1、2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,1,第四章 员工招聘与甄选,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,2,本章内容,员工招聘与甄选是整个人力资源管理的第一个环节，通过本章学习你将对这一技术性较强的过程有一个全面的认识。员工招聘与甄选展示的企业在内部和外部劳动力市场上的活动过程以及在这一过程中企业的策略、方式、技巧选择。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,3,课程目标,员工招聘与甄选两者之间的关系 组织内部与外部劳动力市场的关系如何？ 如何构建人力资源获取与配置的系统模型？,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,4,课程目标,如何选择人员招募的策略和渠道？ 如何选择
2、人员甄选的依据和工具？ 人力资源再配置的理论基础是什么？,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,5,第四章 员工招聘与甄选,2,员工招聘概述,员工招聘的渠道,1,3,1,人员测评与甄选的方法,员工招聘的过程管理,招聘评估,4,5,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,6,一、员工招聘的意义和策略性决定1、员工招聘的意义 招聘 指企业为了发展的需要、向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。 1）招聘是企业人力资源管理经常性的工作。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,7,2）有效的招聘工作对企业意义重大。 3）招聘是一项复杂的工作如果盲目招聘，员工队伍的素质无法保证，造成经济损失
3、的可能性很大。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,8,人员招聘的目的 ：,选用组织需要的人力资源，不断为组织充实人力资源，实现内部人力资源的合理配置 减少人员流动 减少人员初始培训与能力开发的开支 管理活动的中心集中于使良好的员工更好,以最小的支出提高生产力,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,9,招聘失败的代价,公司业绩受损 公司形象受影响 影响士气 间接地使竞争对手获利 使应聘者的职业生涯受到不良影响 牺牲大量的招聘选拔成本,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,10,招聘失败可能造成的成本损失,招聘广告费 招聘选拔成本 新员工培训的费用 错误选拔人员工资支出 工作
4、失误造成的损失,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,11,2、员工招聘的策略性决定 1）是“制造”还是“购买”员工即是通过内部培训来加强员工的技术和专业性，还是从外部招聘技术和专业人员？ 2）进行内部招聘还是向外招聘？ 3）招聘和甄选作业的财务预算；,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,12,4）招聘和甄选作业所采用技术的先进程度； 5）产生招聘需要是否显示企业有更深层的问题，如士气低落？ 6）外部招聘人员是否会引起现有人员的不安或不满？会否引起两种人员的矛盾与冲突？外聘人员能否很快融入企业并适应本企业文化？,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,13,3、人员招聘与甄选
5、 人员招聘与甄选是完全不同的活动。,1)人员招聘招聘是指组织确定工作需要，根据需要吸引侯选人来填补空缺的活动。 人员招聘的目的： 形成一个工作侯选人的蓄水池，从中进行选择活动。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,14,2)甄选 指从所有来应聘这一职位的侯选人中进行选择的活动。,甄选的目的：就是通过采用适当的甄选方法和程序，在最优的时间和成本的预算约束下，实现合适的人与合适的工作的匹配。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,15,二、员工招聘的原因和要求 1、员工招聘的原因 1）新公司成立； 2）调整不合理的员工队伍,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,16,3）现有职
6、位因种种原因发生空缺； 4）公司业务扩大； 5）为改造企业文化而引进高层管理人员和专业人才。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,17,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,18,2、员工招聘的要求 1）符合国家的有关法律、政策和本国利益； 2）确保录用人员的质量； 3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率； 4）公平原则。,第四讲 员工招聘与甄选,华为招聘调配原则、工具：,招聘调配原则：,高层干一行爱一行实行岗位轮换,基层爱一行干一行,内部流动实现个人与企业的双增值,第四讲 员工招聘与甄选,招聘调配工具,不同职类的素质模型,认知能力测评,专业技术考试,行为事件访谈,2019/4
7、/25,第四讲 员工招聘与甄选,21,三、员工招聘的程序 1、制定招聘计划 2、发布招聘信息 3、应聘者资格审查 4、测评与甄选 5、录用决策 6、招聘评估,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,22,四、员工招聘工作责任的划分在现代人力资源管理中，决定权一般在业务部门，而人力资源部则起组织和服务职能。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,23,招聘程序中人力资源部门与用人部门职责分工：,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,24,招募者的行为，尤其是在面对面的招募活动中，将会影响求职者对组织文化的兴趣和认同感。 招募者应具备的素质品质 ：,2019/4/25,第四讲 员工
8、招聘与甄选,25,第四章 员工招聘与甄选,2,员工招聘概述,员工招聘的渠道,1,3,2,人员测评与甄选的方法,员工招聘的过程管理,招聘评估,4,5,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,26,一、制定招聘计划 1、两个基础：人力资源规划和职务分析 2、确定需求,3、制定招聘活动执行方案,1）招聘小组的人员和具体分工；,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,27,2）招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围； 3）招聘对象的来源与范围； 4）招聘方法； 5）招聘测试的实施部门； 6）招聘预算； 7）招聘结束时间与新员工到位时间； 8）招聘评估的内容和指标,2019/4/25,第四讲 员工
9、招聘与甄选,28,二、发布招聘信息 发布招聘信息的目的是吸引足够数量的应聘者以供筛选。如果在发布招聘信息这一环节上没有吸引到足够数量的合格的申请人，企业就无法获得符合要求的人才。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,29,三、应聘者申请和资格审查 1、求职申请表的设计 1）个人情况 2）工作经历 3）教育与培训情况 4）生活及个人健康情况 5）其他,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,30,2、申请资格的确定一种策略是把申请资格设定得比较高，于是符合标准的申请人也就比较少，然后组织花费比较多的时间和金钱来仔细挑选最好的员工。另一种策略是把申请资格设定得比较低，于是符合标准的申请
10、人就比较多，组织就有比较充分的选择余地。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,31,3、资格审查 在审查求职申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,32,四、测评与甄选 测评与甄选是指对初审合格的应聘者进行面试、笔试和其他各种测评，以及对测评合格人员进行体检和背景调查，最终确定候选人的过程。 测评时应注意以下几个问题 1、注意对能力的分析 2、注意对职业道德和高尚品格的分析,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,33,3、注意对特长和潜力的分析 4、注意对个人的社会资源的分析
11、 5、注意对成长背景的分析 6、注意面试中的现场表现测评与甄选是招聘工作中最关键的一步，也是技术性最强的一步因而其难度也最大。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,34,五、录用决策 1、试用期的概念及期限规定 2、用人单位只约定试用期而未签订劳动合同是违法行为 3、试用期间用人单位不能随意解雇员工,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,35,4）用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任是无效条款 5）试用期内劳动者解除劳动合同无需赔偿用人单位的培训费用,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,36,第四章 员工招聘与甄选,2,员工招聘概述,员工招聘的渠道
12、,1,3,3,人员测评与甄选的方法,员工招聘的过程管理,招聘评估,4,5,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,37,一、两种招聘来源的比较,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,38,二、内部招聘 内部招聘的步骤 1、发布竞聘公告 内容包括竞聘岗位、职务、职务描述书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,39,2、对应聘者进行初步筛选剔除明显不符合要求的应聘者。 3、组织必要的与竞聘岗位有关的测试。 4、组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,40,5、辅以一定的组织考核对应聘者以往的工
13、作业绩、实际的工作能力、上级主管和同事对其的评价等进行考核。 6、全面衡量，作出决策，领导审批。 7、公布决定，宣布任命。 例：海尔的竞聘上岗,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,41,三、外部招聘 1、广告招聘 2、人员推荐 3、校园招聘应届毕业生 4、职业介绍机构 5、招聘会 6、网络招聘 7、猎头公司,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,42,猎头公司：,主管招募高层管理人员和高级技术人员的服务机构俗称猎头公司 优点：通过猎头公司招聘的人才一般成功率较高，素质也相对较高。 不足：费用相对较高，大致为推荐人才年薪的2540。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,43
14、,研究表明： 内部与外部招募的结合会产生最佳的 结果。 具体的结合力度取决于组织战略、职位 类别以及组织在劳动力市场上的相对 位置等因素。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,44,人力资源再配置的主要目标：,解决组织内部“适岗率”低的核心矛盾。,由于人力资源再配置的过程是组织重新培育或认识员工的新价值的过程，从组织层面上看，相当于增加了新的人力资源，因此人力资源再配置的过程也是组织人力资源获取的重要途径。,四、人力资源再配置的理论基础,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,45,、美国学者勒温的场论:,B=f(p,e),B：个人的绩效 e： 所处环境,p: 个人的能力和条件,2
15、019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,46,其表达的含义是： 1)员工个人的绩效除了与其个人内在的素质和能力相关以外，还与其所处的环境（“场”）息息相关。由于环境变量往往是相对稳定的，因此在这一函数中，环境相当于常数。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,47,2)若环境e呈现出与绩效B负相关关系，即员工处于与自己偏好不相符合的环境中，就会严重影响员工绩效，同时也会造成员工与组织的互不信任甚至对立。 3)解决途径：通过人力资源再配置，为员工寻找新的，合适的职位，同时为职位配置新的员工。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,48,勒温的场论是从人与工作环境不匹配的角度出发，分
16、析人员流动的必要性。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,49,美国学者库克提出了人的创造力周期的统计曲线，从这一角度论证了人才流动的必要性。,2、库克曲线,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,50,以研究生为例：参加工作一年半左右，创造力快速增长；随后的一年时间内，是出成果的黄金时期；然后进入初衰期，创造力开始下降。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,51,创造力发挥的程度,时间,O,A,B,C,D,E,3年,1.5年,1年,1.5年,3年,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,52,库克曲线表明： 创造力进入发挥峰值区间是在研究生参加工作后1.52.5年。
17、创造力进入衰减稳定期是在研究生参加工作4年以后。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,53,库克曲线认为组织必须在认识到员工创造性自然增减的规律的基础上，及时进行工作轮换，不断赋予员工新的任务和使命，以保持其旺盛的创造力。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,54,F=Cos,F:表示一个人实际发挥出的能力,P:表示一个人潜在的最大能力,:表示个人目标与组织目标之间的夹角,、目标一致理论 提出这一理论的是日本学者中松义郎,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,55,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,56,2)当两者目标不一致时，,即：FP,个人的潜能受到抑制。,
18、显然: 1)当个人目标与组织目标完全一致时，即：=, Cos =1,F=P,个人潜能得到充分发挥。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,57,解决这一问题有两个途径：,）一是个人目标同组织目标靠近，组织通过文化熏陶、培训指引，引导个人的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致。,）二是进行人力资源再配置，淘汰不相适合的员工，引进适合组织文化和价值观的员工。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,58,该理论将人性分为损人利己、合法利己和无私奉献三种类型。,、人性假设理论,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,59,人性的正态分布模型,2019/4/25,第四讲 员工招
19、聘与甄选,60,、全脑模型理论,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,61,第四章 员工招聘与甄选,2,员工招聘概述,员工招聘的渠道,1,3,4,人员测评与甄选的方法,员工招聘的过程管理,招聘评估,5,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,62,一、面试法 1、面试程序 （1）面试前的准备阶段 （2）面试的开始阶段 （3）正式面试阶段 （4）面试的结束阶段,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,63,2、面试的类型 1）从面试的问题结构来分类： (1)结构面试即先制定好所提的全部问题，然后一一提问。结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按
20、统一制定的标准和要求进行的面试。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,64,结构化面试突出了标准化和结构化的特点，正因为如此，结构化面试的实施过程更为规范，面试结果也更为客观、公平、有效。 在较高职位面试中，为了获得更丰富、完整、深入的信息，宜采用结构化面试 。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,65,(2)非结构面试面试者在面试中可随时发问，无固定的提问程式，针对每位应聘者所提的问题也不同。 (3)混合式面试,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,66,2）从面试所达到的效果来分类 （1）初步面试 （2）诊断面试 指对初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试。
21、,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,67,3）从参与面试的人员来分类： （1）个别面试一个面试人员与一个应聘者面对面地交谈。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,68,（2）小组面试由二、三个人组成面试小组对各个应聘者分别进行面试。 （3）集体面试由面试小组对若干应聘者同时进行面试。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,69,4）从面试的组织形式来分类： （1）压力面试往往是在面试的开始时就给应试者以意想不到的一击，主考官以此观察应试者的反映。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,70,（2） BD面试（即行为描述）这种面试是基于行为的连贯原理发展起来的。 通
22、过行为面试要了解两方面信息： 一是应聘者过去的工作经历； 二是他对特定行为所采取的行为模式。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,71,（3）能力面试关注应聘者是如何去实现所追求的目标,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,72,3、面试需遵守的法则 （1）利用正规的工作分析决定工作的要求； （2）只注意应征者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有关特性；,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,73,（3）利用工作分析所收集到的资料，制定面谈的问题； （4）在轻松的环境下进行面谈； （5）根据每个应征者的工作知识、技术和能力，评估应征者的工作绩效。,2019/4/25,第四讲
23、 员工招聘与甄选,74,4、影响面试有效性的因素,面试结构 聘用压力 工作资料 对比效果 预早决定,理想人选 负面资料 性别差异 资料数量,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,75,5、提高面试有效性的守则,1）先设定面谈的目的和范畴 2）建立和维持友善气氛 3）主动聆听 4）留意身体语言 5）坦诚回应 6）提有效问题 7）把客观和推断分开 8）避免偏见和定型的失误,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,76,9）避免容貌效应 10）提防晕轮效应 晕轮效应 指应聘者的某些长处（或短处）而对他做出整体的有利（或不利）评分。 11）控制面谈过程 12）问题标准化 13）仔细记录,20
24、19/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,77,6、面试中的提问技巧 1）简单提问 2）递进提问 3）比较式提问 4）举例提问 5）客观评价提问,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,78,面试通知书,_先生/小姐： 谢谢您应聘本公司_职位，您的学识、经历给我们留下了良好的印象，为了彼此进一步的了解，请您于_月_日_时_分来本公司参加： （1）面试 （2）专业笔试 请您携带以下证件或物品：_、_、_ 如果时间不方便，请事先以电话和_先生/小姐进行联系。 此致 敬礼 *公司 地址： 人力资源部敬启 电话： 年 月 日,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,79,与工作经历有关的问题：
25、1请简单介绍一下你的工作经历。 2你认为自己具备什么样的技能和能力能够把这项工作做好？举例说明。 3在你目前的工作中你与顾客之间是什么类型的联系？联系很多吗？ 4你喜欢目前的工作吗？为什么想换工作？你应聘这一职位的原因是什么？,拟定有效的面试问题,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,80,与教育程度及所受培训有关的问题： 1谈一谈你所接受的正规教育以及你所接受的任何与从事该工作有关的培训。 2你最喜欢的学习方式是怎样的？ 3能否描述一下你曾经教别人做某事的经历，你是怎么教的？,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,81,与工作有关的个人品质、态度、价值观方面问题： 1.描述一下你
26、的工作方法。换句话说， 你喜欢监督多一些还是少一些？ 你喜欢独立一个人工作还是在团队中工作？ 你喜欢在一段时间内只完成一件事，还是同时做几件事？,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,82,2.你认为你现在的企业经营者会如何评价你的工作及工作态度？,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,83,3.为什么你认为你喜欢并能胜任这一工作？ 4.描述一下你在工作中曾遇到的一个困难，你是如何克服它的？,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,84,其他问题： 1.对于该工作的职责和绩效期望，你有什么问题吗？ 2.我能否同你以前的企业主取得联系？你能否给我提供3位职业证明人？ 3.如果你被
27、录用，什么时候可以开始上班？,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,85,二、测评法 1、人才测评中心 “人才测评中心” 是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序。 是近几年来新兴的一种选拔高级管理人员和专业人才的人员甄选方法，它采用情境性的测评方法对被试者的特定行为进行观察和评价。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,86,测评的一般程序是： （1）明确测评目的 （2）测评维度的选择与测定 （3）测评活动形式的选择、设计和安排 人才测评中心最大的特点是注重情景模拟,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,87,2、个性心理测评主要是对被测评人的个性特征和素质的确定。 （
28、1）个性的意义及与管理成就的关系,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,88,（2）与管理关系较密切的个性特征 a.以品质为基础的个性特征 感情的稳定性 感情的倾向性 b.以个人的动机(需要)为基础的个性特征 成就动机 情谊动机 权力动机,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,89,c. 以认知风格为基础的个性特征 在收集信息方面： 感觉型 作风务实，耐心细致，重视信息的具体细节与数据。 直觉型 与感觉型的人恰恰相反，讨厌和忽略细节。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,90,在处理信息方面： 感情型 处理问题时易掺入感情因素。 思维型 冷静客观、重理性、讲原则、少顾忌、不
29、循情。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,91,d.以职业风格为基础的个性特征 “工匠”型 “斗士”型 “企业人”型 “赛手”型,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,92,（3）个性的测量 a.自陈式测评 该测评由187个问题组成，最后可得出个人的个性特征剖面图，还可进一步分析个人心理健康、专业有无成就、创造力、成长能力等状况。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,93,b.投射测评 可探知个体内在隐藏的行为或潜意识的深层的态度、冲动和动机。投射测评法所依据的原理是：人的一些基本的个性特征与倾向性，是深藏于自己意识的底层，处于潜意识状态下的，他自己并未明确认识到它们。
30、,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,94,罗夏赫墨迹测评 是用一套墨迹图，状如一滴墨水滴落白纸上，向四方渗扩，干燥后形成的，墨迹的轮廓无确定意义。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,95,测评人员一一出示图片向被测评人员提问，并记录被测者的每条反应语句；图片从出现到开始第一个反应的时间；各反应之间的时间间隔；对每张图片反应所需时间；其他行为与动作。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,96,主题统觉测评 主题统觉测评是一种常用于人员选拔中，素质及心理特征测评的投射测评。 “统觉”是一个心理学术语，指当前事物引起的心理活动与已有的知识经验相联系、融合，从而更明显地理解
31、事物意义的现象。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,97,主题统觉测评就是向被测评者提供一个意义含混的投射物，以引导被测评者的心理活动，通过这些心理活动的分析，来发现和确定被测评者的个性。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,98,句子完成式量表 被测者需在规定的较短时间内将一些句根逐一续写成一个完整的句子，据此以测评他们在管理、创业等方面动机的强弱。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,99,这几类心理测评主要是通过测评人员与被测评者双方的理解进行，无定量的精确标准，因而易受主观因素的影响，测评者应经专门培训，并富有经验，结果才能有效。,2019/4/25,第四讲
32、员工招聘与甄选,100,笔迹学测评 以书写字迹分析为基础，来判断应试者个性，预测其未来业绩的一种方法。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,101,3、心理素质和潜质测评通过对心理素质和潜质进行测评，以确定被测评人是否符合应聘职务的要求。 1）价值测评有些职业或空缺岗位与求职者的工作价值观并不相符，对此用人单位必须慎重考虑是否接收。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,102,2）职业兴趣测评如果能根据应聘者的职业兴趣进行人职合理匹配，则可最大限度地发挥人的潜力，保证工作的圆满完成。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,103,3）智力测评不同于一般的智商水平测评。是对
33、应聘者的数字能力和语言能力进行测评。智力测评中成绩较好的人，在今后的工作中具有较强的能力关注新信息，善于找出主要问题，其业绩也不错。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,104,4）情商测评EQ即情绪智商(Emotional Quotient),是用于预测一个人能否取得职业成功或生活成功的有效指标,反映个体的社会适应性。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,105,（1）情商的概念和与智商的区别,a、概念 情商描述的是人一系列的能力和素质, 如同情心，沟通能力，机智，礼貌，富有人情等等，是人的心性结构。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,106,情商涉及到我们怎样看待
34、自己，怎样看待和面对他人。 主要反映一个人感受、理解、运用、表达、控制和调节自己情感的能力，以及处理自己与他人之间的情感关系的能力。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,107,情商一方面描述的是我们怎样经营自己的人格与个性，怎样看待自己的经验与过去。另一方面描述的是一个人与他人互动时表达出来的能力与素质。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,108,b、情商与智商的区别智商和情商反映着两种性质不同的心理品质。智商（IQ) 的高低反映着智力水平的高低。情商（EQ）是表示认识、控制和调节自身情感的能力。情商的高低反映着情感品质的差异。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,
35、109,智商主要反映人的认知能力、思维能力、语言能力、观察能力、计算能力等。它主要表现人的理性的能力。 情商所反映个体把握与处理情感问题的能力。情感常常走在理智的前面。它是非理性的。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,110,情商和智商虽然都与遗传因素、环境因素有关，但是，它们与遗传、环境因素的关系是有所区别的。智商与遗传因素的关系远大于社会环境因素。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,111,据英国简明不列颠百科全书智力商数词条载：“根据调查结果，约7080智力差异源于遗传基因，2030的智力差异系受到不同的环境影响所致。”情商的形成和发展，先天的因素也存在。但容易受到社
36、会环境的影响,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,112,智商和情商的作用不同。智商的作用主要在于更好地认识事物。智商高的人，思维品质优良，学习能力强，认识深度深，容易在某个专业领域作出杰出成就。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,113,情商主要与非理性因素有关，它影响着认识实践活动的动力。它通过影响人的兴趣、意志、毅力，加强或弱化认识事物的驱动力。智商不高而情商较高的人，学习效率虽然不如高智商者，但是有时能比高智商者成就更大。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,114,（2）情商的要素,a、自我意识（自知与自信） 客观而良好的自我认识和自我估计 （人格，感觉，
37、情感，需要，动机，目标，长处，短处），知道如何在特定的情景中如何反应，自我的那些方面需要调整和改善。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,115,b、情绪的控制与自我驾驭 不是被动地被自己的情绪所摆布，而是我们如何建设性地去影响和改变自己的内在感受，从而调整自己做出恰当的反应。（主动性，情绪控制，适应环境）,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,116,c、自我激励和驱动 出于自己内在的力量去追求成就和对外界事物的激情与热爱，对挫折的包容和人格的弹性,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,117,d、认知他人的情绪（即同情心） 能涉身处地地站在别人的角度去看待别人和事物，并
38、去全然接纳对方。全然接纳不是全然肯定，而是全然的理解和尊重对方。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,118,e、人际关系与社会交往能力 建立与长久的维持良好的人际关系，恰当地处理人际冲突，领导能力，组织能力和团体合作能力。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,119,f、沟通能力 自身清楚明了的表达，和积极专注地倾听。准确地理解和整理别人表达的意思。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,120,（3）情商的提高,认识自我 学习面对和处理自己的情绪 面对别人承认你自己的个性。 改善你的沟通能力 面对和处理冲突，尝试新的方式去解决问题,2019/4/25,第四讲 员工招聘
39、与甄选,121,面对批评 建立与他人的关系 建立心理界线 从难于相处的人身上学东西,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,122,（4）情商的运用和影响,情商是自我和他人情感把握和调节的一种能力，因此，对人际关系的处理有较大关系。其作用与职业，社会生活、人际关系、健康状况、婚姻状况有密切关联。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,123,职业 高情商易顺利，有成就。建立良好的人际关系。建设性地解决人际冲突。容易成为某个部门的领导人，具有较高的领导管理能力。情商对于人的成功起着比智商更加重要的作用。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,124,个人生活 情商低的人人际关系紧
40、张，婚姻容易破裂，领导水平不高。而情商较高的人，通常有较健康的情绪，有较完满的婚姻和家庭，生活通常平衡而满足,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,125,高情商 尊重所有人的人权和人格尊严。 不将自己的价值观强加于人。 对自己有清醒的认识，能承受压力。 自信而不自满。 人际关系良好。 善于处理生活中遇到的各方面的问题。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,126,较高情商 是负责任的“好”公民。 自尊。 有独立人格，但在一些情况下易受别人焦虑情绪的感染。 比较自信而不自满。 较好的人际关系。 能应对大多数的问题。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,127,较低情商 易
41、受他人影响，自己的目标不明确。 比低情商者善于原谅，能控制大脑。 能应付较轻的焦虑情绪。 把自尊建立在他人认同的基础上。 缺乏坚定的自我意识。 人际关系较差。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,128,低情商 自我意识差。 无确定的目标，也不打算付诸实践。 严重依赖他人。 处理人际关系能力差。 应对焦虑能力差。 生活无序。 无责任感，爱抱怨。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,129,4、能力测评用于对应聘人员的职业能力、工作技能和工作情景模拟的测评。 1）职业能力倾向性测评 这是用于测定从事某项特定工作所具备的某种潜在能力的一种心理测评。,2019/4/25,第四讲 员工
42、招聘与甄选,130,一般可分为： （1）普通能力倾向测评其主要内容有：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,131,（2）特殊职业能力倾向测验指从事特殊的职业或职业群所需具备的能力。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,132,（3）心里运动机能测评主要包括两大类： 心理运动能力 如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等。 身体能力 包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,133,2）知
43、识技能测评 包括 （1）工作技能测评对特定职位所要求的特定技能进行测评。 （2）专业知识测评对特定职位所要求的特定知识进行测评。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,134,3）工作情景模拟测评 （1）公文处理模拟法人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是文件筐测验,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,135,公文处理模拟测试 公文处理又叫“公文筐”测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及作出决策的工作活动的一种抽象和集中。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,136,（2）无领导小组讨论指不指定谁充任主持讨论的组长，也不布置议题与议程，更不提要求
44、；只发给一个简短案例，即介绍一种管理情景，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,137,（3）企业决策模拟竞赛法 （4）访谈法 （5）角色扮演法 （6）即席发言法 （7）案例分析法,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,138,工作情景模拟测评方法,实际工作任务 合作完成,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,139,38岁三轮车夫直升复旦博士 重在工作能力（2009年04月28日） 38岁的蔡伟初中时就痴迷于训诂学，后来未考上大学。2007年，他改行蹬三轮车，但他的古文字才学被古文字学专家裘锡圭赏识。,案例分析,
45、2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,140,2009年3月，蔡伟参加了复旦大学博士研究生录取考试。2009年07月蔡伟拿到了复旦大学的博士研究生录取通知书。仅以高中学历没有经过硕士课程的培训而直接读博士的，蔡伟成为复旦百年校史上的第一人。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,141,38岁的辽宁人蔡伟仅有高中文凭，凭借着他在古文献研究方面的天赋和钻研精神，经过20多年的不懈努力自学，由复旦大学出土文献与古文字研究中心裘锡圭教授与校外两名教授联名推荐，敲开了复旦大学博士生招生考试的大门。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,142,1991年高中毕业后，由于严重偏科，蔡伟
46、没有考大学，而是进了胶管厂当工人。1994年下岗后，蔡伟在一家商场门口摆起了小摊，所得仅够温饱。 摆摊之余，蔡伟的业余时间全部用来看书，就在这期间，蔡伟凭借自己的古文字学知识，得到了裘锡圭先生的赏识。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,143,裘锡圭先生是古文字学泰斗，在学术圈内，裘先生的严谨务实，是出了名的，他和蔡伟的结识，算起来已有十余年。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,144,1997年1月，裘先生在文物上发表文章，文中提及尹湾汉墓出土的简牍篇目神乌赋，其中的“佐子”不明其意。蔡伟写信告知“佐子”应读为“嗟子”，亦即“嗟嗞”，是叹词。后来裘先生就在1998年第三期
47、文物上，发表了“佐子”应读为“嗟子”，称蔡伟“其言甚为有理”。从此，裘先生开始格外关注蔡伟。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,145,2003年之后，蔡伟在国学网陆续发了一些文章。“他写东西不多，很谨慎，难得的是，能把出土文献和传世文献结合起来看。”裘先生说，蔡伟一些想法很有见地，对我很有启发。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,146,2007年蔡伟的妻子生病后，为了增加收入，蔡伟蹬起了三轮，看书时间无法保证，复旦大学出土文献与古文字研究中心刘钊教授得知后，恰好复旦出土文献与古文字研究中心要与中华书局、湖南图书馆联合编纂马王堆汉墓简帛集成，刘教授和裘先生商量后，中心决定
48、临时聘请蔡伟。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,147,2008年9月，蔡伟来到上海。2009年，在裘先生的推荐下，已38岁的他，又获得了考博的机会。 感到压力 “我不能让他们失望” 梦想成真后的蔡伟，2009年07月回到家乡锦州后却有着难言的苦衷：他想再骑一周的三轮车，好为他2009年9月1日后的学习积攒生活费。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,148,“拿到录取通知书后，裘教授找我谈话，他告诫我，为了我能读博士很多人帮助过我，希望我要好好学习。”蔡伟说，为了能安心学习，他听从教授的建议，换了手机号，尽量避免接受媒体采访。甚至于在家听到有人敲门，蔡伟也不开门。,201
49、9/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,149,此前，蔡伟在复旦大学参与长沙马王堆汉墓简帛集成项目的整理工作，考上博士生意味着他由“编外”人员正式成了其中的一员。在复旦大学的近一年生活，蔡伟每天很早起床，到研究室看书、翻译古文，过着宿舍、食堂、研究室三点一线的生活，偶尔出校门就是去博物馆，没逛过街，上海在他的印象中近似空白。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,150,“2011年研究的项目要成书出版，现在还要想着博士毕业论文怎么写，压力挺大，毕竟这么多人看得起我，我不能让他们失望。”蔡伟说。,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,151,为糊口 回锦州还想蹬三轮车,2019/4/25,第四讲 员工招聘与甄选,
