1、管理学原理,第四章 人力资源管理,本章要点,4.1人力资源基本概念 4.2人力资源管理流程 4.3当前管理者面临的人力资源管理问题,古代人才观,墨子：“官无常贵而民无常贱，有能则举之，无能则下之。” 商鞅：“论至德者不和于俗，成大功者不谋于众。” 刘邦：“爵以功为先后，官以能为次序。” 汉武帝：“盖有非常之功，必待非常之人。” 李世民：“为政之要，惟在得人，用非其才，必难致治。” “贤者为政则国治，愚者为政则国乱”。 “举贤不避仇，荐贤不避亲”。,刘备用人之道 选人：重精不重多 用人：用人不疑、用人所长 感情留人：桃园三结义、三顾茅庐、摔子 事业留人：五虎上将、孔明丞相 薪酬留人：对有功之人出
2、手大方 育人：教育培训不足、后继无人、重用老人 无意提拔后进“蜀国无大奖，廖化当先锋” “出师未捷身先死”,海尔的用人之道-人人是人才，赛马不相马；用人要大胆，在位要监控。,在设计合理的组织结构的同时，还需为各岗位选配合适的人员。,得到并保有合适的员工，是一个组织得以成功的原因之一。,4.1人力资源基本概念,返回,人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的智力劳动和体力劳动人口的总和。 就企业本身而言，人力资源是指公司内外具有劳动能力的人的统称。 人才是指以其创造性劳动，为社会或企业发展进步做出较大贡献的人,人力资源的战略定位,在当今知识经济条件下的“知本”时代，企业导向已经转变为人力资源导向，
3、人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。21世纪最重要的是什么？人才。,人力资源管理的核心,人员配备的原则,1）因事择人原则： 根据岗位要求，选择具备相应知识和能力的人员到合适的岗位； 2）因材使用原则： 根据人的不同特点安排工作，使人的潜能得到充分发挥； 3）人事动态平衡原则： 以发展的眼光看待人与事的配合关系，根据变化的情况，进行适时调整。,4.2人力资源管理流程,人力资源管理流程人力资源计划,人力资源计划是对企业目前和将来一定时期所需的人才数量、类型，以及获得所需人才的可能性进行预测的基础上，制定出企业能适时获得所需人才的计划。 评估当前及未来人力资源的需求 人力
4、资源信息库：现有的人力资源状况 工作分析：对完成组织每个工作所需的技能、知识和能力种类进行评估 工作说明书：关于员工做什么、如何做以及为什么要这样做的书面描述。如工作内容、环境、条件。 工作规范书：描述员工成功完成工作所应具备的基本资格。如知识、技能、态度。 制定满足人力资源需求的计划,人力资源计划的逻辑结构,需求分析,供给分析,企业战略和目标,企业内人才状况,劳动市场状况,需求预测,内部供给预测,外部供给预测,需求定位,供给定位,供需协调,解决人力资源供需矛盾的相应措施,人力资源管理流程人员招聘,企业制定了自己的人力资源规划，在明确了自己的目标劳动力市场和招聘收益水平以后，需要选择最有效的吸
5、引策略来招聘合适的员工，并通过有效的甄选途径进行筛选找到最符合岗位要求的人员，真正做到“事得其人”。,目标劳动力市场,招聘收益水平,人员招聘,人员甄选,人员招聘主要环节,确定公司的用人要求 吸引人们前来应聘 从应聘者中招聘合适员工 面试及测试,外部招聘与内部晋升,外部招聘： 优点：被聘人员具有“外来优势”；有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够为组织带来新鲜空气； 局限：被聘人员需要一段时期的适应才能进行有效的工作（时滞）；组织对应聘者的情况不能深入了解（风险）；最大局限性是对内部员工的打击。 内部晋升： 优点：利于鼓舞士气，调动成员的积极性；有利于吸引外部人才；有利于保证选聘工作的正
6、确性；有利于使被者迅速展开工作。 局限：引起同事的不满；可能造成“近亲繁殖”的现象。,管理者如何选择应聘者：人员甄选,人员甄选是企业通过评估求职者的技能、能力以及 其他个性特征，判断工作与求职者个性特征之间的适 应性，进而对求职者做出最优的筛选。 甄选过程是一项预测行动，即需要预测出哪一位应聘者在被组织雇佣之后将会取得成功，哪一位应聘者符合组织对员工的评估标准。,选聘金字塔,5,8,20,30,180,组织需要5名工程师,需要向8个人发出录用通知书（Offer）,实际接受面试的人数,发出面试通知的人数,需要吸引的职位申请者,甄选的四种结果,正确决策 应聘者被认为且后来被证实是成功的 。成功地接
7、收了合适人员。 应聘者被认为是不合适的，若被雇用，缺失不能胜任工作。成功地拒绝了不合适人员。 错误决策 拒绝错误：拒绝接收那些原本可以成功地完成工作的应聘者。 接收错误：接收了那些常常表现极差的应聘者。,人员甄选的方法,笔试：许多组织无法证明笔试与工作之间存有相关性。经常受批评但一直受青睐。 面试：最普通的甄选办法。 情景面试：给应聘者提供情景常常是复杂的问题，角色扮演，让他们去处理问题，看他们如何做。情景面试的准确性比其他面试高出8倍。 面试官所期望的行为：说话声音镇定，语言和行为不咄咄逼人，姿势端正，谦虚、尊敬长辈和上级，讲礼节，未受邀请不坐下，不打断面试人员的话。,面试的误差,对应聘者的
8、预先了解使面试人员产生评估上的偏差。 对于什么才是一名合格的应聘者，面试人员免不了带有一种固化的观点。 面试人员会对那些与自己持有相同看法的应聘者抱有好感。 应聘者的面试顺序会影响到面试的最终结果。 面试期间，提问的顺序会影响评估结果。 负面信息在评估中的权重过高。 面试人员可能在面试头四五分钟就对应聘者的合适与否下结论。 在作出结论几分钟后，面试人员可能就会忘记面试的内容。 面试在判断应聘者智力、积极性以及人际关系技能方面通常是有效的。 严格安排和精心组织的面试比未加组织和随便安排的面试更可靠,上海烟草集团2013校园招聘,一、公司简介上海烟草集团有限责任公司是一家工商一体，以京津沪卷烟工业
9、为主的，多元化、集约化、现代化的大型国有企业。公司拥有一流水准的卷烟工业及烟草储运、印刷、材料等配套工业，并涉足物流、酒店以及金融保险等行业，控股、参股企业达到50家。公司出品的中华、中南海、红双喜和熊猫等名优卷烟畅销国内、远销海外。2011年，集团完成卷烟产量266万箱，实现工商税利779亿元，在2011年上海纳税排名前100位企业中居首位。公司始终坚持服务创造价值理念，积极打造海烟服务品牌和服务体系，树立上海烟草诚信、共赢、负责任的企业形象。通过构建以电子商务、现代物流、工商协同、集约经营为主要特征的30000余家卷烟销售网络，持续推进市内精品网络建设；通过优化以精准营销为主要模式的市场营
10、销体系，不断提高市外市场建设水平；通过加强品牌、市场和客户关系建设，进一步提升集团品牌在海外市场的影响力和美誉度。公司发扬和搏一流企业精神，坚持做精做强战略思想，抓牢发展、改革、规范工作主线，着力彰显集团的发展力、制造力、创新力和凝聚力，积极推动技术创新、市场营销、企业管理、文化建设、队伍建设五个上水平。在全国烟草行业率先通过ISO9001质量管理体系和ISO14001环境管理体系认证，先后获得全国文明单位、全国五一劳动奖状、上海市文明单位、上海市质量金奖等多项殊荣。,二、应聘基本条件1.全日制普通高等院校2013年应届毕业生，文化程度及专业符合招聘要求，成绩优秀，具有良好的专业素质。2.品行
11、端正、身体健康，具有良好的团队意识和沟通协作能力，服从安排。三、招聘专业（一）管理类岗位1、研究生（博士）：分析化学（化学计量学方向）2、研究生（硕士）：分析化学、有机化学、高分子材料与工程、材料物理化学、材料科学与工（材料物理化学方向）、烟草科学与工程技术、烟草学3、本科（一本）：工商管理、市场营销、国际经济与贸易、国际商务、计算机科学与技术、信息管理与信息系统、土木工程、会计学、财务管理、机械设计制造及自动化、机械工程及其自动化、电气工程及其自动化、自动化、化学工程与工艺、应用化学、化学、食品科学与工程（二）技能类岗位4、本科（一本、二本）：机械设计制造及自动化、机械工程及其自动化、电气工
12、程及其自动化、过程装备与控制工程、机械电子工程、自动化、工业工程、计算机科学与技术、信息管理与信息系统、电子信息工程、电子科学与技术、热能与动力工程（暖通方向）、化学工程与工艺、应用化学、化学、物流管理、物流工程注：持有钳工、电工、空调制冷等相关证书者优先。,四、应聘方式和招聘程序1.网上报名：应聘者请登录上海烟草集团有限责任公司网站（http:/www.sh-）应届生招聘专栏填报个人信息。个人信息的填写必须真实、完整、准确。网上报名时间为2012年11月9日到2012年11月23日，逾期不再接受报名。http:/wz.sh-,华南理工大学公共政策研究院招聘启事,职位名称：研究员、副研究员、助
13、理研究员招聘人数：5人工作地点：中国广州天河五山路381号 华南理工大学 公共政策研究院全职/兼职：全职聘任制相关待遇：年薪人民币20-30万元及适度的课题、培训酬金 岗位职责 研究院现诚邀具有“国际视野，中国情怀”的研究人员加入，能扎根真实世界，回应中国问题。研究员、副研究员和助理研究员的工作职责包括（不限于）： 关注现代中国社会发展，对中国社会政策、社会转型等领域进行深入研究 每年大约完成46篇公共政策分析报告 在国际学术期刊、国内顶级期刊发表公共政策研究论文 应聘要求 政治学、经济学、社会学、管理学和国际关系学等相关专业博士、博士后具有5年以上相关领域的研究工作经验，有较强的政策分析能力
14、具有科研管理、组织协调、团队协作和创新能力 具有国外学历或独立主持重大研究者优先,应聘方式 如愿共攘学理，请与我们联系，并将所需材料于2012年11月15日前以电邮或寄送方式（日期以邮戳为准）递交。如合适，我们将于11月30日前与您联系，并安排面试（面试所需旅费由本院承担）。 联系人：徐老师邮箱：电话：8620 87111850传真：8620 87111856邮寄地址：中国广州天河五山路381号 华南理工大学 公共政策研究院（邮编：510640）网址： 应聘所需材料 应聘申请书本科以上学位证书复印件和任职资格证明正式发表的全部学术论著目录，35篇代表性论著全文 2张近期生活照,人力资源管理流程
15、培训,培训的作用,培训的含义,企业的人员培训就是给新员工或者现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。 人员培训技能的类型 技术技能 人际关系技能 解决问题技能,培训的前提,培训的前提是员工绩效下降不是因为员工不努力，管理者必须认识到：由于工作场所不断变化，由于工作的重新设计或者技术创新所引起的变化，使员工培训成为必要。 何时需要培训与生产率直接有关，产量减少、质量下降、事故增多以及返货率、拒货率上升等都是反映组织绩效正在下降的重要信息，上述任何情况的出现都表明工人的技能需要改善。,一些卓越的培训理念,培训很贵，不培训更贵 培训是一种企业行为，培训也是一种投资，并且它比一般投资利润更高
16、。 松下幸之助：在制造产品之前先制造人。 某集团公司：凡是在工作中出的问题，最终肯定能从培训上找到原因。 某企业：大凡从培训上省下来的钱，肯定还会从废品流出去。,培训的目的和方法,一、员工培训的目的 培训旨在提高员工队伍的素质，使他们更好地满足组织发展的需要。 补充知识 发展能力 转变观念 交流信息 二、员工培训的方法 导入培训 在职培训 离职培训,导入培训，即入职培训，在完成招聘和甄选工作之后，人力资源管理首先要做的事情就是让员工熟悉情况并对其进行培训。 帮助新员工熟悉工作岗位，从“外部人”向“内部人”转化，了解责任义务，绩效评估方式，纠正其对岗位不切实际的期望，识别并适应组织文化。 让新员
17、工在新环境中心情舒畅，进入角色，从而降低他们绩效低下与短期内突然辞职的可能性。,三、主管人员培训的方法 实践中锻炼和培养管理人员：有计划的提升、职务轮换、委以助手职务、临时提升 系统的教育和训练：开办短期培训、举办知识讲座、定期脱产轮训、选送高等院校接受正规教育、组织专题研讨会、进行敏感性训练 彼得原理：管理人员往往被提升到他们不能胜任的管理层次。 有工作成绩的人将被提升到高一级的职位，如果他们继续胜任，将进一步提升，直至到他们所不能胜任的位置。所以，组织的悲剧在于，每个职位最终将被不胜任的人所占有；而组织的工作任务，多半是由不胜任职位的人来完成的。,人力资源管理流程绩效评估,绩效评估方法,1
18、.书面描述法 ：简单实用；衡量书面表达能力 2.评分表法：提供量化数据，节省时间；对工作行为的深度评估不够。最盛行。 3.关键事件法 ：基于行为的有重大意义的事例；耗费时间，难以量化。 4.多人比较法 ：对员工相互比较，若人数多不适用 5.行为定位评分法：关注特定和可测量的工作行为；耗费时间，测度较难。 6.目标管理法 ：关注最终目标，结果导向；费时。 7.360度反馈法：更加精细；费时。盛行,是将员工相互比较，还是参考某套标准。分组排序、个人排序、配对排序,评估者从被评估者、老板、同事、团队成员、顾客及供应商等多个来源获得绩效反馈,绩效评估中的问题,绩效评估体系设计不完善 晕轮效应误差 管理
19、者的好恶决定评价标准 反馈信息不够全面 评估后的后续行为未得到应有的重视,绩效评估的后续问题,如果员工没有达到预定的绩效目标，管理者必须找出其中的问题所在。 如果因为员工不合适这项工作（接收错误），或者没有经过适当的培训，问题相对容易解决，可直接把该员工调到更适于其发挥技能的工作岗位，或对该员工进行培训，以提高其工作效率。 若问题与员工的能力无关，而与其工作意愿有关，这便成了纪律问题，可提出忠告，警告，停职察看，甚至辞退。 员工咨询服务：帮助员工克服与绩效有关的问题，不以惩罚性的观点看待绩效问题，而是试图找出员工为什么会失去有效工作的兴趣和能力，帮助员工解决困扰他们的问题。,人力资源管理流程报
20、酬,尽管会有例外，但绝大多数人都是为钱而工作。 薪酬管理的目标是通过设计一个具有成本效益的薪酬结构，以吸引和留住能干的人才，并激励他们努力工作，从而实现组织目标。 除了工作、企业和行业等因素，薪酬管理的一个重要因素是管理者的付薪理念。一些组织付给员工最低水平的工资；另一些组织则愿意按地区工作水平或高于地区工资水平的标准支付工资，以突出他们想要吸引和留住最好人才的愿望。,基于技能的薪酬制度：根据员工的技术和能力表现给他们付报酬。员工的技能而非职衔决定其报酬类别，在制造业更有效。 可变薪酬制度：根据员工的绩效确定薪酬，90%的美国公司和60%的加拿大和中国台湾的公司都采用这种方式。,报酬的构成,组
21、织为什么给员工提供福利,员工福利是指用于提高员工生活质量的非货币奖励。在过去的几十年中，员工福利变得非常重要，形式也越来越多，过去被当作“附带好处”的福利安排，如今已成为组织认真考虑的事情，组织正努力为员工提供他们所看重的东西。 组织所提供的福利范围非常广泛，大多数组织依据法律要求提供社会保险、残疾保险、养老保险等。,福利的构成,人力资源管理流程职业生涯设计,组织紧缩、重构和其他调整让我们看到了一个 新的有关职业发展的现实：员工自己而不是组 织需要承担设计、指导和发展其职业的责任。 最佳的职业选择能将你对生活的追求与你的兴 趣、能力和个性以及机会完美地结合起来 你当前正在做的重要的事情是，你正
22、在接受大 学教育，投资于教育和培训是你一生中所做的 最划算的投资之一。 美国的数据表明：高中毕业生平均每年赚 27915美元，而大学毕业生每年赚51206美元,职业生涯规划,职业生涯管理,如何才能获得职业上的成功,1.评估你自己的优劣势：发挥自己的优势 2.确定市场机会：选择有前途的行业和职业 3.负责管理自己的职业：关注市场要素，提防竞争者，随时迅速利用出现的机会。 4.培养你的人际技能：沟通能力，雇主最看重。 5.熟能生巧：超级成功者与他们并没有根本区别，只是他们更努力，更讲究方法。比尔盖茨在达到顶峰前持续、专注地训练和学习了大约10000小时，或者10年，每年1000小时，要想在任何领域
23、取得突出的成绩，就必须有意识地进行大量的反复练习，孜孜不倦、坚持不懈。,6.与时俱进：终身学习，阅读书本和杂志，关注自己的专业领域，确保技能不落伍。 7.关系网络：为实现自己的目标同他人建立和维持有利的关系。有朋友身处高位对你很有帮助。参会会议，参与社区活动，发展一系列广泛的关系。 8.提高知名度：专业杂志上发表文章，讲课，发言，让大家注意你可增加你在市场的流动能力和价值。 9.找一个指导者：有指导者帮助的员工会上升更快，对组织内部运作情况更了解，接近高层的机会更多，受到的关注也更多。,10.利用你的竞争优势：发展能增强你在市场中竞争优势的职能，尤其要重视那些对雇主重要的、稀缺的技能及竞争较少
24、的领域。尽量避免最不利的一种情况，即人人都可以用30分钟学会的工作。你越难学会和发展的重要技能，别人也越难掌握，你的安全系数和影响力就越大。 要在学校获得成功，你必须是通才，每门课都要得高分。然而，现实世界鼓励单项冠军，你不必样样在行，你只需掌握一种本领，一种别人不具备而对社会又很重要的本领。你的数学可能一塌糊涂哦，但这并不妨碍你成为成功的企业家或者作家。 人生成功的秘诀就是找到你的比较优势，然后不断加以发展。你必须花大约1万小时磨砺技能，而后才有可能达到得心应手的程度。,11.不要回避风险：不要害怕冒险，尤其是当你还年轻，没有太多东西可失去时。巨大的成功往往需要另辟蹊径，对未知事物心怀恐惧会
25、令你裹足不前。 12.换工作很正常：过去的人认为不要放弃一个好工作，这个建议已经不合时宜了。在当今快速变化的工作市场中，待在一个地方不动往往就意味着你落伍了。 雇主不再要求长期的忠诚。要使你的技能不断更新、收入增加和工作有趣，你需要变换雇主的可能性越来越大。,13.机会、准备和运气=成功：成功的人通常都是有抱负、有智慧且勤奋努力的人，但同时他们也很幸运。 成功就是把三者结合起来，人们普遍认为我们一生最多只有两三次特殊的机会，如果你很幸运，你会发现这些机会，并已做了适当的准备，然后利用机会。,4.3当前管理者面对的人力资源管理问题,（1）规模紧缩：有计划地削减组织中的工作岗位，其带来的直接影响是
26、人员缩编，面临经济危机、市场份额减少时往往会导致这种情况。 规模紧缩会扰乱组织工作和员工的个人生活，留职者和离职者典型的反应是：紧张、失望、焦虑和愤怒。 （2）员工多样性：在应聘者多样性的情况下，管理者要保证甄选过程不出现歧视，而且要使新员工尽快适应组织文化，尤其是女性和少数民族员工。 员工多样性来自于种族和文化多样性，是优势，也会对管理提出挑战，如性别、种族、宗教、年龄、犯罪前科、残疾等方面的歧视。 移民国家较为突出：美国、加拿大、澳大利亚等。,为什么很多企业在招聘中注明只招男性？,（3）人力资源成本控制。人力资源成本，尤其是与员工医疗保健及退休金有关的成本急剧上升，组织正在想办法控制这些成本。 员工医疗保健成本：公司提供奖励和资助让员工养成健康的生活方式。如参加体重控制和健身课程的员工每年可得到多至345美元的奖励，新招进来的员工必须提供证明其不抽烟的小便检验单。 员工退休金计划成本：退休金已经成为公司无法支撑的沉重负担。很多美国公司如联邦快递、摩托罗拉、IBM等取消了员工退休金。,下课了！,Freedom!,
