1、1北京物资学院劳动人事系劳动经济学科建设规划一、学科现状分析（一）学科发展简况劳动经济学是北京物资学院最早建立的重点特色学科之一。物院建校之初即开设了劳动经济大专班，从 1986 年开始，设立劳动经济本科专业，是继首都经贸大学之后全国最早设立劳动经济本科专业的院校之一。劳动经济学曾是我校的部级（原国内贸易部）重点学科。1998 年，教育部修订学科、专业目录以后，我校劳动经济学本科专业更名为人力资源管理专业。1999 年，鉴于劳动经济学在学校学科体系中的特色地位，我校基于劳动经济学科设立了劳动人事系二级教学单位。2000 年，劳动人事系获批开设劳动与社会保障本科专业，并自2001 年开始招生；2
2、005 年，人力资源管理专业被评定为北京市品牌专业；2006年，劳动人事系建成了北京市人文社会哲学科研创新平台社会保障研究政策与实务研究中心；2007 年，劳动人事系人力资源管理教学团队被评为校级优秀教学团队；2009 年，劳动人事系在 2007 级本科生中开始实施“专业（方向）分流，灵活培养” ，开设了劳动关系方向对部分确有专长、转专业（方向）后更能发挥其特长的学生进行灵活培养。北京物资学院于 2003 年获得了劳动经济学硕士学位授予权；同期，在北京物资学院获批企业管理专业硕士点后，劳动人事系开始在企业管理专业硕士点下设置人力资源管理方向并招收研究生。迄今，劳动人事系在劳动经济学及相关学科（
3、人力资源管理、劳动与社会保障、劳动关系）领域已积累了近 30 年的办学经验，先后聚集了包括国家级专家张玉璞教授在内的一批长期从事相关专业教学与科研的专家。经过几代人的持续努力，我校劳动经济学科已形成了一定的规模，并初步形成了自己的学术特色。教学科研人员在劳动经济理论、社会保障理论与政策实务、企业人力资源配置与开发、就业理论与政策、企业单位劳动关系管理、劳动法理论、人员培训以及首都经济与社会发展等方面取得了诸多成果，整体教学和科研实力已达到一定水平，在国内同类学科点中具有较大影响。本学科点培养的毕业生就业率高，近 3 年来就业率稳定在 95%以上，名列全校前茅。2008 年，劳动人事系被评为“北
4、京物资学院就业工作先进集体” 。迄今为止，劳动经济学科点相关专业已累计培养各类毕业生超过 3000 人，毕业2生广泛分布于全国以及北京市政府机构、企事业单位人力资源管理和社会保障管理等相关岗位，大多数毕业生职业成长顺利，工作业绩突出，部分学生已成长为单位领导者和业务管理骨干，或者在学术研究领域取得了较高成果。用人单位对本学科点毕业生普遍反映良好，认为毕业生理论功底扎实，适应能力和实践能力强，工作认真负责，富有团队合作精神。本学科点毕业生在北京乃至全国人才市场上已形成一定的品牌效应和突出的群体优势。（二）学科队伍及学科研究基础条件劳动经济学科点及相关专业经过多年的建设和发展，通过内部培养和人才引
5、进，已经形成了一支具有较高业务素质的师资队伍。目前，劳动人事系现有专任教师 26 人，设有劳动与社会保障、人力资源管理以及劳动关系 3 个教研室，拥有 1 个科研创新团队，师资力量在本学科领域是较强的，职称、学历和年龄结构都较为合理，形成了教学与科研上能够互相支持与配合的学科梯队。本学科点教师学历层次较高，专业背景涉及经济学、管理学、心理学、社会学、法学等多个学科领域，大部分教师毕业于北京大学、中国社会科学院研究生院、中国人民大学、南开大学、中国科学院研究生院、天津大学等国内名牌院校，部分教师拥有海外留学经历，教师学缘关系合理。目前，教师中，教授占 15.4%，副教授占 26.9%，讲师占 5
6、7.7%；博士(含博士生) 占 61.6%，硕士占 19.2%；35岁以下（含）占 46.2%，3645 岁占 30.8%，4655 岁占 23%， （见表 1、表2、表 3） 。本学科点专任教师中有“北京市优秀教师”1 名，北京市中青年骨干教师 3 名。表 1 职称结构教授 副教授 讲师 合计人数 4 7 15 26比例（） 15.4 26.9 57.7 100表 2 学位结构博士（其中在职博士生） 硕士 学士 合计人数 16(3) 5 5 26比例（） 61.6(11.5) 19.2 19.2 100表 3 年龄结构46-55 岁 36-45 岁 35 岁以下 合计人数 6 8 12 26
7、3比例（） 23 30.8 46.2 100在学科研究基础条件方面，本学科点已建设有 5 个专业实验室，即人力资源管理实验室、人员素质测评实验中心、能力评估与拓展实验室、劳动争议模拟仲裁庭实验室以及社会保障实训实验室，具有较强的相关专业应用技术研究基础。电脑及实验仪器设备和相关软件价值约 550 万元，能够开设管理类、技能测定和评价类、心理分析和素质测评类以及法律和仲裁类实验课程和相关实验环节。另外，拥有中外劳动经济相关专业图书资料约 3500 册，包括大量外文原版图书，并订阅了近 30 种专业期刊和报纸。目前，本学科点已经建立了 12个教学科研实践基地，与相关企业保持着长期稳定的合作关系，在
8、产学研实践研究方面具备了一定的基础设施和条件，并能为在相关专业领域继续开展深入研究提供必要的条件。（三）学科发展中存在的问题1、学科研究方向不明确，学科专业布局与结构不尽合理我校的劳动经济学科虽然有着较为悠久的发展历史，培养了大量本科、硕士专业人才，并在相关领域取得了一些研究成果，但是，迄今为止，我校劳动经济学的学科研究方向还不明确，未能形成较为稳定的、能够体现本学科综合实力的学科研究方向。本学科点教学研究人员的研究工作基本处于自发发展状态，研究人员大多没有形成相对稳定的学术研究方向，其相关学术研究成果分散在劳动经济学科领域的许多方面。由于学科研究方向不明确，在很大程度上制约了本学科的发展，与
9、同期同起点的其他高校相比，我校在劳动经济学领域的学术研究能力和水平目前仍处于相对落后的状况。在学科布局方面，我校在现有劳动经济学科硕士点下，设立了人力资源管理和社会保障等方向，同时也仅有这个两个本科专业，对于劳动经济理论这一重要理论研究方向以及劳动关系热点研究领域投入的研究力量较弱，学科整体布局较为不尽合理，影响了学科的发展水平。2、科研队伍素质较高，但还未形成科研合力，整体科研实力较弱目前，我校劳动经济学科有一只由 26 名教学科研人员组成的具有较高学历层次的科研队伍，但是，本学科点自开创者退休以后，现有研究人员中缺乏在本学科领域具有很高学术地位和学术影响的学科带头人。研究队伍整体比较年轻，
10、高学历研究人员主要是近年从各大学获得博士学位的青年教师，研究人员的学科基础不同，青年教师精力充沛，积极上进，具有开拓精神和创新意识，但是由于大部分青年教师还处于其学术生涯的起步阶段，学术研究经历和研究成果欠丰富，许多年轻教师还没确定自己相对稳定的科研方向。本学科点的科4研团队建设滞后，科研队伍整体未形成研究合力，研究实力相对较弱，研究人员对于劳动经济学科前沿领域的重大问题、热点问题、难点问题以及大量实践应用问题还缺乏深入研究，而主要是在劳动经济学科相关领域开展一些跟踪研究，高层次的纵向科研课题以及大规模的、综合性的横向课题少，缺乏高水平、标志性的学术研究成果。3、学科发展的基础条件有待加强由于
11、多年来我校存在注重教学，忽视科研的倾向，以及加之本学科的研究方向一直不明确，导致学校在学科发展方面投入的经费严重不足。目前我校劳动经济学科的科研基础设施积累仍然较少，科研条件相对薄弱，各类实验基础设施主要用于满足本科教学的需要，但与教师开展深入学术研究的要求还存在着较大的差距，本学科缺乏支撑学科建设的科研基地和科研创新平台。基础条件的缺乏严重制约了本学科的发展。二、学科建设目标及内容（一）学科建设总体目标总体目标：整合、培育、形成三个特色鲜明、优势明显的学科方向；改革、完善现行管理体制,建设高效灵活的高层次人才培养机制；造就一批学风严谨、富有创新精神的学术骨干；建立以劳动经济学为基础的市级科研
12、创新平台，并依托平台建设一个劳动科学研究基地；在学科建设、科学研究等方面取得一批标志性成果并获得高等级奖励；创造条件申报劳动关系专业，争取在条件成熟时以本学科点为基础，申报社会保障专业硕士点；劳动经济学科通过 35 年的建设，最终实现在该学科领域的相关方向有一定的社会影响力，成为支撑北京物资学院整体学科发展的一个有实力、有贡献的学科,实现劳动人事系相关学科专业优势明显,特色突出，发展全面的愿景，使劳动人事系成为学校不可或缺的重要教学科研单位和在国内具有较大学术影响，在国内同类院校中学术水平领先的劳动经济学科教学与研究基地。（二）学科建设内容1、凝练研究方向，凸显优势根据本学科的国内外发展现状和
13、趋势，结合北京物资学院整体学科建设和发展规划，本学科点在未来 5 年期间，拟围绕劳动经济理论与社会保障政策及实务、流通产业人才及人力资源配置与开发以及劳动法与劳动关系等领域开展深入研究，主要研究方向包括：5（1）劳动经济理论研究本研究方向主要是对劳动经济基本理论、人力资本基本理论、转型期劳动就业问题、收入分配问题等具有重要理论及现实意义的相关问题进行深入研究，主要研究选题包括： 劳动经济以及人力资本理论研究 转型期劳动就业问题研究 转型期收入分配问题研究（2）流通产业人才及人力资源管理方法技术研究本方向主要是以流通领域各类组织为主要研究对象，强调把西方先进人力资源管理理论与技术的本土化研究作为
14、重点，理论与实践的结合，突出定量分析，强调数学分析、统计分析，通过心理分析和实验测量的手段，运用定性分析、定量分析工具相结合解释流通产业中各类组织的人力资源管理现象，处理解决各种专业实务问题。主要研究选题包括： 人才研究及流通业人才研究 流通企业组织架构设计与工作岗位研究 流通业人才素质模型与人员测评选拔研究 流通企业组织绩效评价与薪酬激励研究（3）社会保障及企业劳动关系管理研究本研究方向主要是综合运用经济学、管理学、社会学、心理学、伦理学、法学等学科知识，从宏观对社会保障的理论与实践问题进行研究探讨，从微观层面对于劳动者权益保障进行理论研究和实证分析，为探索在我国工业化进程中，建立具有中国特
15、色的社会保障制度模式和构建和谐劳动关系，推动经济发展和社会进步提供理论和实证经验支持。主要选题方向包括： 社会保障政策效率分析及管理实务研究 和谐社会下弱势群体社会救助研究 和谐社会下社区管理研究 劳动法制建设及劳动法制国别比较研究； 集体与个别劳权理论与实践研究； 员工职业安全与健康管理研究；2、加强学术团队建设，整合研究力量本着稳定现有人才、引进急需人才、培养后续人才的思路，重点培养具有较好专业基础、较强科研能力、较大发展潜力的中青年骨干教师，采取一些特殊政策，对其进行扶持和帮助，促进其脱颖而出，迅速成长；广拓选材思路和途径，积极引进国内外在本学科领域具有较高学术地位和学术影响力，有真才实
16、学，能带领和引导本学科发展的学科带头人；以争取项目、加强合作，积极开展科研活动为核心，在劳动经济学科点逐步建设 23 支由具有较高造诣的学6术带头人领衔，人员相对稳定，具有较强凝聚力和团队合作意识，研究方向明确，研究特点鲜明并保持连贯性，研究成果突出的科研团队，最终在本学科点建立研究方向稳定、结构合理、整体实力雄厚，能够支撑学科长远发展的研究队伍。3、加强科研基本条件建设，促进产生标志性科研成果，提升学术地位进一步加强实验室建设，整合实验室资源，充分利用实验室的软硬件设备为科研服务。积极建设科技创新平台，并以科技创新平台为依托，增加投入，围绕学科研究方向，积极开展研究工作，力争在未来 5 年内
17、，每年至少获批 1项局级课题，年均课题经费达到 30 万元，每年在核心期刊发表高水平论文不少于 20 篇，每年出版专著 1 部，举办 23 次全国性的高水平学术会议，力争 1项研究成果获得省部级以上科研奖励。建立劳动科学研究基地，推动学科交叉与创新，加强理论与实践的结合，开展持续性研究，发布有关研究成果， ，扩大本学科点在相关研究领域的社会影响，促进学科发展特色与优势形成，实现科研成果的丰富化。4、创新管理机制，促进学科发展进一步开发研究创新性管理机制，改革研究人员培养和使用机制，实行创新性绩效管理办法和考核模式，形成能够有效促进科研创新，并有利于高层次人才培养的学科建设运行机制。三、加强学科
18、建设工作的主要措施（一）以学科建设为龙头，加强组织领导工作，围绕学科规划，发挥优势，突出特色，提高学科建设水平首先，将加强学科建设工作为系中心工作，切实加强学科建设的领导。系主任亲自抓组织，抓落实。在工作中进一步解放思想，转变观念，强化战略意识、机遇意识和合作意识，明确学科建设内涵，确定目标、分解任务、明确到人。学科建设工作由系领导统筹规划、分步实施，坚持“有所为，有所不为”的原则，以求集中力量、扬优扶强，重点突破，发挥学科优势，突出研究特色，提高学科建设水平。其次，在系内通过广泛讨论和深入交流，使全系教职员工充分认识学科建设对于提高劳动人事系办学水平和培养质量，推动我系科学发展的重要性。第三
19、，在学术资源、条件保障、经费投入、人才引进和培养方面，采取有效措施，做好组织、引导和服务工作，以调动积极性为主，积极引导全系教职工参与学科建设工作，鼓励教师融入劳动经济学科建设中，围绕既定的学科规7划，结合自身的专业知识和兴趣，在既定研究方向中选择 12 个研究方向作为其未来的研究重点，开展学术研究工作，并保证每个研究方向均有学术带头人以及骨干研究人员组成结构合理的学术梯队进行重点研究，推进学科建设工作。（二）加强师资队伍建设，提高教师的科研能力和水平师资队伍建设是学科建设成败的关键，落实学科建设规划，师资队伍建设是重点。首先，根据学科发展要求，结合学科现有师资状况，抓好师资的培养。鼓励教师争
20、取各类培训、进修机会，帮助教师更新知识结构，把握学科发展前沿，提升本学科教师的科研能力和业务水平；对教师参加本学科领域的各类学术交流、学术调研、科研活动给予支持；促进科研力量的增长。其次，加大特殊人才引进力度。重点引进学术带头人以及高水平的海外留学人员；以岗位聘任制以及科研管理创新机制，及各项激励措施，调动研究人员从事科学研究的积极性，提倡开展团队合作，争取高层次的科研项目，提高整体科研能力，促进学术队伍建设。第三，抓好科学研究交流工作。研究团队中，形成传帮带，引导帮助年轻科研力量的成长。鼓励研究人员开展对外学术交流；扩大学术影响，展示研究成果；鼓励研究人员参加国际学术交流、赴国外进修和从事合
21、作研究。聘请本学科领域国内外专家学者来校做讲座，举办学术报告，扩大教师学术视野；根据学科建设需要，聘请学科学术顾问和客座（名誉）教授，提供学术指导和建议。（三）将科研与教学相结合，深化教学改革，提高教学质量学科建设的目的是为了提高人才培养质量。要将科研和教学相结合，充分发挥学科建设队伍在人才培养中的作用，以学科建设促进教学水平提高。首先，以质量工程建设为中心开展工作。积极以人力资源品牌专业为基础，申报北京市特色专业建设点；对现有相关实验室进行整合，建立劳动科学实验室，突出强化实践实验教学；加强教材建设，近期争取将人力资源管理教材建设成精品教材；其次，加强课程建设，积极推进教学方法改革。在深化劳
22、动经济学及相关专业基本理论研究的同时，要紧密联系实际，不断丰富和完善人力资源管理、劳动与社会保障、劳动关系实务方面的内容，形成既有扎实理论基础，又有可8操作性的内容、具有自己特色的课程体系，力争在校级和市级精品课程建设方面取得突破，在教学方法的改革方面取得突破进展。（四）建立健全相关制度，强化考核、注重实效首先，围绕学科建设，建立一整套规范、科学、严格的教学、科研管理制度和绩效考评机制，全面实现各项管理工作的规范化，对学科建设实行动态管理，紧扣目标，实行责任制，并及时进行评估。其次，以学校岗位聘任制的实施以及考核办法的出台为契机，采取有效措施，进一步完善系内科研激励制度，调动全体教师从事科研的积极性，多承担科研课题，多发表论文，特别要在提升科研成果质量上下功夫，提高整体科研水平；结合学科研究方向，明确学术带头人，以学术带头人为核心，组成团队，提倡并激励教师开展团队合作；整合学术资源，成立相关研究所，加强基础研究以及跨学科研究，争取高层次的科研项目，努力实现省部级获奖项目的突破。第三、以建立劳动人事二级学院为目标，加强劳动经济相关专业及学位点建设。积极做好劳动关系本科专业和社会保障专业硕士点申报的准备工作；创新机制，促进本科生和研究生科研创新能力提高，提高学生培养质量；加强研究生培养与学科点建设之间的联系，努力争取进行研究生二级管理模式试点。劳动人事系20098
