企业、一个部门或一个员工绩效水平的时候，也总是评价这个员工预定业绩目标的完成情况。人们也往往把业绩指标形象地称之为“硬指标” ，而把一些定性的、非业绩类的指标称之为“软指标” 。近年来，行内人士对“量化指标” 、 “业绩考核”的推崇达到了无以复加的地步，甚至不惜矫枉过正，把一些难以量化的因素想方设法做成量化指标，也不管这种量化的成本及其实用的价值如何。 企业制定绩效考核指标的过程，往往是考核者与被考核者博弈的过程。一方面，企业应首先按照公司战略及年度目标的要求进行目标任务层层分解，落实到各个部门和岗位，这是确定指标的基本依据，是硬条件；另一方面，由于回避
17、压力及信息不对称等原因，被考核者总会对考核指标与目标值提出异议，希望最终确定的考核指标是比较容易达到的。当今企业不但要讲求发展的速度，更要讲求发展的质量与后劲，即可持续发展的能力，而一些软指标正是考量企业可持续发展能力的不可替代的因素。在实践中也发现，量化考核做得好未必企业的整体绩效就很好，其突出地表现在两个方面：一是硬指标完成得不错，但企业的整体管理水平、企业活力、发展后劲等却明显感到不足，甚至出现大问题没有、小问题不断，过分注重短期行为；二是员工始终处于被动状态，工作仅仅是为了完成考核目标，一旦完成目标，即使能够做出更大的绩效也不愿意付出努力而且软管理通过员工的内化作用所驱动的行动，常常比
18、被动服从的硬管理更具有持续性。 绩效实施管理手段需要软硬兼施 企业各级绩效考核指标制定后重在如何进行落实，从落实的保障措施看，多数企业主要依赖于考核的奖惩手段，即完成得好给予一定的奖励，完成得不好给予一定的处罚。在企业管理中，实际效果却并不比硬管理差，而且软管理通过员工的内化作用所驱动的行动，常常比被动服从的硬管理更具有持续性。 因为企业绩效受制于制度、流程、激励机制、员工心态等多方面的因素。以硬指标推动为特色的绩效考核更多体现出对员工的约束性而不是激励性，然而员工内在效能与潜能的发挥需要用激励手段来拉动。要使员工自动自发地追求高绩效，还与企业文化相关。如果一个企业的文化是强调高绩效的文化，公
19、司内就会形成员工追求高绩效的氛围，外部与内部的绩效驱动力就会随时存在。而企业文化建设很大程度上也是下的“软”功夫。一个企业绩效管理的成功，可以肯定地说必然是软硬兼施的结果，个中管理技巧与艺术值得企业领导者和专业人员好好研究和实践。二、大庆市宏星机械制造有限公司绩效考核存在主要误区大庆市宏星机械制造有限公司简介大庆市宏星机械制造有限公司成立于1999年，经过宏星公司全体员工的共同努力和持续发展，公司已经成长为集铆焊制作；机械加工；大型退火及装配为一体的大型化，专业化的机械制造企业。公司目前拥有员工150余人，国家认可的高级管理人员5人，高级技术职称6人；公司面积2万五千余平方米。固定资产5000
20、万元；年产值6000万元；拥有各类铆焊设备、机加设备和退火设备。铆焊设备有数控下料2台；焊接平台3个；卷板机1台。机加设备有5m 数控立车1台；2.5m 数控立车1台；10m 龙门铣1台；8m 龙门铣1台；6m 龙门铣1台；4m 龙门铣1台；3m 龙门铣1台；数控落地镗床 TX6913 1台；数显卧式镗床 TX6113 1台；数显卧式镗床 TX6111 1台。退火设备有6m*7m 大型退火炉；10m*7m抛丸房。大庆市宏星机械制造有限公司主要提供电力风机、风力发电机等设备的大型主要关键部件的加工装配，是上述供应商的重要供应方之一。公司的生产能力和技术水平在黑龙江同行业中处于先进地位。多年以来为
21、黑龙江的装备制造行业做出了应有的贡献。（1）绩效考核缺乏导向性绩效管理核心是要将组织战略和个人的目标相联系或整合起来，从而激励员工持续改进，最终获得最佳的组织效率。但实际中，大庆宏星机械制造有限公司的绩效考核目标在制定之初并没有很好将企业的战略目标与之相结合，而仅仅简单的将此作为发放奖金的依据。（2）绩效考核的目的不明确考核的定位是绩效考核的核心问题。绩效考核定位模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，考核流于形式，考核的结果不能充分利用。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，对考核目的的定位过于狭窄。大庆宏星机械制造有限公司考核常常是为了考核而考核，企业与员工双方都未能了解绩效考核本身并
22、不是管理的目的，而只是一种管理的手段，绩效考核最终目的是要通过绩效在培训、晋升、薪酬、福利等多方面的应用来提升员工的绩效，从而提高组织的绩效。（3）绩效考核存在主观上的偏差绩效考核是一种制度，而任何制度都是需要人来执行的，所以人的素质对绩效考核的效果也有着很大的影响。但是在大庆市宏星机械制造有限公司实际工作中因为这种主观偏差有可能是有意的，比如上级恶意报复下级；也可能是无意的，比如考核量表设计不合理，这些都会造成考核结果不精确。（4）考核的结果不公平大庆市宏星机械制造有限公司一直以来都没有经过市场经济严峻的考验，导致企业管理体制出现严重的问题，人员散漫，工作积极性不强。虽然处于优越的地位，但是
23、仍然没有发挥其巨大的优势，创造出最大的财富。大庆市宏星机械制造有限公司属于一个劳动密集型的企业，企业针对自身的特点进行改革，最为关键的是提高员工积极性，改善服务质量，而绩效考核就是最有力的手段使企业更好的向前发展，但是绩效考核中的不公平现象却使员工对绩效考核的信心大为下降。（5）没有绩效反馈，绩效考核结果流于形式由于大庆宏星机械制造有限公司受长期封闭的人事管理的影响，首先出现的是根本没有多少绩效考核的信息可以反馈，其次或者干脆频繁考核，连过程都变得没有吸引力了，这样的考核最终只会成为走过场，或流于形式。再者，考核者主观上不愿将考核结果和考核结果的解释反馈给被考核者，被考核者无法知道自己的考核结
24、果，更无法进行绩效考核的改进。出现这种情况的原因有几方面：一方面考核者担心反馈会引起员工的不满，将来的工作中会引起不合作甚至是敌对；另一方面，考核结果仅凭考核者的主观臆断得出结论，结果反馈会引起争议；再者，一些企业高管，喜欢主观的给绩效考核蒙上一层神秘的面纱，仿佛绩效考核可以变成实现企业“人事政治”的工具，因此不反馈以显示其权威性。3、大庆市宏星机械制造有限公司解决问题的对策（1）将组织战略和个人的目标相联系大庆宏星机械制造有限公司解决个人绩效与组织绩效相背离的一个办法就是建立企业的多级考核体系，并将多级考核结果综合地应用于对员工的激励中。“企业的多级考核体系”就是在目标层层分解的基础上对企业的各管理层级（包括公司整体、一级单位、二级单位、个人）进行考核并将多级考核的结果按一定的比重与每个员工个人的激励（包括：薪资、晋升、培养等）联系起来的一整套的考核制度。员工所处的管理层级不同，其与各级考核结果挂钩的权重设计也有所不同。原则上，管理层级越高的员工与公司整体及部门的业绩结果挂钩权重也越高，反之，层级越低的其与个人的业绩结果挂钩的权重也越高。大庆宏星机械制造有限公司的多级考核体系架构的示意图如下图所示：图1：企业的目标分解及多级考核体系示意图要建立和完善企业的多级考核体系，有如下几项非常重要的工作要做。
