1、当前人才流动中的问题与对策研究内容提要：人才流动是社会发展的必然现象，是市场经济的必然结果，是实现人才价值和人的全面发展的必然选择。合理有序的人才流动，对于人才资源与物质资源的优化配置、推动生产力的发展至关重要。当今，随着中国市场经济的发展，社会事业的进步，国际化进程的加快看似比任何时候都需要人才充分流动起来，通过优化配置实现人才效用的最大化。但是，因为我国人才流动不合理而造成了人才紧缺和浪费并存，人才供给与需求失衡，市场配置人才资源的基础性作用滞后等问题，已成为制约经济和社会发展的一大瓶颈。因此，从宏观和微观上对我国人才流动问题及其对策进行研究既有现实作用又具有长远的战略意义。一、人才流动的
2、概念人才流动，有狭义和广义之分，狭义的人才流动指组织间的流动，也就我们通常所说的“跳槽” ；广义的人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。人才流动是人才调节的一种基本形式，是调整人才社会结构，充分发挥人才潜能必不可少的重要环节。人才流动有合理与非合理、正向与逆向流动之分。原则上，凡是符合社会经济发展需要的人才流动都可称为合理、正向的流动、反之则是非合理、逆向的流动。人才流动还可分为宏观、中观、微观流动三类。宏观人才流动是指各级各类人才根据产业、系统、部门、专业等类别在全国范围内进行的流动；中观人才
3、流动是各级各类人才在企业、系统、部门、专业、地区内进行的流动；微观人才流动是基层人才在任用单位内部的流动。人才流动是社会分工不断发展和细化的必然现象。在这里必须注意区分人才流动和人口流动以及人力流动。所谓人口流动。是指具有一定劳动能力的人在不同职业之间、产业之间和地区之间的一种主动流转或转换。而人口流动是指一定地区内人口的增减和空间位移。也就是说从概念的外延上讲，人口流动和人力流动、人才流动是种概念和属概念之间的关系。也就是人口流动包括人才流动和人力流动，而人力流动中又包含人才流动。从概念的内涵上讲，人口流动只是一定区域内人口自然的增长和空间的位移，是一种自然存在的客观现象，与社会发展和分工无
4、直接关系，更多表现为自然属性；而人力流动和人才流动，都是社会发展与分工不断细化的结果，具有社会属性。其中，人才流动又属于人力流动中的高级形态，其实质是具有一定知识和技能资本的人力的流动，是人才资本的所有者就其人才资本的额相关产权进行的交易行为。二、人才流动的原因人才流动的原因可以从宏观和微观两方面进行分析。从宏观上来说，人才流动有两个原因，一是随着社会的发展，科学技术进步，整个社会的产业结构不断调整，新兴产业不断涌现，旧的产业不断消亡，新老产业交替的过程构成的社会的发展进步，而产业结构的调整和人才流动事实上是一个互动的过程，产业结构调整促进人才流动，而人才流动又打破了社会原有的稳定状态，反过来
5、又促进产业结构调整。二是从整个社会来看，不管那一时期，都存在区域、产业、部门之间经济收入水平以及生活条件的差异，这种差异构成了人才流动的原动力。产生推力的因素有自然资源结构、农业生产成本增加、农村劳动力过剩导致的失业和就业不足、较低的经济收入水平等。而与此同时，流入地的各种优越条件会产生一种“拉力” ，这就是著名的唐纳德博格的“推力拉力”理论。人才流动是两种不同方向的力作用的结果，一种是人才由流出地向流入地流动的“推力” ，一种是吸引人才向流入地流动的“拉力” ，人才流动实际上是在“推拉”这两种力量的作用下的结果。哪种力量更大、占主导地位，一般就决定着人才的流向。二战后，美欧持续扩张对发展中国
6、家形成了极大的人才“拉力” ，相对的，发展中国家的贫穷、落后及不自由，又对人才造成“推力” ，这种“推力拉力”的共同作用导致了战后大多数发展中国家人才外流。我国改革开放初期高级人才外流以及经济不发达地区人才向经济发达地区流动的“孔雀东南飞”现象，也是“推力拉力”作用的结果。从微观方面看，即从人才个体出发，人才流动是人才个体追求其工作状态收益最大化的理性决策。第一，人才个体在流动中可以提高工资收入，这是人才流动最容易理解也是最根本的原因；第二，人才个体通过流动增长知识技能。一是人才个体自身的发展与组织的发展出现不同步或不协调时，就会出现日本学者中松义郎的目标一致理论中的个人目标与组织目标不完全一
7、致的情况，一般是人才个体得不到更高层次的实践锻炼，这时人才个体只好进行流动，流到与个人目标比较一致的新单位，个人的潜能才能得到充分发挥；二是组织中各成员信息沟通水平开始下降，人才个体无法从其他成员或组织本身获得新的知识技能。美国学者卡兹的组织寿命学说表明，在一起工作的科研人员，在!“#年至#年这期间里，信息沟通水平最高，而在不到!“#年或超过#年的时间段，成员信息沟通水平不高，获得成果也不多。而相处超过五年，已成为老相识，相互失去了新鲜感，可供交流的信息减少。第三、人才通过流动改善工作环境。组织中每个人的性格、经历、学历、资历都存在着差异。随着时间推移，会出现一些矛盾。作为人才又有自己的个性，
8、有的能适应现在的环境，心情舒畅，工作积极性高。有的因受人际关系影响，与领导、与同事相处不好。或受工作条件影响，感到不满意。或受交通影响，上下班不方便等，感到不适应，就会出现流动。美国的心理学家勒温认为个人的绩效与个人能力、素质、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境中（如：专业不对口，人际关系恶劣，心情不舒畅，工资待遇不公平，领导作风专断，不尊重知识和人才） ，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。而且一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜
9、的环境去工作。事实上，在知识经济条件下，人才流动的更重要的原因是知识流动，人才流动携带知识流动，促进技术扩散，使社会组织不断提高知识化水平，使知识在流动中不断发挥新的作用，使技术应用不断产生新的经济效益。同时，由于知识更新的速度不断加快，各种人才都需要不断从实践上吸收新知识，优化知识结构，因此，能否从新的环境得到新知识技能将越来越成为人才流动的主要动因。三、我国人才流动的现状1.国家间的人才流动从人才跨国流动方面，据有关统计，1949 至 1978 年间，我国因私出国的仅有 21 万人。1978 年以来，因私出国的已达 400 万人，其中属永久性迁移的达 200 万人以上。其中公安部出入境管理
10、局统计，改革开放至 1996 年，移居国外的中国公民至少有 60 万人，自 1996 年以来，这一数字一直呈不断上升趋势，据外交部领事司统计，至 1996 年，在世界各地取得居留权的大陆移民达 100 万人以上；国务院侨办统计有 200 万人已移居国外。而移居的人中大部分都是高科技人才，这对我国的人才队伍建设造成了很大的损失。但是，值得庆幸的是，近年来，随着中国经济的快速发展、投资环境的不断改善、人才激励制度的不断完善，国内对海外人才的吸引力和凝聚力逐渐加强。据有关资料显示，当今世界企业 500 强中已有超过 400 强进驻中国，并在中国建立了 100 多个研究中心。在发达国家和地区中悄然兴起
11、的中国热，吸引了很多境外人才来到中国工作，国际化人才登陆中国的势头正在逐步增大。例如，北京常驻外国人才呈逐年递增的趋势，目前已有 5 万人；在上海就业的各类人才快速增长，截止 2003 年 6 月，香港人已经达到 3432 人，平均每年以 70%的比例递增；深圳作为改革开放的窗口和国际化程度较高的城市，国外、境外常驻的高级人才已有 1 万多人。留学人员回国的热潮也不断持续。2.地区间的人才流动由于我国各地区经济发展的不平衡，引起了人才流动的不平衡。近年来，人才持续从中西部地区流向东部经济发达地区。内陆地区较贫穷、经济发展较落后，人才大量流失，流向沿海较富裕地区，经济发达地区。据人事部全国人才交
12、流中心的调查，甘肃省从 1979 年到 1999 年 20 年间共流出各类人才 1.3 万，其中 70%是高级人才、科技骨干，而同时期流入的人才不足 5000 人；陕西省人才流出 3 万人，人才流入才 1.6 万人。上海、北京、深圳、广州等，平均人才流动率已经和美国所有工业企业的平均水平 13%左右相当。3.企业间的人才流动企业间的流动我们主要探讨人才在国有企事业单位和外资企业、民营企业间的流动趋势。改革开放以来，国有企事业单位的人才流动是较大的。跨国公司越来越认识到企业本土化战略的重要，在工资、住房、职务、福利等方面以各种优厚待遇招揽我国各种高级人才。据调查显示，2008 年人才流动到外企、
13、合资企业的比例高达 54.7%，其中，北京、上海、广州三市的比例高达 67.5%，流动到私人企业的占 25.4%。随着我国民营企业的蓬勃发展，大量的中低层次人才从国有企业流动到民营企业，成为民营企业的人。特别是县级地区的国有企业民营化，使原属国有企业的人才整体转变为民营企业的人才。四、我国人才流动中的问题1.不规范的人才流动, 导致人才流失日益严重人才流失,是一种狭义性的概念,是对于微观个体来说的,其实质是指一种超常规的人才流动,是指人才非合意的流动。人才流失是企业资源的一种损失,是企业对其发展原动力的一种放弃,说得严重一点,是扼杀企业的一种顽疾。改革开放以来,中国的人才流失十分严重。人才流失
14、最主要的渠道是学生和科研人员出国留学。2005年2月16日教育部公布的2005年度留学人员情况统计结果显示: 从1978-2005 年,各类出国留学人员多达80.02 万人,回国仅有27.28万人。中国的人才流失还突出表现在国有企业向外资企业、合资企业的流失。北京市经贸委曾对工业系统150 家大型国有企业的人力资源状况进行调查,结果显示，这些国有企业1982 年以后引进的、具有大学以上学历人员的流失率高达64%,其中大多数流向外资、合资企业。由于市场经济连锁反应和心理作用的影响,人才往往会由低处向高处( 高薪酬、高职位、高权力) 探询。而在这种人才流动中, 有的人就会盲目地追求“趋高性”, 而
15、不顾诸多主客观因素和条件的制约。于是,供需双方的矛盾就会出现, 现实和目标就会发生偏离,从而在就业压力日渐激烈的今天, 这种不规范的人才流动现象愈演愈烈。2地区间的发展不平衡，造成人才流动的地区失衡自改革开放以来，我国经济发展就逐步呈现出东西部经济发展的差异，最先进行改革开放的地区，吸引了大批优秀人才，形成了“孔雀东南飞”的场景，即市场经济越发达的地方，越是人才向往的地方。虽然伴随着我国市场经济的发展从东部向西部、从大城市向中小城市和农村推进，人才流动趋势和人才布局结构正在发生缓慢变化，但是由于中西部地区经济社会发展相对落后，基础设施建设也远不如东部城市，大量人才依然“浩浩荡荡”地涌入沿海经济
16、发达地区。这样的恶性循环导致中西部地区的人才流失越来越严重。我们说，一个地区的经济环境,决定了当地的就业机会和收入水平,从而对人才的流动产生很大的影响。我国地区经济发展的不平衡导致我国东、中、西部地区以及大中城市、小城镇、广大农村的劳动力市场之间存在诸多差距。一方面,这一地区经济条件好,是外商投资的首选之地。另一方面,实行对外开放，导致了东部地区得天独厚的自然条件之外,又能轻易得到国家政策的倾斜,因此,大量优势产业集中于此，从而逐渐形成了产业集群。产业集群引起西部原有的人才大量外流，使得各类人才加速向东部尤其是向东部的产业集群区域集中。再者，社会中具有较高文化和专业素质的群体,他们不仅追求收益
17、较高的工作岗位,而且追求能够施展才华的工作环境；与经济发展滞后相对应，是职业发展空间狭小，没有足够的人才需求，人才即使想到这些地方发展，也难以找到合适的机会。所以，不发达地区的经济弱势严重影响人才目前的物质文化生活水平，从而使很多人才在选择工作地点时，首先考虑东部沿海地区以及一些大城市，而不是中、西部地区和农村，从而造成了东西部人才流动的进一步失衡。五、人才流动问题的对策1. 促进公平竞争,完善人才市场目前我国现存的人才市场管理政策并不能完全确保人才市场的主体地位，人才实际上在某种程度上并不能按照自己的意愿来选择工作单位,从而使得市场配置人才资源效率受到影响,人才无法按供需规律流动。那么,在人
18、才市场建设方面,由于人才、特别是高级人才是我国极为稀缺的人力资源,因此针对他们的配置应该在全国范围内的,而不仅是在某地或某区域。所以,国家应从以下几方面着手:一是打破管理体制上的区域限制,使中央、地方、部门、行业各自拆除壁垒,消除垄断和地域封锁,逐步实现毕业生就业市场、人才市场、劳动力市场的一体化，建设全国范围内的针对人才流动的大市场；二是辅之以现代化的就业信息网建设,打破各人才信息网站各自为政的局面,走开放与联合之路。在大市场中,各地分市场形成统一的高级人才工作章程,实现信息共享和功能公用的、统一的为人才市场服务的格局；第三,人才市场的建设必须转变观念,不能仅以营利为目的,使人才市场真正成为
19、人才供需双方的信息聚集地,同时建立能从布局结构并公平衡量人才价值而进行调剂的权威机构,并以明确的法规加以确定。如果以临时的权益的方式来处理人才市场规则这样严肃的、事关国家在新世纪竞争力的大事,则会产生人才流动的暂时性和短期效应,无法保证人才的合理流动。所以,国家首先应在各方面做出一些努力,明确人才及用人单位的市场主体地位,使人才可以自主地在市场上选择适合自己的工作地方,以促进公平竞争,完善人才市场。2. 努力实现地区结构优化,缩小地区差距人才流动的客观原因的就是自然条件差,西部欠发达地区一般交通都不方便、生活条件较差甚至气候恶劣等特点。只有经济发展了,才会有留住人才的物质基础。假如城乡、区域间
20、经济均衡发展了,将必然带来就业均衡,必然使人才尤其是刚毕业的大学生在就业选择时无所谓区域、城乡的区别。因此,只有缩小不同区域、城乡在经济发展、福利待遇、发展机会等方面的距离,才能吸引更多的人才到西部、到基层工作。所以,政府必须继续加快区域之间、城乡之间的合作,打破区域间的政策壁垒,实现资源互补,促进欠发达地区的经济发展,提高就业待遇;推进西部大开发和新农村建设,加快生态经济、循环经济和高新技术产业的发展,鼓励人才到西部、基层创业,以创造更多的就业岗位;加大对贫困落后地区的政策扶持和财政投入力度,加快基础设施建设,提高基本公共服务水平,改善其就业环境和生活环境,这也是最根本的方法。3. 改善人才
21、管理,营造良好的工作环境俗话说的好“留人先留心”,我国应营造一个尊重知识、尊重人才,理解人、关心人、信任人的和谐氛围,营造一种良好的人际关系环境。一般来讲,在其他条件相近的情况下,一个更加尊重个人价值、鼓励个人发展的地区和组织,比其他组织有着更大的人才吸引力。有关调研资料分析表明,许多单位的人才跳槽并不是因为工资待遇不满意,主要是由于组织管理体制僵化、管理作风粗暴和人才缺乏发展空间所致。因此,西部地区在吸引人才、留住人才问题上,应致力于为人才创造一个宽松、和谐的“以人为本”的体制环境,提供人才实现抱负的条件。再者,组织不能改变所属行业及所处区域所带来的不利影响,但可以改善组织内部环境,包括:
22、设计较为优厚的薪酬、福利待遇,较为合理的竞争制度,较为优秀的组织文化等,同样可以留住人才。所以,留住人才的关键是要给人才提供施展才华的空间和舞台,给人才一个好的工作环境。4. 政府的宏观调控和政策支持政府促进公平竞争,完善人才市场,努力实现地区结构优化,缩小地区差距等宏观调控方式,都不是一朝一夕能够实现和见效的。那么,现阶段政府可以采取宏观调控和政策支持的方式,来帮助西部欠发达地区吸引人才、留住人才以缓解失衡,在各种政策和努力呈现出结果后,再逐步取消这些支持政策。首先,在户籍管理方面。国家应制定统一的针对人才的户籍管理办法,促进人才在全国范围内合理流动,为建立全国性的人才市场打下坚实的基础。对
23、安心在该地工作并已落实工作单位的优秀人才,可不受户口限制,来去自由,同时不论学历、职称,也不论他是否要求在该地长期落户,其在当地的生活、工作、创业及由此带来的相关需求,完全享受和当地市民一样待遇的“柔性流动”政策。因此， “柔性人才引进”它以不转行政、户口、编制为特征,突破户籍流动的常规做法,实行自由宽松的户籍制度,消除不同地区就业的政策性差别和制度障碍,建立统一的、公平竞争的、自由流动的就业市场,解除人才尤其是大学毕业生到西部地区、基层工作的后顾之忧,使得他们不存在把居民固定在一个地区的法律和习俗。其次,在社会保障制度方面。目前为了适应我国日益深化的经济体制改革和社会生活需要,我国已经开始针
24、对传统的社会保障体系的不足和弊端进行了全面的改革,已经形成了以养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险等为主的新的社会保障体系。我们还应努力建设社会化的福利保险保障体系。从上述分析中我们可以看到,社会保障体系严重影响着人才的流动决策行为,只有建立覆盖全国的、统一标准的社会保障标准,并对欠发达地区予以一定的政策倾斜；才能降低人才流动的成本,从而有效促进人才的合理流动。再次,完善欠发达地区吸引人才战略的配套措施。我国自实施“大学生志愿服务西部计划”以来,吸引了一些大学生到西部奉献知识和才华,但很多大学生还是不愿意到西部、基层就业,究其原因是志愿服务没有与毕业生的人力资本投资收益实现有效的挂钩。政府首
25、先要建立健全人才到西部、基层就业的激励补偿机制,鼓励人才尤其是应届毕业生到中西部就业的积极性,完善欠发达地区吸引人才战略的配套措施。比如政府对去贫困落后地区工作的人才可对其考研、考公务员加分,晋升职务、评职称时优先,同时发放生活补助,创业低息贷款、税收减免等优惠措施。其次在物质待遇上,可以比东部更优惠,更具有吸引力。打开人才进入西部的方便之门,对到西部工作的各类人才,提供良好的工作和生活条件,实行户口可以不迁、身份保留、来去自由;户口迁入西部的,由政府提供一次性安家费用,帮助解决其配偶和子女问题。再次政府还可以支持其他地区人才以兼职、短期服务、承担委托项目、合作研究、技术入股、承包经营等多种形
26、式参加西部开发。总之,在改革开放深化过程中,由于人才市场的不完善、相关政策的缺失、地区发展的不平衡以及人才自身因素造成了人才流动的地区失衡。我们应着眼于未来,着眼于长远,努力吸引人才、培养人才、留住人才、用好人才,充分发挥各种人才的作用。最后,作为流动主体的人才,应不断提高自身素质,将个人利益与国家利益相结合,为建设祖国贡献力量。参考文献：1 黄仲熙；当前人才流动中存在的难题及对策J.发展研究.20072 杨思璐：当前我国人才流动存在的问题及对策研究J.当代经济.20083 张阳：当前我国人才流动存在的问题及路径选J.法制与经济.20094 王伟国：当前我国人才流动的特征及原因探析N.重庆职业技术学院学报.20035 陈国銮：关于促进人才流动的理论思考N.福建省社会主义学院学报.20046 肖勇:人才流动对组织的负面影响及对策N.湖南农业大学学报.20047 王伟英:人才流动中地区失衡的原因及对策分析N.中南林业科技大学学报.20108 刘军:适度人才流动研究J.劳动经济.2005
